The purpose of training is not to train, but to learn.
เป็นที่ยอมรับกันในวงการผู้ตรวจสอบบัญชีว่า PricewaterhouseCoopers (PwC), Ernst & Young, KPMG, และ Deloitte Touche คือ “บิ๊กโฟร์” ของวงการ องค์กรเหล่านี้เป็นที่ใฝ่ฝันสำหรับบัณฑิตด้านพาณิชยศาสตร์ การบัญชี หรือด้านกฎหมาย ที่หวังจะได้เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในองค์กรมีประวัติศาสตร์ความเป็นมายาวนานและมีผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ และที่สำคัญคือ โอกาสในการสัมผัสประสบการณ์แบบมืออาชีพ
ในบรรดาบิ๊กโฟร์ PwC สร้างความแตกต่างด้วยการเสนอบริการที่มากกว่าการตรวจสอบบัญชี โดยเพิ่มเติมการให้บริการในหลายด้าน อาทิ การให้คำปรึกษาทางธุรกิจ เช่น Transaction, Restructuring, และ Merger & Acquisition, งานบริการด้านภาษีอากร, และ ER (Executive Recruitment) บริการจัดหาบุคลากร โดยเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทุกบริการที่ส่งมอบให้ลูกค้า
ปัจจุบัน PwC ทั่วโลกมีบุคลากรราว 160,000 คน เฉพาะในไทยมีบุคลากรราว 1,000 คน ส่วนสำคัญที่เป็นเบ้าหลอมสร้างมืออาชีพทั้ง 1,000 คน ให้ทำงานโดยมีเป้าหมายเดียวกัน ให้เกิดการประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ก็คือฝ่าย Learning & Education (L&E) ที่รับผิดชอบฝึกคนตั้งแต่ก้าวแรกที่เข้ามาร่วมงาน
ในแต่ละปี PwC รับพนักงานที่เป็นบัณฑิตจบใหม่เข้ามาราว 80 คน โดยการจัดแคมปัสทัวร์ในมหาวิทยาลัยชั้นนำ และการรับสมัครโดยตรงที่บริษัท ด้วยกระบวนการคัดเลือก ที่ อโนทัย ลีกิจวัฒนะ ผู้บริหารระดับ Partner ที่รับผิดชอบนโยบายด้าน HR ในภาพรวม ของ PwC บอกว่า “เน้นบุคลากรที่มีศักยภาพในการเรียนรู้และสามารถพัฒนาตนเองต่อไปในอนาคต เพราะองค์กรต้องมีการพัฒนา เราจึงต้องการคนที่จะพัฒนาควบคู่ไปกับองค์กร การคัดเลือกบุคลากร ให้ความสำคัญกับการทดสอบความรู้ภาษาอังกฤษ หลังจากนั้นเป็นการทดสอบในลักษณะกรุ๊ป อินเทอร์วิว และการทำกิจกรรมเป็นกลุ่ม เพื่อจะดูเรื่องการทำงานร่วมกันเป็นทีมเวิร์ก การแสดงความคิด นอกเหนือจากการสัมภาษณ์โดยปกติ”
เมื่อได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีม PwC แล้ว น้องใหม่จะต้องเข้ารับการเทรนเพิ่มก่อนส่งลงสนามจริง ซึ่ง อนุทัย ภูมิสุรกุล Director ผู้รับผิดชอบการวางแผนฝึกอบรมด้าน Technical Knowledge เล่าให้ฟังว่า “สำหรับคนเข้าใหม่ ต้องเข้าอบรมหลักสูตรแรกประมาณ 2 อาทิตย์ เป็นการปรับพื้น การนำความรู้จากมหาวิทยาลัยมาใช้ในการทำงานจริง การทำงานภายใต้วิธีการปฏิบัติของ PwC เป็นอย่างไร ให้เขาเห็นภาพรวม”
จากนั้นเมื่อถูกส่งออกไปทำงานพร้อมกับมีซีเนียร์คอยกำกับแล้ว น้องใหม่ยังต้องถูกอัพเดตทุกเดือน เข้ามาประชุมกันในแต่ละหัวข้อแล้วแต่จะเลือกมาคุยกัน เป็นกลุ่มเล็ก มีรุ่นพี่ระดับ Manager มาดูแล พูดคุยถึงปัญหาที่พบในการทำงาน แชร์ประสบการณ์กันในลักษณะ Peer group learning ที่แต่ละคนจะกลับมาทบทวนการทำงานว่าเป็นไปตามที่ได้รับการเทรนไปหรือไม่
“สิ่งสำคัญสำหรับเด็กจบใหม่ คือการปรับตัว จาก 4 ปีในห้องเรียน มาสู่สนามจริง การประยุกต์ใช้ความรู้ต้องการทักษะต่างกันไป บางคนอาจท่องจำเก่ง ทุกคนมีพื้นฐานทางวิชาการมาดีแล้ว แต่ต้องมาเพิ่มเติมสิ่งที่แอดวานซ์ขึ้น และการนำเอาความรู้ไปใช้จริงในการทำงานจริงนั้น เวลาออกไปทำงานกับลูกค้า เขาไม่ได้ไปคนเดียว จะมีหัวหน้า มีรุ่นพี่ ให้เขาได้เรียนรู้จากคนที่มีประสบการณ์คอยโค้ชให้ เป็นกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง” นี่คือสไตล์ของ PwC
ส่วนพนักงานระดับซีเนียร์ ไม่ว่าจะเป็น Consultant, Manager, หรือผู้บริหารเองก็จะมีโอกาสเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ล่าสุดเมื่อวันที่ 24-27 สิงหาคม ที่ผ่านมา PwC ก็ได้มีการจัดคอร์ส Introduction to Consulting ให้สำหรับพนักงานระดับ Manager และ Senior Consultant จำนวน 21 คน ที่โรงแรมบันยันทรี โดยมีที่ปรึกษาจาก PwC สำนักงานกัวลาลัมเปอร์มาบรรยาย และแลกเปลี่ยนประสบการณ์จากกรณีต่างๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการนำไปปรับใช้กับการทำงานโดยตรง
“ในการพัฒนาบุคลากร เราไม่ได้จัดเฉพาะรูปแบบการเรียนในห้องเรียนเท่านั้น ยังมี E-learning, Coaching, Counseling, Mentoring รวมทั้งการหมุนเวียนไปอยู่สาขาต่างประเทศ 1-2 ปี เพื่อให้ได้ประสบการณ์ นอกจากนั้นยังมีการฝึกอบรมในระดับโกลบอลที่ PwC สำนักงานใหญ่ เช่น โครงการ Genesis สำหรับผู้บริหารระดับ Manager จะเข้าไปเทรนร่วมกันเป็นเวลา 4-5 เดือน และ Ulyses โครงการอบรมสำหรับผู้บริหารระดับ Partner” ธานินทร์ สุวงศ์วาร Director of Learning and Education กล่าวย้ำให้เห็นภาพกระบวนการพัฒนาบุคลากรของ PwC ที่ดำเนินต่อเนื่องไปพร้อมกับการเติบโตของพนักงาน
เป้าหมายการฝึกอบรมที่แผนก L&E วางไว้นั้น เป็นไปตามวิสัยทัศน์ของการเป็น Center of Experiences ซึ่งประกอบไปด้วย 3 แกนหลัก คือ ความสอดคล้องกับธุรกิจและตัวพนักงาน การนำเสนอแต่สิ่งที่ดีที่สุด และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ในแง่ของความสอดคล้องกับธุรกิจและตัวพนักงาน มีผลโดยตรงต่อการกำหนดเนื้อหาหลักสูตร เพื่อเตรียมคนให้พร้อมเดินไปในทิศทางเดียวกับยุทธศาสตร์การดำเนินธุรกิจขององค์กร โดยวางเนื้อหา 2 ประเภทคู่ขนานกัน คือ ความรู้เชิงวิชาชีพ เป็นความรู้ในเนื้องานโดยตรง เช่น คนอยู่ในงานแอสชัวรันส์ ต้องมีความรู้เรื่องการออดิต ถ้าเป็นคนทำงานเรื่องภาษี ก็ต้องรู้ระเบียบ ขั้นตอนต่างๆ และความรู้เชิงทักษะ อาทิ การเจรจาต่อรอง การแสวงหาและวิเคราะห์ข้อมูล
“ทั้งสองอย่างต้องไปพร้อมกัน เราค่อนข้างมั่นใจเรื่องการสร้างคนของเราในแต่ละระดับ เรามีธงก็คือ อิมเมจของPwC ค้ำอยู่ เราจึงพยายามทำสิ่งที่เป็นเวิลด์คลาส หลายๆ อย่างเป็นโนว์ฮาวของเราเองที่สร้างขึ้นมา อีกข้อหนึ่งที่เรามั่นใจคือวิธีการของเราที่เน้นเรื่องการเรียนรู้ ไม่ใช่ฝึกอบรม ฉะนั้นวิธีการเทรน เราเน้นประสบการณ์จากการสัมผัสด้วยตัวเอง การใช้โรลเพลย์อาจเป็นวิถีของ PwC ก็ว่าได้ โดยมีรุ่นพี่หรือผู้บริหารที่มีประสบการณ์มาถ่ายทอด ให้ผู้เรียนสามารถถ่ายโอนความรู้ไปสู่การปฏิบัติได้จริง สามารถปรับใช้เข้ากับสถานการณ์ของตนเองได้” ธานินทร์กล่าวย้ำ
ส่วนรูปแบบการเรียนรู้ที่จะถูกนำเข้ามาใช้มากขึ้นในอนาคต คือการทำ E-Classroom การเรียนรู้ออนไลน์ผ่านระบบอินทราเน็ต ซึ่งพนักงานแม้อยู่ต่างสถานที่กัน สามารถล็อกอินเข้าไปก็เรียนรู้เนื้อหาวิชาต่างๆ ที่ตัวเองสนใจได้ และได้รับคำแนะนำจากผู้บรรยายผ่านระบบสนทนาแบบอินเตอร์แอ็กทีฟ โดยปัจจุบัน PwC ใช้ระบบนี้ซึ่งเรียกว่า Centra ในบางส่วน และได้วางโครงสร้างพื้นฐานของระบบไว้ทั้งหน่วยงานแล้ว เพียงแต่อยู่ระหว่างพัฒนาเนื้อหาหลักสูตรออนไลน์นี้เท่านั้น
ความพยายามทั้งหมดนี้ คีย์แมนด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของ PwC ทั้งสามย้ำว่า หัวใจของการสร้างบุคลากรของ PwC คือการสร้างคนที่ทำให้ลูกค้าเกิดความเชื่อมั่นในความเป็นมืออาชีพ “เราเทรนคน หวังให้เขา learn how to learn ไม่ว่าจะสถานการณ์ใดก็ตาม เราสอนให้คิดเป็น ภายใต้สถานการณ์ต่างๆ จะมีปฏิกิริยากับมันอย่างไร”
ซึ่งสำคัญอย่างยิ่งเพราะ การเป็นมืออาชีพไม่มีสูตรตายตัว
Did you know?
AIS ดูคนจากโหงวเฮ้งและลายเซ็น
ในการคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงาน แต่ละองค์กรมีเทคนิควิธีการที่เหมือนและแตกต่างกันไป และบางวิธีการที่นำมาใช้ก็ขึ้นกับความจำเพาะเจาะจงของตำแหน่งงานด้วย
เก็บตกจากงาน Towards Knowledge –Based Society ประสบการณ์สร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ของกลุ่มชินคอร์ป ที่ธีระ วีรธรรมสาธิต ผู้ช่วยผู้อำนวยการ ส่วนงาทรัพยากรบุคคลกลุ่มชินคอร์ป และภัทรศักดิ์ อุตตมะโยธิน ผู้ช่วยผู้อำนวยการ ส่วนงานทรัพยากรบุคคล AIS เปิดเผยสูตรลับการคัดเลือกคนเข้าทำงานว่า ใช้หลายเทคนิควิธีผสมผสานกัน ซึ่งเป็นวิธีการที่ยอมรับทั่วไปทั้งในและต่างประเทศ ได้แก่ Appplication screening, Behavioral interview, Puzzle interview, Psychometric test, Personality test
แต่ที่น่าสนใจที่สุด คือการผสานภูมิปัญญาตะวันออก เช่น Graphology การดูลายเซ็น, การดูโหงวเฮ้ง, และโหราศาสตร์ มาใช้ร่วมกับการพิจารณาคัดเลือกพนักงานด้วย
แต่เหนือสิ่งอื่นใด ธีระบอกว่า สำคัญที่คนคนนั้น จะต้องมี Right attitude เพราะถ้า Wrong attitude แล้วเทรนกันยาก
