“แพคริม” สรุปบทเรียน 5 ข้อสำคัญ หลังผ่านวิกฤต COVID-19 “ผู้นำแผนก HR” ขององค์กรต่างๆ ได้เรียนรู้อะไรบ้างเพื่อปรับมุมมอง แนวคิด และก้าวให้ทันบทใหม่ในปี 2564 พัฒนาคนให้สอดรับกับระลอกสองของการระบาด
“พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์” ผู้ก่อตั้งและซีอีโอ กลุ่มบริษัทแพคริม ที่ปรึกษาและฝึกอบรมด้านการพัฒนาบุคลากร จัดบรรยายในหัวข้อ How HR can make a greater impact in the “2nd Wave”? สรุปสิ่งที่กลุ่มบุคลากรระดับ “ผู้นำ” ของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) ได้เรียนรู้เมื่อปีก่อน หลังผ่านวิกฤต COVID-19
5 บทเรียนสำคัญที่ผู้นำแผนก HR จำนวนมากปรับเปลี่ยนมุมมอง เพื่อพัฒนา “คน” ขององค์กร ฝ่าวิกฤตการระบาดระลอกสอง มีดังนี้
1) Human & Humble
ปีก่อนเป็นปีที่เกิดวิกฤตขึ้น ทำให้ผู้นำส่วนมากมี “ความถ่อมตัว” มากขึ้นและ “เป็นมนุษย์” มากขึ้น ผู้นำเกิดความถ่อมตัว เพราะโลกเกิดวิกฤตที่ไม่เคยมีมาก่อน เป็นแรงกดดันที่ทำให้ผู้นำทราบว่าตนไม่ได้เก่งเพียงคนเดียวในองค์กร และองค์กรจะขับเคลื่อนได้ต้องอาศัย “ทีมเวิร์ก” มีการร่วมมือประสานงานกัน คุณค่าขององค์กรคือมีความหลากหลาย ส่วนความเป็นมนุษย์คือ ความยากลำบากทำให้ผู้นำมีความเห็นอกเห็นใจสูงขึ้น
2) People Capability Gap
ประเด็นความแตกต่างช่องว่างศักยภาพของคนในองค์กร เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตั้งแต่ก่อน COVID-19 แต่ยิ่งมาเห็นชัดในช่วงปีก่อนนี่เอง และการอุดช่องว่างความแตกต่างกลายมาเป็นสิ่งที่ผู้บริหารระดับนำให้ความสำคัญ เพราะสิ่งนี้คือหัวใจสำคัญของความอยู่รอด หากคนในองค์กรเองไม่สามารถปรับตัวได้ทันกันทั้งหมด ก็ไม่สามารถจะขับเคลื่อนองค์กรได้ตามเป้าหมาย
เจาะลึกในเรื่องการสร้างศักยภาพคนในองค์กรให้ทัดเทียมกัน การสร้างทักษะคนเหล่านี้เป็นงานของ HR ยุคอดีตนั้น จะมีการจัดคอร์สเรียนให้คนในองค์กรมานั่งเรียนพร้อมๆ กัน แต่ยุคนี้การเรียนเป็นคลาสๆ ไปไม่สามารถจะตามทันเทคโนโลยีและทักษะใหม่ที่อัปเดตไวมากได้อีกแล้ว ทำให้ HR เปลี่ยนไปจัดหาคอร์สแบบ e-Learning แต่ละคนสามารถอัปเดตทักษะตามระดับของตัวเองได้
อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ก็อาจจะยังไม่ใช่คำตอบที่ดีที่สุด เพราะคอร์สจากภายนอกมักจะให้ทักษะอย่างกว้าง ซึ่งต้องมาปรับใช้กับแต่ละอุตสาหกรรมอีกต่อหนึ่ง จึงมีวิธีใหม่ที่แนะนำ HR คือการจัดทำหลักสูตรฝึกทักษะที่พ่วงไปกับการทำงานจริงทีเดียว เพื่อให้การเรียนรู้ถูกนำไปใช้งานจริง
3) Soft skills are Power skills
วันนี้ “แพคริม” เปลี่ยนคำว่า Soft skills เป็น Power skills แล้ว เพราะ Soft skills กลายเป็น “พลังอำนาจที่แท้จริง” เมื่อเทียบกันแล้วทักษะแบบ Hard skills หรือทักษะที่เป็นเชิงเทคนิคในขณะนี้ ‘หมดอายุ’ เร็วจากเทคโนโลยี และกลายเป็นสิ่งที่ซื้อหาจากเครื่องมือหรือพาร์ตเนอร์ภายนอกได้
แต่ทักษะแบบ Soft skills ในการทำงานของมนุษย์คือสิ่งที่สร้างยากและหมดไปยาก เช่น วินัยการทำงาน, ทักษะการสื่อสาร, ทักษะการบริหารจัดการเวลา เหล่านี้เป็นเสมือนโครงสร้างพื้นฐานของมนุษย์ในการสร้างประสิทธิภาพ และเป็นพื้นฐานในการปรับตัวยืดหยุ่นกับสิ่งใหม่ซึ่งสำคัญมากกับสถานการณ์ปัจจุบัน
โดยการพัฒนาคนวันนี้ไม่ได้ละทิ้ง Hard skills ยังต้องพัฒนาควบคู่กันไป แต่สิ่งที่ควรเน้นหนักและให้ความสำคัญมากขึ้นคือ Soft skills ที่จะติดตัวและนำไปใช้ได้กับการทำงานทุกเรื่อง
4) Technology enable Scalability
เทคโนโลยีกับ HR สำคัญอย่างไร? จากการสอบถามลูกค้าของแพคริม 50% ของกลุ่มลูกค้ามองว่าคนในองค์กรยังมีช่องว่างทักษะในการทำงานไม่เท่ากัน (ดูข้อ 2) ซึ่งทักษะนี้ส่วนมากเกิดจากการใช้เทคโนโลยี เมื่อมีช่องว่างเช่นนี้จะเป็นอุปสรรคสำคัญ
หลายๆ องค์กรมีการจัดหาเทคโนโลยีเข้ามาใช้แล้ว แต่ถูกนำมาใช้จริงหรือยัง? และอุดช่องว่างทักษะการทำงานที่ไม่เท่ากันหรือยังเพื่อที่จะใช้เทคโนโลยีได้ทั้งองค์กร โจทย์เหล่านี้คือสิ่งที่ผู้นำ HR ต้องคำนึง เพื่อให้ธุรกิจสามารถ scale up ได้เร็ว
5) คิดมุมกลับ เน้นไปที่ผลลัพธ์
สำหรับ HR แล้ว ในอดีตมักจะมองการทำงานเป็น 3 ขั้น คือ
1-สร้าง mindset และสอนทักษะใหม่
2-เปลี่ยนพฤติกรรมคนด้วยการโค้ชชิ่ง กระตุ้นให้ทำซ้ำ
3-เกิดผลลัพธ์ในเชิงธุรกิจซึ่งวัดผลได้
แต่วันนี้แพคริมมองมุมใหม่คือ คิดกลับทาง 3-2-1 แทนที่จะเริ่มคิดว่าจะสอนอะไร สร้าง mindset อะไร แต่ข้ามไปถามหาผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการก่อน จากนั้นหาว่าต้องทำอะไรเพื่อเปลี่ยนให้ได้ผลลัพธ์นั้น เมื่อแยกย่อยเป็นแต่ละแผนกหรือสายงาน คำถามนี้จะถูกถามกับหัวหน้าแผนก ทำให้การฝึกทักษะจะได้รับความร่วมมือจากหัวหน้าแผนกมากกว่า เพราะเขา/เธอเข้าใจชัดเจนว่าจุดประสงค์การฝึกอบรมคืออะไร
ทั้งหมดนี้คือบทเรียนพื้นฐานที่ “ผู้นำแผนก HR” ส่วนใหญ่ได้เรียนรู้ และยังไปปรับใช้กับการทำงานระดับบริหารของหลายๆ แผนกได้ด้วย แล้วองค์กรของคุณได้ปรับวิธีคิด-วิธีทำเหล่านี้แล้วหรือยัง?
