“แพคริม” ร่วมกับ “Skooldio” จัดสัมมนา “Synergizing Digital Leadership with People Leadership to Achieve Breakthroughs in 2022” โดยมีสองวิทยากรหัวเรือใหญ่คือ “พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์” ผู้ก่อตั้งและประธานบริหาร แพคริม กรุ๊ป และ “ดร.วิโรจน์ จิรพัฒนกุล” ผู้ร่วมก่อตั้ง Skooldio อดีตนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลที่ Facebook แบ่งปันข้อมูลที่ทำให้เห็นภาพชัดว่า “ทำไมองค์กรถึงยังทำ Digital Transformation ไม่สำเร็จ”

ดร.วิโรจน์เกริ่นนำถึงการทำ Digital Transformation ก่อนว่า เป็นการนำเทคโนโลยีมาพัฒนาให้องค์กรดีขึ้น คล่องตัวขึ้น ลดต้นทุน และทำให้เกิดแหล่งรายได้ใหม่ๆ สามารถนำมาใช้ได้ทั้งหน้าบ้านและหลังบ้าน เช่น จุดเริ่มต้นสำหรับการปรับตัวหน้าบ้านคือการเปิดหน้าร้านออนไลน์ ส่วนหลังบ้านอาจจะเริ่มจากการเลิกใช้กระดาษ ปรับระบบมาเป็นอิเล็กทรอนิกส์ทั้งหมด

ท้ายที่สุดคือการทำให้ระบบทั้งหมดทำได้อัตโนมัติ เมื่อนำเทคโนโลยีมาเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานของทุกคนได้สำเร็จ จึงจะเรียกว่าเป็นการปฏิรูปองค์กรให้เป็นดิจิทัลได้อย่างแท้จริง

ฟังดูเหมือนง่าย แต่ขณะที่คำว่า “บิ๊กดาต้า” กำเนิดขึ้นมาเกือบสิบปีแล้ว หลายบริษัทพูดถึง Digital Transformation อย่างต่อเนื่อง ทาเลนต์ในประเทศไม่ถึงกับขาดแคลนโดยสิ้นเชิงอีกต่อไป แต่ความสำเร็จก็ยังไม่เกิดขึ้น

4 รากเหง้าปัญหาที่ทำให้ Digital Transformation ไม่คืบหน้า

ฝั่งพรทิพย์แห่งแพคริม ใช้ประสบการณ์กว่า 30 ปีของการเป็นที่ปรึกษาให้องค์กรต่างๆ วิเคราะห์รากเหง้าของปัญหาที่ทำให้การปฏิรูปดิจิทัลไม่สำเร็จ และหนทางแก้ไขซึ่ง “ผู้นำ” คือส่วนสำคัญที่จะแก้ไขได้ ดังนี้

1.Trust

คนในองค์กรไม่เชื่อมั่นและกลัวการเปลี่ยนแปลง ซึ่งทำให้การปรับตัวทำได้ช้า ให้ความร่วมมือต่ำ

ใจกลางของปัญหานี้คือ ผู้นำต้องส่องกระจกมองตัวเองว่า มีความสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความเชื่อมั่นในดิจิทัลได้หรือไม่ เป็นทักษะของการเป็นผู้นำที่ต้องสร้างความเชื่อมั่นให้ได้

2.Clarity

คนในองค์กรไม่เห็นกลยุทธ์และทิศทางที่ชัดเจนในการมุ่งสู่ดิจิทัล ไม่เห็นการจัดลำดับความสำคัญ ทุกอย่างดูไม่ชัดเจน การสื่อสารกันในองค์กรต่ำ และทำให้ไม่มีแนวทางที่ยึดมั่นร่วมกันทั้งบริษัท

การแก้ไขก็คือวัตถุประสงค์องค์กรต้องชัดเจน “ผู้นำต้อง ‘อย่าเยอะ’ เป้าหมายต้องชัด ไม่มีมากเกินไป โดยเฉพาะช่วงที่วิกฤตแบบนี้ที่งานล้นมืออยู่แล้ว” พรทิพย์กล่าว

3.Alignment

ประเด็นที่น่าสนใจและท้าทายมาก ปัญหาข้อนี้คือ “โครงสร้างองค์กร” ที่มีลำดับขั้นตอนทำงานซับซ้อน ยังมีลักษณะไซโล เครื่องมือ แพลตฟอร์ม ดาต้าที่รองรับยังเป็นระบบแบบเก่า

วิธีแก้คือต้อง “รื้อระบบใหม่” ลดลำดับขั้นในองค์กรให้เตี้ยลง องค์กรมีลักษณะ ‘flat’ ขั้นตอนน้อยลง

“หลายบริษัทอยู่มาหลายทศวรรษ มีระบบ มีขั้นตอน ที่ส่งต่อๆ กันมา แต่ว่าวันนี้ระบบนั้นไม่สนับสนุนพฤติกรรมใหม่อีกแล้ว ถ้าไม่ยอมแก้ตรงนี้ ก็ไปต่อยาก bureaucracy ที่มีหลายขั้นตอนไม่ใช่ความสง่าอีกต่อไป” พรทิพย์กล่าว

4.People

เรื่องของคนสำคัญที่สุดในการปรับตัว ทัศนคติและทักษะทั้งของผู้นำและขององค์กรต้องพร้อมไปสู่ Digital Transformation และทีมงานต้องว่องไว ยืดหยุ่น ในการเรียนรู้ทักษะใหม่

มายด์เซ็ทที่จะพร้อมได้ ผู้นำต้องรับทราบว่าตัวเอง “เก่งคนเดียวไม่ไหว” ปลดแอกตัวเองจากคำว่า “บอส” ที่เป็นผู้สั่งงานทุกอย่าง มาเป็น ‘multiplier’ มีหน้าที่ทำให้คนอื่นรอบตัวเค้นศักยภาพออกมาได้

• ความท้าทายของการสร้าง Digital Transformation ในองค์กรคือ “ขีดความสามารถผู้นำ”

จูนกันไม่ติดระหว่าง “ฝ่ายเทคนิค” กับ “หน้างาน”

ด้าน ดร.วิโรจน์ กล่าวถึงปัญหา Digital Transformation จากประสบการณ์เชิงปฏิบัติ เมื่อองค์กรเริ่มก้าวขาเข้าไปทำแล้ว มีการจ้างนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล จ้างทาเลนต์มาดูแลบิ๊กดาต้า แมชชีนเลิร์นนิ่ง แต่องค์กรก็ยังไม่ได้ใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่

เกิดอะไรขึ้นในองค์กร? ดร.วิโรจน์ พบว่าในองค์กรที่เริ่มจ้างพนักงานกลุ่มนี้เข้ามาแล้ว มักจะเผชิญปัญหาการ “จูนกันไม่ติด” ของคนสองกลุ่ม คือกลุ่มที่เรียกว่าเป็น “ฝ่ายเทคนิค” ที่ดูแลด้านบิ๊กดาต้า และพนักงาน “หน้างาน” ในส่วนต่างๆ เช่น เซลส์ การตลาด ที่ต้องทำงานของตนเองต่อเนื่องไปทุกวัน

ฝ่ายเทคนิค มักจะเผชิญปัญหาเมื่อเข้าไปในองค์กรแล้วองค์กรยังไม่มีโจทย์อะไรให้ว่าต้องการใช้ดาต้าแก้ปัญหาอะไร ทำให้นักวิทยาศาสตร์ข้อมูลได้แต่ทำรายงานดาต้าโดยไม่มีเป้าหมาย

ส่วนพนักงานหน้างาน แม้จะรับรู้ว่า Data Literacy คือทักษะใหม่ แต่ในความเป็นจริง การเลือกใช้ดาต้าทดแทนสัญชาตญาณเพื่อตัดสินใจทำงานก็ยังเป็นเรื่องยาก เพราะองค์กรยังไม่มีช่องทางที่ทำให้หน้างานเข้าไปหาดาต้ามาใช้ได้ง่าย และใช้ให้เป็น

ที่ยากที่สุดจึงเป็นการทำให้สองกลุ่มนี้ “คุยกัน” ฝั่งหน้างานต้องสื่อสารกับฝ่ายเทคนิคได้ว่ามีโจทย์อะไรที่ต้องการให้ใช้ดาต้าแก้ไข และฝ่ายเทคนิคต้องอธิบายการใช้ดาต้ากับหน้างานได้

ที่ปรึกษาบริษัทบางรายแนะนำว่าองค์กรอาจจะเพิ่มตำแหน่งใหม่เป็น “ล่าม” ซึ่งจะเป็นคนกลางเชื่อมต่อให้ทั้งสองกลุ่มนี้จูนกันรู้เรื่อง แต่ ดร.วิโรจน์ มองว่า ในระยะสั้นตำแหน่งนี้อาจจะสำคัญเพื่อช่วยให้คนปรับตัวกันได้ง่าย แต่ในระยะยาว สุดท้ายแล้วฝ่ายพนักงานหน้างานจะต้องเข้าใจดาต้าด้วยตนเองให้ได้ เพื่อให้องค์กร ‘ลีน’ มากที่สุด มิฉะนั้นองค์กรจะต้องมีตำแหน่งเพิ่มและกลายเป็นต้นทุนที่มากขึ้น

• 5 บทเรียนของ “ผู้นำแผนก HR” หลังผ่าน COVID-19 ต้องพัฒนา “คน” อย่างไรเพื่อฝ่าวิกฤต

ดร.วิโรจน์ยังแนะนำ 5 ข้อนี้ที่จะเป็น พื้นฐานมายด์เซ็ทที่ดีให้กับ “ผู้นำ” องค์กรในการทำ Digital Transformation ดังนี้

1.Customer comes first หาความจำเป็นของลูกค้าให้เจอ หยุดปัญหาทำแอปพลิเคชันแต่ทำไปทำไมไม่รู้

2.Digital transformation starts with you โครงสร้างองค์กรกำลังจะเปลี่ยน ทุกคนต้องมีทักษะด้านดิจิทัล ไม่ใช่แค่มีพนักงานบางคนมาทำเรื่องดิจิทัล

3.Data wins argument ที่ประชุมมักจะจบลงด้วยการที่ executive บอกว่า ‘พี่ตัดสินใจแบบนี้ เชื่อพี่ พี่อยู่มา 30 ปีแล้ว’ ในอดีต gut feeling ที่ถูกต้องอาจจะเป็นคำตอบ แต่วันนี้ gut feeling กำลังจะหมดอายุเร็วขึ้น ดาต้าคือสิ่งที่บอกทิศทางได้ตรงกว่า ตามความคิดลูกค้าได้เร็วกว่า

4.Speed and uncertainty are the new normal การเร่งความเร็วและความไม่แน่นอนคือเรื่องปกติใหม่ไปแล้ว

5.Organizations can’t outgrow its talent หาคนเก่งมาร่วมงาน องค์กรถึงจะโตเร็วได้