Well-being ไม่ได้หมายถึงแค่โยคะที่ออฟฟิศ!

ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK ประเทศไทย อธิบายว่า การปรับตัวเข้าสู่โลกการทำงานยุคดิจิทัลและรับมือกับคนทำงานรุ่นใหม่นั้น ไม่ได้อาศัยแค่เทคโนโลยีหรือออฟฟิศสวย ๆ แต่ต้องอาศัยตัวแปรที่ดึงดูดความเชื่อมั่นของบุคลากรให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

เพราะยุคนี้ ชีวิตไม่ได้มีแค่ในออฟฟิศ คนทำงานต้องการ พื้นที่หายใจ เวลาดูแลจิตใจ และโอกาสอยู่กับคนที่รัก การทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวันจะมีคุณภาพได้ ก็ต่อเมื่อชีวิตนอกงาน 16 ชั่วโมงที่เหลือมีความสมดุล รายงาน HCB Report 2025 เผยว่า องค์กรไทยกำลังเพิ่มวันลาพิเศษที่ตอบโจทย์ชีวิตจริง

• 11% กำลังเตรียม วันลาสุขภาพจิต (Mental Health Day Off) — เพราะเข้าใจว่าบางวันใจก็ป่วยได้เหมือนกาย ไม่จำเป็นต้องรอให้ burn out จริงๆ ถึงจะพัก วันลาประเภทนี้ช่วยให้พนักงานสามารถหยุดพักเมื่อรู้สึกเครียด เหนื่อยล้าทางจิตใจ หรือต้องการเวลาในการดูแลสุขภาพจิตอย่างเต็มที่
• 15% จะเพิ่ม วันลาดูแลครอบครัว (Family Care Leave) — เพราะรู้ว่าครอบครัวคือพลังใจที่แท้จริง ไม่ว่าจะเป็นการดูแลพ่อแม่ที่ป่วย พาลูกไปโรงเรียน หรือแค่การใช้เวลาคุณภาพกับคนที่เรารัก สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องเล็ก แต่เป็นรากฐานของความสุขที่แท้จริง
• วันลาใน วันเกิด ยังคงได้รับความนิยม — อาจฟังดูธรรมดา แต่มันส่งสัญญาณที่ชัดเจนว่า เราเห็นคุณค่าคุณในฐานะมนุษย์ ไม่ใช่แค่ทรัพยากรในการทำงาน การที่องค์กรให้คุณได้หยุดในวันพิเศษของคุณ แสดงถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมนุษย์อย่างแท้จริง

เงินเดือนและโบนัสต้องโปร่งใส

Well-being ไม่ได้หมายถึงแค่สุขภาพกายใจ แต่รวมถึง ความมั่นคงทางการเงิน ด้วย เพราะไม่มีใครมีสุขภาพจิตที่ดีได้ ถ้ากังวลเรื่องเงินอยู่ตลอดเวลา โดยองค์กรไทยกำลังตอบโจทย์นี้ด้วย ความโปร่งใส ที่เพิ่มขึ้น ไม่มีแล้วยุคที่ โบนัสขึ้นอยู่กับดุลยพินิจผู้บริหาร โดย

• 79% ของบริษัทไทยเปิดเผยวิธีคำนวณโบนัสอย่างชัดเจน — ไม่มีกล่องดำ ไม่มีการโกง พนักงานรู้ว่าถ้าทำงานได้ผลลัพธ์แบบนี้ จะได้โบนัสเท่านี้ ความชัดเจนนี้สร้างความไว้วางใจและแรงจูงใจในระยะยาว
• 84% จ่ายโบนัสตามผลงานจริง — ไม่ใช่แค่ให้เพราะเป็นประเพณี แต่ให้เพราะคุณทำงานได้ดี โดยค่าเฉลี่ยโบนัสอยู่ที่ประมาณ 1.8 เดือน ซึ่งถือว่าเป็นตัวเลขที่ดีและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทุ่มเทได้

• 85% ของบริษัทมีนโยบายปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้น — ส่วนใหญ่อยู่ในช่วง 1-5% ซึ่งแม้จะไม่ใช่ตัวเลขที่สูงมาก แต่ที่สำคัญคือความแน่นอนและความสม่ำเสมอ ที่ทำให้พนักงานวางแผนชีวิตได้

นี่คือสิ่งที่เรียกว่าระบบผลตอบแทนที่ยุติธรรมและตรวจสอบได้ ไม่ใช่แค่จ่ายเงินมาก แต่จ่ายอย่าง โปร่งใส มีหลักการ และคาดการณ์ได้

ทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญกับองค์กร?

หลายคนอาจคิดว่า องค์กรจะสามารถให้สวัสดิการเยอะแบบนี้ได้จริงหรอ? ซึ่งจริง ๆ แล้ว ต้นทุนของการหาคนใหม่แพงกว่าการรักษาคนเก่งไว้เสียอีก การที่พนักงานลาออก องค์กรต้องเสียเวลาและเงินในการ:

• สรรหาคนใหม่
• ฝึกอบรม onboard
• รอให้คนใหม่คุ้นเคยกับงาน (อาจใช้เวลา 3-6 เดือน)
• สูญเสีย know-how และความสัมพันธ์กับลูกค้า

ดังนั้น Jobsdb by SEEK จึงย้ำว่า การลงทุนที่คุ้มค่าและยั่งยืนที่สุดขององค์กร คือการลงทุนในคน สรุปเป็นสูตรง่าย ๆ ที่จะใช้มัดใจคนในองค์กร คือ สวัสดิการยืดหยุ่น + วันลาที่เข้าใจชีวิต + ผลตอบแทนโปร่งใส = พนักงานที่อยากอยู่นาน ๆ

สุดท้ายแล้ว องค์กรที่ดีที่สุดไม่ใช่ที่จ้างคนทำงาน แต่คือที่ เห็นคุณค่าความเป็นมนุษย์ ของทุกคนอย่างแท้จริง และนั่นคือรากฐานสำคัญที่นำไปสู่วัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่ง ยั่งยืน และพร้อมเติบโตไปด้วยกันในอนาคต

• ปี 2567 มีผู้หางานถูกหลอกลวงถึง 608 ราย ความเสียหายทางทรัพย์สินรวมกว่า 44 ล้านบาท
• ไตรมาสแรก ปี 2568 พบผู้เสียหายแล้ว 53 ราย คิดเป็นมูลค่าความเสียหายมากกว่า 6 ล้านบาท

จากข้อมูลของ Jobsdb by SEEK ระหว่างเดือนกรกฎาคม 2566 ถึงมิถุนายน 2567 ได้ตรวจสอบประกาศรับสมัครงานมากกว่า 4.9 ล้านตำแหน่งทั่วภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก

ในจำนวนนี้สัดส่วน 10% หรือประมาณ 490,000 ตำแหน่ง น่าสงสัย และต้องได้รับการตรวจสอบเพิ่มเติม

โดยในช่วงเวลาเดียวกัน บริษัทได้ระงับบัญชีผู้ประกอบการที่มีความเสี่ยงสูงกว่า 1,400 ราย และลบประกาศงานปลอมมากกว่า 1,200 รายการออกจากระบบ ผ่านการตรวจสอบเชิงรุกและการแจ้งเบาะแสจากชุมชนผู้ใช้งาน

รูปแบบการหลอกลวงมักแฝงมาในลักษณะของงานที่ดูเหมือนงานที่ถูกกฎหมาย แต่แท้จริงแล้วเป็นการชักนำผู้หางานเข้าสู่กิจกรรมผิดกฎหมายโดยไม่รู้ตัว

ดูอย่างไรให้รู้ว่านี่คือมิจฉาชีพ Jobsdb by SEEK ได้แนะนำแนวทางไว้ 5 ขั้นตอน ดังนี้

1. ตรวจสอบความน่าเชื่อถือของผู้ประกอบการ : ก่อนสมัครงาน ควรตรวจสอบการจดทะเบียนบริษัท สถานที่ตั้ง และช่องทางการติดต่อให้ถี่ถ้วน รวมถึงสืบค้นข้อมูลจากแหล่งที่เชื่อถือได้
2. ระวังการเรียกเก็บเงิน : ผู้ประกอบการที่ถูกกฎหมายจะไม่เรียกเก็บค่าธรรมเนียม ค่ามัดจำ หรือค่าใช้จ่ายใด ๆ ระหว่างกระบวนการรับสมัครงาน หากมีการร้องขอให้ชำระเงิน ถือเป็นสัญญาณเตือนภัยที่ควรระมัดระวัง
3. รักษาข้อมูลส่วนบุคคล: ไม่ควรเปิดเผยข้อมูลสำคัญ เช่น เลขบัญชีธนาคารหรือเลขบัตรประจำตัวประชาชนในขั้นตอนการสมัครงาน องค์กรที่น่าเชื่อถือจะขอข้อมูลเหล่านี้หลังจากมีการเสนอจ้างงานอย่างเป็นทางการแล้วเท่านั้น
4. พิจารณาข้อเสนองานอย่างรอบคอบ: ข้อเสนอเรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการที่สูงผิดปกติอาจเป็นเครื่องบ่งชี้ถึงการหลอกลวง ควรเปรียบเทียบกับมาตรฐานในอุตสาหกรรมก่อนตัดสินใจ
5. เลือกใช้แพลตฟอร์มที่น่าเชื่อถือ: ควรหางานผ่านแพลตฟอร์มที่มีระบบตรวจสอบผู้ประกอบการและประกาศรับสมัครงานอย่างเข้มงวด

1. วิศวกรรม (Engineering)
2. ธุรการ (Administration)
3. บัญชี (Accounting)
4. การตลาด (Marketing)
5. ทรัพยากรบุคคล (Human Resources)

ทั้งนี้ วิศวกรรม เป็นสายงานที่เป็นทักษะอาชีพระดับต้น ๆ เพื่อรองรับการเติบโตของเทคโนโลยีสมัยใหม่ อาทิ ปัญญาประดิษฐ์ (AI) หรือการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล 

สอดรับกับวิสัยทัศน์ของรัฐบาลในปี 2567 ที่ตั้งเป้าหมายพัฒนาบุคลากรเพิ่มขึ้น จำนวน 280,000 ตำแหน่ง ภายใน 5 ปีข้างหน้า เกี่ยวกับภาคเทคโนโลยีขั้นสูง เน้นอุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ รถยนต์ไฟฟ้า (EVs) และปัญญาประดิษฐ์ (AI)

ส่วนกลุ่มสายงานสนับสนุน เช่น สายงานธุรการ บัญชี การตลาด และสายงานทรัพยากรบุคคล ก็ยังคงได้รับความสนใจในการค้นหาคำ Top 5 ในปีที่ผ่านมาตามลำดับ 

แนวโน้มสำคัญอีกประการ คือ การค้นหางานที่มีทักษะภาษาที่สอง ดังนี้

อันดับ 1 ภาษาอังกฤษ (47%)

อันดับ 2 ภาษาจีน/แมนดาริน (33%)

อันดับ 3 ภาษาญี่ปุ่น (19%)

อันดับ 4 ภาษาอื่น ๆ เช่น เกาหลี รัสเซีย พม่า ฮินดี เวียดนาม ฝรั่งเศส เยอรมัน และอาหรับ (1%)

แนวโน้มนี้ชี้ให้เห็นว่า ผู้ค้นหางานจำนวนมากกำลังให้ความสำคัญกับการใช้ ”ทักษะภาษาที่สอง“ เป็นตัวช่วยในการเพิ่มโอกาสในตลาดแรงงาน และเปิดโอกาสการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความสามารถทางภาษาโดยเฉพาะ

• ผู้หางานปัจจุบัน ให้ความสำคัญกับ Work-life balance มากกว่าชื่อเสียงขององค์กรถึง 7 เท่า
• กลุ่ม Gen Z ซึ่งเป็นแรงงานรุ่นใหม่ที่มีบทบาทเพิ่มขึ้น สัดส่วน 87% ให้ความสำคัญกับโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง โดยมองว่าความก้าวหน้าในสายงานเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญในการเลือกองค์กร
• 1 ใน 2 ของผู้หางาน คาดหวังว่าองค์กรจะให้ความสำคัญกับความหลากหลายและความแตกต่างของบุคลากร สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมขององค์กรที่ผู้หางานต้องการเห็นในยุคปัจจุบัน 

ทั้งนี้ ความต้องการดังกล่าวเป็นแนวทางสำหรับองค์กรในการพัฒนากลยุทธ์การจ้างงาน และเป็นโอกาสที่องค์กรจะสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งกับพนักงานผ่านการปรับตัวให้สอดคล้องกับค่านิยมและความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป