โลกการทำงานปี 2026 กำลังเปลี่ยนแปลง เมื่อความทะเยอทะยานในอาชีพไม่ได้หายไป แต่ความต้องการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นกลับลดลง โดยเฉพาะในกลุ่มผู้หญิงที่ต้องรับภาระทั้งงานนอกบ้านและงานดูแลครอบครัว
Sheryl Sandberg อดีต COO ของ Meta และผู้เขียนหนังสือ Lean In มองว่า สิ่งที่เกิดขึ้นไม่ได้หมายความว่าผู้หญิง “ไม่อยากเติบโตในหน้าที่การงาน” แต่ส่วนหนึ่งเป็นเพราะผู้หญิงรู้สึกว่าไม่ได้รับโอกาสและการสนับสนุนจากองค์กรเท่าเทียมกับผู้ชาย ขณะเดียวกันยังต้องแบกรับภาระที่บ้านมากกว่า
ข้อมูลจากรายงาน Women in the Workplace 2025 ของ Lean In และ McKinsey สำรวจพนักงานสหรัฐฯ 9,500 คน จาก 124 องค์กร พบว่า ระดับแรงจูงใจในการทำงานของผู้หญิงและผู้ชายแทบไม่ต่างกัน แต่ผู้หญิงกลับมีแนวโน้มต้องการเลื่อนตำแหน่งน้อยกว่า
เหตุผลสำคัญคือ “ภาระส่วนตัว” โดยผู้หญิง 25% ที่ไม่ต้องการก้าวหน้าในสายงานระบุเหตุผลนี้ เทียบกับผู้ชายที่มีสัดส่วนเพียง 15% เท่านั้น
นอกจากนี้ ยังพบช่องว่างทั้งในเรื่อง ภาระงานในครัวเรือน และโอกาสได้รับ Mentorship ซึ่งส่งผลต่อเส้นทางการเติบโตของผู้หญิงในองค์กร
หากจำแนกแบบละเอียด สัดส่วนผู้หญิงต้องการเลื่อนตำแหน่งงานน้อยกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ ดังนี้
1.ระดับเริ่มต้น (Entry) : ผู้หญิง 69% vs ผู้ชาย 80%
2.ระดับกลาง (Mid) : ผู้หญิง 82% vs ผู้ชาย 86%
3.ระดับสูง (Senior) : ผู้หญิง 84% vs ผู้ชาย 92%
เหตุผลของผู้บริหารหญิงระดับสูงที่ไม่ต้องการก้าวหน้าหรือเลื่อนตำแหน่งต่อมาจาก
-มองไม่เห็นเส้นทางเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้จริง : ผู้หญิง 11% vs ผู้ชาย 3%
-เคยถูกมองข้ามในการเลื่อนตำแหน่ง : ผู้หญิง 18% vs ผู้ชาย 12%
-มองว่าผู้บริหารระดับสูงกว่ามีความเครียดสูง/ภาวะหมดไฟ (Burnout) หรือไม่มีความสุข : ผู้หญิง 21% vs ผู้ชาย 11%
“แม่ลูกเล็ก” ขึ้นแท่นกลุ่มที่ถอยจากตลาดแรงงานมากที่สุด
สถานการณ์ยิ่งชัดในกลุ่ม Working Moms โดย Matthew Nestler นักเศรษฐศาสตร์อาวุโสของ KPMG พบว่า ระหว่างปี 2023-2026 อัตราการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานลดลงมากที่สุดในกลุ่มผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 5 ปี และเกิดขึ้นโดยไม่ขึ้นกับระดับการศึกษา
ขณะที่อัตราการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานเพิ่มขึ้นในผู้ชายเกือบทุกกลุ่ม รวมถึงผู้หญิงที่มีลูกโตพอเข้าโรงเรียน และผู้หญิงที่ไม่มีลูก
หนึ่งในแรงกดดันสำคัญคือภาระดูแลครอบครัว โดย Sandberg ระบุว่า ผู้หญิงยังคงทำงานบ้านและดูแลลูกมากกว่าผู้ชาย และสถานการณ์ยิ่งหนักสำหรับผู้หญิงในกลุ่ม Sandwich Generation ที่ต้องดูแลทั้งลูกและพ่อแม่สูงวัย
เมื่อรวมกับวันลาคลอดที่สั้น ตารางงานที่ยืดหยุ่นไม่ได้ และค่าใช้จ่ายดูแลเด็กที่สูงขึ้น การ “ถอยออก” จากเส้นทางองค์กรจึงอาจกลายเป็นทางเลือกที่ผู้หญิงบางส่วนมองว่าเหมาะสมกว่า
จาก “Lean In” สู่โจทย์ใหม่ขององค์กร
แนวโน้มดังกล่าวเกิดขึ้นท่ามกลางการเลิกจ้างจำนวนมากและการผลักดันให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ หรือ Return-to-Office (RTO) ทำให้ผู้หญิงบางส่วนที่เคยเติบโตในองค์กรหันไปทำธุรกิจของตัวเอง ทำงาน Freelance หรือออกจากเส้นทาง Corporate Leadership
อย่างไรก็ตาม Sandberg ย้ำว่า “Lean In” ไม่ได้หมายความว่าผู้หญิงต้องทำทุกอย่างให้ได้พร้อมกัน แต่หมายถึงการที่ผู้หญิงควรมีสิทธิเลือกเส้นทางของตัวเอง และได้รับโอกาสเช่นเดียวกับผู้ชาย
เธอมองว่า การมีผู้หญิงอยู่ในตำแหน่งผู้นำมากขึ้น ยังมีส่วนผลักดันนโยบายที่ช่วยให้ผู้หญิงอยู่กับองค์กรต่อ เช่น วันลาคลอดที่ยาวขึ้น ตารางทำงานที่ยืดหยุ่น และสวัสดิการด้านครอบครัว
งานวิจัยปี 2025 จาก IZA Institute of Labor Economics ที่ศึกษาบริษัทในสหรัฐฯ พบว่า การเพิ่มผู้หญิงเข้าสู่คณะกรรมการบริษัท 1 คน มีความสัมพันธ์กับการเพิ่มการจ้างงานและรายได้ของผู้หญิงในบริษัทจดทะเบียน 1-2% โดยแรงหนุนหลักมาจากการรักษาพนักงานหญิงที่มีอยู่เดิม มากกว่าการรับผู้หญิงใหม่
ดังนั้น โจทย์ของการทำงานยุคใหม่ คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้ผู้หญิง ยังอยากอยู่บนเส้นทางผู้นำต่อไป โดยไม่ต้องแลกกับภาระชีวิตที่หนักเกินไปนั่นเอง