• 63% ของพนักงาน ตัดสินใจลาออกจากงานเดิม โดย 1 ในเหตุผลหลัก คือ “ไม่รู้สึกผูกพันกับหัวหน้า/ผู้นำองค์กร”
• 68% ของพนักงาน ระบุว่า หัวหน้า/ผู้นำองค์กร ไม่รักษาสัญญาที่ให้ไว้ ทำให้พนักงานรู้สึกไม่เชื่อมั่น

ทำให้ “ผู้นำแบบยึดคนเป็นศูนย์กลาง” คือกำลังกลายเป็นอนาคตขององค์กร โดยผู้นำที่ได้รับการยอมรับ ไม่ใช่  ผู้ที่เพียงแค่มีอำนาจตามตำแหน่ง แต่เป็นผู้ที่สร้างความเชื่อมโยงกับผู้คนได้อย่างแท้จริง

โดย “ความเข้าใจผู้อื่น (empathy)” คือคุณสมบัติที่พนักงานมองหามากที่สุด ตามด้วย “การสื่อสารที่ดี” และ “ความยืดหยุ่น”

ผู้นำที่ รับฟัง และ จริงใจ จะช่วยให้ทีมแกร่งขึ้น พนักงานอยู่ได้นาน และองค์กรเติบโตยั่งยืน

ส่วน “ผู้นำที่ขาดความจริงใจ” ส่งผลกระทบเชิงลบให้พนักงาน 62% รู้สึกไม่ผูกพัน เมื่อผู้นำติดต่อสื่อสารมาเฉพาะในเวลาที่ต้องการบางสิ่งจากพวกเขาเท่านั้น

“71% ของพนักงานรู้สึกได้ เมื่อหัวหน้า/ผู้นำองค์กรใช้น้ำเสียงเชิงบวก แต่ไม่จริงใจ หลายคนจึงมองว่าเป็นการแสดงออกแบบฝืนใจ“

เมื่อถามถึงลักษณะทั่วไปของผู้นำที่ไม่ดีหรือไม่จริงใจ พนักงานแสดงความเห็นดังต่อไปนี้

• ปิดบังข้อมูล / ไม่อธิบายเหตุผล (72%)
• พูดอย่าง ทำอีกอย่าง (66%)
• ไม่รับผิดชอบเมื่อพลาด (44%)
• ไม่แคร์ชีวิตพนักงาน (30%)
• คุมทุกอย่าง ไม่ไว้ใจทีม (28%)
• ลำเอียง เล่นพรรคเล่นพวก (22%)

ถ้าอยากเป็นผู้นำแบบที่คนอยากทำงานด้วย ต้องปรับตัวดังนี้

1.การพัฒนาผู้นำผ่านการโค้ชและการฝึกอบรม

โดยเน้นเรื่อง การสร้างความเข้าใจผู้อื่น (empathy) และการสร้างความฉลาดทางอารมณ์ ความจริงใจ การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างทีม หากองค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญภายใน อาจพิจารณาใช้บริการจากบริษัทภายนอก

2.การสื่อสารที่โปร่งใสและชัดเจน

การสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และสม่ำเสมอ ถือเป็นหัวใจสำคัญของแนวทางการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้ไอเดียต่าง ๆ ถูกแลกเปลี่ยนและได้รับการรับฟัง พร้อมทั้งส่งเสริมให้มีการให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ เช่น

• การจัดช่วงถามตอบ (Q&A) ที่เปิดให้พนักงานได้สอบถามอย่างตรงไปตรงมา
• การมีนโยบายเปิดกว้างในการรับคำถามตลอดเวลา ไม่ว่าจะพบกันตัวต่อตัวหรือผ่านอีเมลก็ตาม

3.การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร สู่วิธีการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง

ทบทวนวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่า การปรับเกณฑ์วัดผลการทำงาน และการปรับระบบการให้รางวัลให้สอดคล้องกับหลักการที่ให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นศูนย์กลาง

4.การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน

องค์กรควรมุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจความต้องการของพนักงาน เพื่อนำมาพัฒนากลยุทธ์ในการเพิ่มระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างโอกาสในการทำงานร่วมกันมากขึ้น การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน รวมถึงการนำระบบการยกย่องและให้รางวัลมาใช้อย่างเหมาะสม

ทั้งนี้ องค์กรที่เน้น “คนเป็นศูนย์กลาง” ช่วยให้

• รักษาพนักงานคุณภาพได้มากขึ้น 1.5 เท่า
• บรรลุเป้าหมายองค์กรได้มากขึ้น 2.6 เท่า

“ผู้นำที่ไม่สร้างความสัมพันธ์ที่จริงใจกับทีมงาน ไม่เพียงเสี่ยงต่อการสูญเสียความจงรักภักดี แต่ยังพลาดโอกาสในการรับฟังข้อมูลเชิงลึกและแนวคิดใหม่ ๆ ที่อาจพาองค์กรไปสู่การเติบโตในอนาคต” แกริต บุคกาต ซีอีโอ ของ บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็น

1.ใช้ AI ช่วยคัดสรร “การจ้างงานพนักงานใหม่” โดย 9 ใน 10 องค์กรใช้วิธีนี้ แม้แต่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เองก็ใช้ สามารถลดระยะเวลาการทำงานลงกว่า 6,700 ชั่วโมงจากการใช้ AI Trailblazers

2.ความเข้าอกเข้าใจผู้อื่น (empathy) กลายเป็น soft skill ที่องค์กรไทยมองหา โดย 70% ของพนักงานมอง 3 ทักษะสำคัญที่สุดสำหรับผู้นำองค์กรยุคใหม่ คือ

• ความเข้าอกเข้าใจ
• ทักษะด้านการสื่อสาร
• ความยืดหยุ่นในการบริหาร

การพัฒนา “ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) จะช่วยผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ และเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ของพนักงานและการพัฒนาบุคลากรโดยรวม ซึ่งส่งผลต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กร

3.เสริมสร้างภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง ด้วยการให้ประสบการณ์ที่ดีแก่ผู้สมัครงาน ซึ่ง “การให้เกียรติ” และ “สร้างสัมพันธ์ที่ดี” มักจะดึงดูดคนเก่งในตำแหน่งที่หาผู้สมัครยากได้มากกว่า

แนวทางนี้ยังส่งผลดีต่อการสร้างการบอกต่อในเชิงบวก และความสัมพันธ์ระยะยาวกับกลุ่มผู้สมัครอีกด้วย

4.มุมมองการทำงานรูปแบบไฮบริด พบว่า 95% พนักงานไทยต้องการให้องค์กรทดลองรูปแบบการทำงาน 4 วัน/สัปดาห์ แต่ยังมีความกังวลสูงในหลายเรื่อง ได้แก่

• 36% เครียดจากการที่ต้องทำงานเท่าเดิมภายในเวลาที่น้อยลง
• 27% กังวลเรื่องการลดค่าตอบแทน
• 18% กังวลว่าการมีเวลาว่างมากขึ้นอาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นจากการใช้ชีวิตนอกเวลางาน

“ในระดับโลก แนวคิด ‘Window Working’ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกช่วงเวลาทำงานที่เหมาะกับตนเองในแต่ละวัน กำลังได้รับความสนใจมากขึ้น โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างความยืดหยุ่น เพื่อสร้างความผูกพันพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน”

5.แนวคิดการเติบโตแบบ “ไต่บันไดสายอาชีพ” แบบดั้งเดิมเริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานยุคใหม่ (ระดับโลก) หันมาให้ความสำคัญกับ

• การเปลี่ยนสายงานในระดับขนาน (lateral moves)
• การเติบโตข้ามสายงาน (cross-functional growth)
• การพัฒนาบนพื้นฐานของทักษะ (skills-based progression)

สวนทางกับเทรนด์ในประเทศไทย ที่พนักงานส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับ

• การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (38%) เป็นหลักในการต่อยอดอาชีพ
• โอกาสในการพัฒนาทักษะและเข้าร่วมโครงการเฉพาะทาง (34%) ซึ่งช่วยเสริมประสบการณ์เชิงลึกในสายงาน
• การเติบโตผ่านโครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น (17%) ที่ยังคงเป็นเส้นทางที่ตอบโจทย์คนบางกลุ่มที่ต้องการความชัดเจนในการพัฒนาอาชีพ

6.เทรนด์การจ้างผู้เกษียณอายุกลับมา (‘Un-retiring’) กำลังเกิดขึ้นในองค์กรไทย ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน มีแผนที่จะขยายอายุเกษียณของทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 60 ปี เป็น 65 ปีในอนาคตอันใกล้

ขณะเดียวกันโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานที่ดำเนินกิจการในประเทศไทยมากว่า 16 ปี พบว่า องค์กรมีความสนใจที่จะจ้างผู้เกษียณกลับมาทำงานมากขึ้น โดยไม่ใช่ในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ในลักษณะ “งานชั่วคราว” หรือ “โปรเจกต์ระยะสั้น” ที่มีระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 2 ปี

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า ไม่ว่าจะเป็นเพื่อลดต้นทุนหรือในช่วงที่ยังคงหาคนมาประจำตำแหน่งไม่ได้ องค์กรจำนวนมากเริ่มเปิดรับการจ้างงานชั่วคราวมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มผู้เกษียณซึ่งมีทั้งประสบการณ์การทำงานและทักษะชีวิตที่มีคุณค่า

การกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานของพวกเขาไม่เพียงเติมเต็มตำแหน่งว่างขององค์กร แต่ยังช่วยเสริมสร้างทีมข้ามรุ่น (multi-generational teams) ที่ประกอบด้วยพนักงานหลากหลายช่วงวัย นำมาซึ่งมุมมองที่หลากหลาย ช่วยเพิ่มศักยภาพด้านการแก้ปัญหา การคิดเชิงนวัตกรรม และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมได้อย่างชัดเจน

7.ทักษะแห่งอนาคตคือกุญแจสำคัญ จากรายงาน อาชีพในอนาคตปี 2025 (Future of Jobs Report 2025) โดย World Economic Forum (WEF) ระบุว่า ทักษะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันกว่า 39% จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยภายในปี 2030

ซึ่งหมายความว่า พนักงานจำเป็นต้อง เพิ่มพูนทักษะใหม่ (upskill) ทั้งในด้านเทคโนโลยีและทักษะเชิงมนุษย์ (soft skills) เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในโลกการทำงาน

สำหรับประเทศไทย แนวโน้มนี้มีความสำคัญไม่แพ้กัน โดยองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ

• ความรู้ด้านดิจิทัล (digital literacy)
• การวิเคราะห์ข้อมูล (data analysis)
• ความสามารถในการปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่มากขึ้น

นอกจากนี้ ทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคก็ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในองค์กรไทย ดังนี้

• การสื่อสาร (communication)
• ความตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม (cultural awareness)
• ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence)
• ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (resilience)

“ทักษะเหล่านี้มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทาย และเติบโตท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมั่นคง”

ผลสำรวจดังกล่าว เป็นการสำรวจของ ‘บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลกที่ได้สำรวจในหัวข้อ The 4-day work week: Is Asia ready for it? ด้วยการสอบถามบุคลากรและองค์กรกลุ่มตัวอย่างกว่า 5,000 แห่งใน 11 ประเทศทั่วเอเชีย รวมถึงประเทศไทย พบว่า

พนักงานที่อยากทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มากสุดในอาเซียน ได้แก่ คนไทย 95%, มาเลเซีย 94%, สิงคโปร์ 93%, ฟิลิปปินส์ 89% ขณะที่อินโดนีเซีย และเวียดนาม มีความต้องการในเรื่องในสัดส่วนเท่ากันอยู่ที่ 88%

ผลสำรวจยังระบุอีกว่า สาเหตุที่พนักงานในไทยส่วนใหญ่อยากลดชั่วโมงทำงานเหลือ 4 วันต่อสัปดาห์นั้น

อันดับ 1 ต้องการ Work-Life Balance มีสมดุลชีวิตส่วนตัวกับการทำงาน 73%

อันดับ 2 อยากเพิ่ม Productivity 58%

อันดับ 3 อยากมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้น และอยากประหยัดค่าเดินทาง 42%

นอกจากนี้ มนุษย์เงินเดือนไทยจากกลุ่มตัวอย่างมากถึง 59% บอกว่า ยินดีที่จะทำงานเพิ่มขึ้นอีก 2 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อให้สามารถทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้ โดยยังคงได้รับค่าจ้างเท่าเดิม และ 45% ของพนักงานยังยินดีที่หยุดการทำงานแบบไฮบริดหรือกิจกรรมงานสังคมต่างๆ อีกด้วย

ขณะที่ 58% ของพนักงานที่ต้องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์เชื่อว่า จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขาได้ และการได้ลดเวลาทำงานเหลือ 4 วันต่อสัปดาห์ ยังเป็นแรงจูงใจในการเลือกงานใหม่ของพนักงานถึง 41% รองลงมา 29% ทำงานจากที่ไหนก็ได้ และ 27% เป็นเรื่องผลตอบแทน

อย่างไรก็ตาม 36% ในกลุ่มพนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับนโยบายนี้มีความกังวลในเรื่องความเครียดที่จะเพิ่มขึ้นจากการทำงานในจำนวนวันน้อยลง แต่ยังต้องทำงานในปริมาณงานเท่าเดิม และ 27% กังวลว่า อาจจะมีการลดค่าจ้างตามมา

แล้วฝั่งนายจ้างหรือบริษัทมีความคิดเห็นอย่างไรกับนโยบายนี้ ?

เมื่อเทียบกับประเทศอื่นในเอเชีย การใช้นโยบายทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ในประเทศไทยมีแนวโน้มปรับแบบค่อยเป็นค่อยไป โดย 90% ของบริษัทในไทยมองนโยบายนี้มีความเป็นไปได้ และเชื่อว่าจะช่วยส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีให้กับพนักงาน, 77% คิดว่า การทำงานในรูปบบนี้ จะช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ และ 46% เชื่อว่า นโนบายนี้จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้

นอกจากนี้ นายจ้างและบริษัทในประเทศไทย 77% มองว่า การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มีความเป็นไปได้ แต่มีนายจ้างเพียง 26% เท่านั้นที่วางแผนจะนำนโยบายนี้ไปใช้จริงในภายใน 1-2 ปีข้างหน้า ส่วนนายจ้างอีก 50% มองว่า การทำงานในรูปแบบดังกล่าว ไม่น่าจะเกิดการทดลองใช้ในอีก 1-2 ปีข้างหน้า

ขณะเดียวกัน ก็มีอีกหลายบริษัทที่มองว่า รูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ‘ไม่สามารถทำได้จริง’ และมีความกังวลต่อนโยบายดังกล่าว โดย 67% กังวลจะพนักงานไม่เพียงพอในการให้บริการลูกค้า, 50% กังวลจะมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมจากการดำเนินโครงการล่าช้า และ 42% ห่วงว่า การนำนโยบายนี้ไปใช้จะนำไปสู่คงวามไม่พอใจในหมู่พนักงาน

อ้างอิง http://RW Asia 4-Day Work Week E-Guide.pdf

ผลสำรวจล่าสุดโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลกชี้ว่า กว่า 70% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน พบอีกว่า 62% ของพนักงานเหล่านี้เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าการเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองจะช่วยให้ได้งานใหม่เร็วขึ้น แนวโน้มดังกล่าวกำลังเป็นที่นิยมในหมู่พนักงานในหลายประเทศ รวมถึงประเทศไทย ซึ่งถือเป็นหนึ่งในการแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ

การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองถือเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่พนักงานใช้เพื่อรองรับกับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นกับงานในปัจจุบันของตน โดยถือเป็นการแสวงหาโอกาสในการพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนองค์ความรู้ใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความสามารถในรับมือกับความไม่แน่นอนในตลาดงานและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม

“การพัฒนาและยกระดับทักษะในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะช่วยด้านการพัฒนาตนเองและการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจในการเรียนรู้ การเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง มันเป็นทั้งการต่อยอดทักษะปัจจุบันและการแสวงหาทักษะใหม่ ซึ่งทำให้การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถเป็นแนวคิดที่น่าสนใจและตอบโจทย์ในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง” วรัปสร พงษ์ศิริบัญญัติ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน กฎหมาย และ เทคโนโลยีและทรานส์ฟอร์เมชั่น ที่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย กล่าว

ผลสำรวจล่าสุดที่จัดทำโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบข้อมูลที่น่าสนใจดังต่อไปนี้:

• แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานเริ่มหางานใหม่ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์ (55%), ความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (20%) และความไม่มั่นคงในงาน (16%)
• กลยุทธ์การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองที่เป็นที่นิยม ได้แก่ การพัฒนาทักษะ/การฝึกอบรม (33%), การทำอาชีพเสริมควบคู่กับงานประจำ (17%) และการขอคำปรึกษาจากโค้ชด้านอาชีพ (6%)

การพัฒนาทักษะและความสามารถไม่เพียงแต่สร้างความมั่นใจให้กับตนเองแต่ยังเป็นการเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร ทำให้ตนเองเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสำหรับองค์กร ส่งผลให้พนักงานมีความรู้สึกมั่นคงในงานรวมถึงความภาคภูมิใจงาน ซึ่งส่งผลดีต่อขวัญและกำลังใจโดยรวม

บริษัทสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองเพื่อรักษาบุคลากร

บริษัทส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงบวกต่อแนวโน้มการให้พนักงานเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถ ซึ่งมากกว่า 50%  ของบริษัทมองว่ามันเป็นหนึ่งในแนวทางที่พนักงานจะแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ ในขณะที่ 35% เชื่อว่าจะกระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ในบริษัท แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุนแนวทางนี้ แต่บริษัทยังจำเป็นต้องมุ่งเน้นการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพื่อลดโอกาสที่พวกเขาจะลาออกไปเริ่มงานใหม่ ซึ่งทำได้โดยการสื่อสารแนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน ประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ และลงทุนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อม