ทัศนคติในการเลือกงานของแต่ละคนแตกต่างกัน บางคนเลือก “ทำงานเพื่อใช้ชีวิต” เน้นเรื่องรายได้จากงาน แต่บางคนกลับ “มีชีวิตเพื่อทำงาน” โดยไม่ได้สนใจเรื่องเงินมากนัก งานวิจัยจาก Columbia Business School พบว่าปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่อการเลือกเส้นทางเดินเหล่านี้มาจาก “สภาพเศรษฐกิจ” ระดับมหภาคในช่วงที่บุคคลนั้นกำลังก้าวเข้าสู่ชีวิตวัยทำงาน
“สตีเวน ไมเยอร์” ศาสตราจารย์ด้านธุรกิจจาก Columbia Business School ตีพิมพ์ผลงานวิจัยชื่อ “เงื่อนไขด้านเศรษฐกิจมหภาคในช่วงที่บุคคลยังเด็ก เป็นปัจจัยหล่อหลอมการเลือกงานตลอดชีวิต” ในงานวิจัยนี้เขาศึกษาปัจจัยในการเลือกทำงานที่แตกต่างกันของพนักงาน โดยเปรียบเทียบน้ำหนักระหว่าง “รายได้” กับ “งานที่มีความหมาย”
เมื่อแบ่งคร่าวๆ จะพบว่าทัศนคติต่อการเลือกงานจะถูกแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ
- กลุ่มที่ “ทำงานเพื่อใช้ชีวิต” มองเห็นงานเป็นแหล่งทำเงินเท่านั้น และจะเก็บเงินนั้นไปเพื่อใช้ชีวิตตามที่ต้องการ
- กลุ่มที่ “มีชีวิตเพื่อทำงาน” งานคือสิ่งที่สร้างความหมายในการมีชีวิตอยู่
สิ่งที่ไมเยอร์ค้นพบจากงานวิจัยคือ “สภาพเศรษฐกิจ” ระดับมหภาคในช่วงที่บุคคลหนึ่งกำลังจะเข้าสู่วัยทำงานหรือเพิ่งเริ่มทำงาน (อายุ 18-25 ปี) เป็นปัจจัยหล่อหลอมวิธีคิดในการเลือกงาน และไม่ใช่แค่ช่วงต้นของชีวิตการทำงาน แต่มักจะเป็นไปจนเกษียณ
เหตุผลเพราะช่วงวัย 18-25 ปีเป็นช่วงที่คนจะเริ่มสร้างรากฐานความเชื่อต่างๆ ทำให้ประสบการณ์ที่เผชิญในช่วงนี้มีผลมากต่อทัศนคติตลอดชีวิต
“ปัจจัยหลักเลยคือเศรษฐกิจช่วงนั้นดีหรือแย่ ในระหว่างที่คนคนนั้นเริ่มเข้าวัยทำงาน” ไมเยอร์กล่าว “ถ้าเศรษฐกิจแย่ในช่วงเริ่มต้นการทำงาน รายได้จะเป็นเรื่องสำคัญกว่าการได้ทำงานที่มีความหมาย และจะเป็นอย่างนั้นไปตลอดชีวิต ส่วนคนที่โตมาในช่วงเศรษฐกิจดี รายได้ก็จะมีความสำคัญรองลงไป แต่การได้ทำงานที่สร้างความหมายให้ชีวิตนั้นสำคัญกว่า”
เข้าใจความต้องการเป็นรายคนเพื่อดึง ‘ทาเลนต์’ ไว้
ความเข้าใจนี้สำคัญอย่างไร? การวิจัยนี้เป็นข้อมูลที่มีค่าต่อฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะสามารถทำความเข้าใจว่าพนักงานคนนั้นๆ น่าจะให้ความสำคัญกับอะไรมากกว่าในการเลือกที่ทำงาน และเป็นจุดที่จะดึง ‘ทาเลนต์’ ไว้กับองค์กรได้
ตัวอย่างเช่น หากพนักงานคนหนึ่งเป็นกลุ่มที่ต้องการทำงานที่มีความหมายกับชีวิต คนคนนั้นจะตามหางานที่ตอบสนองความพึงพอใจในตัวเอง ถ้าองค์กรต้องการดึงคนคนนี้ไว้ก็ต้องให้ตำแหน่งงานที่ได้รับผิดชอบงานเอง หรือตำแหน่งที่สร้างผลงาน/ความสำเร็จได้ชัดเจน และคนกลุ่มนี้มีโอกาสที่จะเลือกงานที่ได้สร้างความหมายให้ชีวิตของตนเองมากกว่างานที่จ่ายสูงกว่า ทำให้องค์กรที่อาจจะไม่ได้ ‘สู้เงิน’ มากนักมีสิทธิจะดึงทาเลนต์ได้เหมือนกันถ้ามอบโอกาสแบบนี้ให้พวกเขา
ส่วนพนักงานกลุ่มที่ต้องการรายได้เหนือสิ่งอื่นใดก็จะเป็นตรงกันข้าม คือจะเลือกงานที่จ่ายมากกว่าแม้ว่าจะไม่ได้ทำงานที่มีความหมายหรือได้ตำแหน่งสำคัญ เพราะพวกเขาเติบโตมาในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำและจะต้องการความมั่นคงไว้ก่อน โดยไมเยอร์พบว่าทัศนคติแบบนี้เกิดขึ้นทั้งกับชาวอเมริกันที่เริ่มทำงานในช่วงวิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ปี 2008 และกลุ่มที่เริ่มงานช่วงเศรษฐกิจตกต่ำในทศวรรษ 1980s
แบ่งด้วย “เจนเนอเรชัน” กว้างเกินไป?
การวิจัยครั้งนี้ไมเยอร์บอกว่า เขาต้องการจะลบล้างความเชื่อหรือภาพจำเรื่องวิธีการทำงานของคนในแต่ละ “เจนเนอเรชัน” เพราะการแบ่งคนตามเจนฯ มักจะแบ่งกว้างมากๆ ต่างกันได้ถึง 15 ปี และถ้ายึดตามงานวิจัยนี้ ในระหว่างช่วงเวลาที่กว้างมากกลับมีความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจเกิดขึ้น เช่น วิกฤตเศรษฐกิจปี 2008 จะทำให้มีทั้งคนยุคมิลเลนเนียลที่ ‘โชคดี’ เข้าทำงานก่อนวิกฤต และคนที่ ‘โชคร้าย’ เรียนจบมาในช่วงนี้พอดี
ไมเยอร์จึงมองว่าการทำความเข้าใจพนักงานโดยแบ่งเป็นเจนฯ แบบกว้างๆ นั้นกว้างเกินไปมาก และแนะนำว่าบริษัทต้องมองพนักงานเป็นรายคนมากกว่า
- Gen Z คิดอย่างไรกับการใช้ “GenAI” ช่วยทำงาน?
- การมาของ AI จะแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ “คนที่ทำงานได้ดีขึ้น” กับ “คนที่ตกงาน”
อย่างไรก็ตาม ไมเยอร์มองด้วยว่าวิกฤตโรคระบาด COVID-19 ที่เกิดขึ้นล่าสุด ถือเป็นปัจจัยพิเศษที่อาจจะเปลี่ยนความคิดคนทำงานได้แม้เลยวัยเริ่มต้นทำงานไปแล้วก็ตาม เพราะถือเป็นสถานการณ์ที่ก่อความปั่นป่วนในตลาดงานอย่างมาก เกิดการเลย์ออฟจำนวนมาก มีคนตัดสินใจเกษียณอายุเร็ว และการแห่ลาออกครั้งใหญ่ ซึ่งขณะนี้อาจจะเร็วเกินไปที่จะสรุปว่าเหตุการณ์นี้มีผลมากน้อยแค่ไหน แต่ไมเยอร์คาดว่าอาจจะเป็นเหตุที่ทำให้คนทำงานหันมายึดถือเรื่องรายได้เป็นสำคัญมากกว่าได้ทำงานที่มีความหมายก็ได้
