ที่ผ่านมา “ปูนอินทรี” แก้โจทย์ธุรกิจทั้งความต้องการของลูกค้า รูปแบบธุรกิจและการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไปในระดับหนึ่งแล้ว เช่น การค้นหาและนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ การใช้ช่องทางจำหน่ายใหม่ๆ ฯลฯ รวมทั้งการขยายธุรกิจเข้าไปในภูมิภาค เช่น การลงทุนซื้อและสร้างโรงงานผลิตปูนซิเมนต์ในเวียดนามและกัมพูชา เป็นต้น ขณะที่เรื่องของ “คน” หรือ “บุคลาการ” ซึ่งแม้จะให้ความสำคัญมาอย่างต่อเนื่อง แต่ในวันนี้ยังต้องเพิ่มดีกรีความเข้มข้น มาดูกันว่า “ปูนอินทรี” แก้โจทย์ในเรื่องของคนอย่างไร ไม่เพียงเพื่อให้ไม่ตกยุค แต่ยังต้องสามารถ “ก้าวทัน” และ “ก้าวล้ำ” ธุรกิจได้อีกด้วย 

อนุตตรา พานโพธิ์ทอง รองประธานอาวุโส สายงานการบริหารบุคลากรและประสิทธิภาพองค์กร บริษัท ปูนซีเมนต์นครหลวง จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า “ปูนอินทรี” วาง 4 กลยุทธ์ที่ใช้ในการบริหารจัดการคน กลยุทธ์แรก “right size, right shape” คือ การให้ความสำคัญกับจำนวนของบุคลากรและความสามารถในการทำงาน ด้วยการเพิ่มหน้าที่ให้มากกว่าเดิม เมื่อมีพนักงานลาออก ให้คนคนหนึ่งมีหลายหน้าที่ โดยเฉพาะพนักงานที่มีศักยภาพหรือที่เรียกว่า “talent” ซึ่งจะทำให้สามารถเติบโตหรือขยับขึ้นไปเป็นผู้บริหารได้เร็วขึ้น เป็นการรักษาคนเก่งเอาไว้ในองค์กร ขณะที่องค์กรก็จะไม่ต้องมีพนักงานเกินความจำเป็น และสามารถขับเคลื่อนไปได้ด้วย “ความคล่องตัว” ไม่เพียงเพื่อให้สอดรับกับการดำเนินธุรกิจในไทย แต่กลยุทธ์นี้เป็นการเตรียมความพร้อมด้านโครงสร้างและขนาดขององค์กร เพื่อตอบโจทย์ทิศทางธุรกิจในอนาคตโดยเฉพาะการมุ่งไปในต่างประเทศอีกด้วย

กลยุทธ์ที่สอง “right fit, right people” คือ “คนที่เหมาะ คนที่ใช่” กลยุทธ์นี้ต้องการเฟ้นหา พัฒนา และสร้างศักยภาพของพนักงานให้มีความพร้อมไม่ใช่เพียงวันนี้ แต่สำหรับวันข้างหน้าของธุรกิจอีกด้วย โดยมี 4 ตัววัด ได้แก่ 1) เข้าใจเรื่องกลยุทธ์ในการทำธุรกิจ 2) ขับเคลื่อนกลยุทธ์ให้เกิดผลลัพธ์ได้จริง 3) สร้างความผูกพันและขวัญกำลังใจให้คนอื่นๆ หรือลูกน้องได้เป็นอย่างดี และ 4) ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี (role model)

นอกจากนี้ ยังมีอีก 2 เรื่อง เรื่องแรกคือ “do the right thing” ทำสิ่งที่ถูกต้อง เพราะด้วยการแข่งขันที่รุนแรงรวดเร็วจึงมีความเสี่ยงที่พนักงานจะทำสิ่งที่ไม่ถูกต้องเพื่อให้ชนะหรืออยู่รอด เช่น ฝ่ายขายที่ต้องขายให้ได้ตามเป้า จึงอาจใช้วิธีการที่ผิดเพื่อให้ได้ยอดขายตามเป้าที่ต้องการ ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้อง เพราะองค์กรไม่ได้ต้องการแค่คนเก่งแต่ต้องการให้พนักงานเป็นคนดีด้วย กับเรื่องที่สอง “challenging convention” ต้องท้าทายตัวเองอยู่เสมอ เพื่อให้เกิดการปรับปรุงหรือพัฒนางาน โดยไม่ยึดติดกับความสำเร็จเดิมๆ เพราะปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเร็วมาก สิ่งที่เคยทำแล้วได้ผลดีในอดีตอาจจะใช้ไม่ได้ในวันนี้ จึงต้องหาแนวทางหรือวิธีการใหม่ๆ มาใช้

กลยุทธ์ที่สาม “right culture, right mindset” คือวัฒนธรรมและหลักคิดที่จะทำให้พนักงานช่วยขับเคลื่อนธุรกิจและองค์กรไปได้ด้วยดีในทิศทางเดียวกัน วัฒนธรรมของที่นี่คือ ”คุ้นชินกับการเปลี่ยนแปลง” เพราะการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเร็วในโลกยุคนี้ ขณะที่ธรรมชาติของมนุษย์ การปรับเปลี่ยนเป็นเรื่องยาก จึงใช้การตั้งคำถามเพื่อให้เกิดการหาคำตอบและเปลี่ยนแปลงตนเองให้ดีขึ้น ด้วยการให้พนักงานถามตัวเอง เช่น ที่ผ่านมาเราได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ หรือไม่? เราปรับตัวหรือตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นหรือไม่?  

นอกจากนี้ ยังมีการนำเรื่องเทคโนโลยีใหม่ๆ มาเชื่อมโยงกับเรื่องการเปลี่ยนแปลง เช่น เทคโนโลยี AI (Artificial Intelligence) ซึ่งมีความกลัวกันว่าจะมาแย่งงาน ด้วยการชี้ให้เห็นว่า AI หรือการใช้หุ่นยนต์ในโรงงาน เป็นการใช้เทคโนโลยีให้เข้ามาแทนที่คนในงานที่คนไม่จำเป็นต้องทำ ส่วนในงานออฟฟิศ การใช้ AI เป็นการช่วยให้สามารถทำงานได้สะดวกสบายขึ้น เป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เปิดรับเทคโนโลยีใหม่ๆ ด้วยการนำเทคโนโลยีมาใช้อย่างฉลาด ทำให้เกิดการต่อต้านกับการเปลี่ยนแปลงน้อยลง

กลยุทธ์ที่สี่ “right cost , right pay” เป็นกลยุทธ์ในการวางแผนการจ่ายค่าตอบแทน และผลประโยชน์ทุกด้านให้กับพนักงาน ในแบบที่แข่งขันได้ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานมากขึ้น นอกจากนี้ ยังมีการออกแบบ incentive ที่ให้กับทุกหน่วยงานไม่ใช่แค่ฝ่ายขายเท่านั้น เช่น การประหยัดค่าใช้จ่ายต่างๆ อย่างน้ำและไฟฟ้า เมื่อทำได้แล้วจะมีรางวัลเล็กๆ น้อยๆ ตอบแทน ซึ่งช่วยให้เกิดสำนึกของการเป็นเจ้าของอีกด้วย และทำให้เกิดคำถามว่าถ้าพนักงานเป็นเจ้าของบริษัทจะทำอย่างไร? ซึ่งสามารถกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่ถูกต้องและผลลัพธ์ที่ดีตามมา