ลอรีอัลเปิดกลยุทธ์ดึงดูดคนทำงาน ฝ่ากระแสสตาร์ทอัพ-เอไอครองโลก!

เจโรม ทิกซิเย่ร์ รองประธานกรรมการบริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาประธานกรรมการ ลอรีอัล กรุ๊ป

“นวัตกรรม” และ “คุณภาพ” โดยมี “ผู้บริโภคเป็นศูนย์กลาง” คือจิตวิญญาณในการทำธุรกิจของลอรีอัลและทำให้ลอรีอัลเป็นแบรนด์ระดับโลกมาอย่างยาวนาน และแม้ว่า “ลอรีอัล” จะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ แต่ในการทำงานเน้นความสามารถในการปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว เพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ เช่นเดียวกับองค์กรขนาดเล็กหรือธุรกิจสตาร์ทอัพ สะท้อนให้เห็นได้จากการทำงานในแบรนด์ต่าง ๆ ที่อยู่ภายใต้ธุรกิจของลอรีอัล ซึ่งการทำงานในแต่ละแบรนด์นั้น พนักงานต้องมีจิตวิญญาณเป็นเสมือนเจ้าของธุรกิจ ทำให้การทำงานมีความคล่องตัวและเข้าถึงแบรนด์นั้น ๆ มากขึ้น

“คน” หรือ “บุคลากร” จึงเป็นหัวใจสำคัญของลอรีอัลมาตั้งแต่เริ่มก่อตั้งจนถึงปัจจุบันที่ดำเนินธุรกิจมานานนับร้อยปี โดยเฉพาะ“คุณภาพของคน” ดังนั้น “ลอรีอัล” จึงมีเป้าหมายในสรรหาพนักงานที่มีความสามารถ ไม่ว่าจะเพิ่งเรียนจบหรือมีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้ว พร้อมทั้งการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร และโอกาสในการเติบโตของพนักงาน เพื่อรองรับการเติบโตในธุรกิจของลอรีอัลที่มีอยู่ทั่วโลก

อย่างไรก็ตาม “การสรรหา” ไม่ใช่ความท้าทายของลอรีอัลเท่าไรนัก เมื่อดูจากจำนวนผู้สมัครทั่วโลกที่มีมากถึงปีละ 1.3 ล้านคน ขณะที่เปิดรับได้เพียงไม่กี่พันคน ส่วนประเทศไทยมีผู้สมัครถึง 880 คน แต่เปิดรับได้เพียง 34 คน   

แต่ “การรักษา” เป็นเรื่องท้าทายกว่า เนื่องจาก “คนรุ่นใหม่” ในยุคมิลเลเนียนต้องการเติบโตอย่างรวดเร็วและอยากจะไปในจุดที่เป็น “dream job” คือความอยากเป็นเจ้าของธุรกิจเป็นเรื่องสำคัญ จากการมองธุรกิจสตาร์ทอัพที่กำลังตื่นตัวอย่างมากในปัจจุบัน ซึ่งเมื่อเด็กรุ่นใหม่ทำงานในบริษัทได้สักระยะหนึ่งก็คิดว่าอยากจะไปทำธุรกิจของตนเอง ขณะที่บริษัทต้องดูแลพนักงานทั้งหมด ดังนั้น โครงสร้างองค์กรที่เป็นอยู่จึงอาจจะไม่สอดรับกับการเติบโตอย่างรวดเร็วตามที่เด็กรุ่นใหม่ต้องการ แต่ก็พบว่าเด็กรุ่นใหม่ที่ลาออกไปค่อนข้างมากต้องการกลับมาทำงานกับบริษัท เพราะรู้ว่าลอรีอัลเปิดโอกาสให้ใช้ความคิดและสามารถนำความคิดของเขาออกไปใช้ได้ หรือมีส่วนเป็นเจ้าของธุรกิจนั่นเอง

นอกจากนี้ ลอรีอัลยังให้ความสำคัญในเรื่องของความหลากหลายและความเท่าเทียมทางเพศ โดยเฉพาะตลอด 15 ปีที่ผ่านมามีการเน้นพัฒนา เพราะความหลากหลายทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น และแม้ในอดีตผู้บริหารระดับสูงส่วนมากเป็นผู้ชาย แต่ปัจจุบันลอรีอัลมีผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้หญิงเพิ่มขึ้นมาก และยังมีตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาความหลากหลายในองค์กร ซึ่งสะท้อนถึงการให้ความสำคัญและความจำเป็นในการบริหารจัดการคนและองค์กรให้ทันยุค

ในเรื่องเอไอ (artificial intelligence) มีการนำโปรแกรม chatbot ในชื่อ MYA (เมย่า) เป็นโปรแกรมตอบคำถามพื้นฐานโดยอัตโนมัติให้กับผู้มาสมัครงาน กับโปรแกรม seed link เพื่อช่วยในการคัดเลือกพนักงาน ทั้งสองโปรแกรมเป็นความร่วมมือกับบริษัทสตาร์ทอัพและอยู่ในขั้นทดลองในประเทศจีน ซึ่งหากสำเร็จจะนำไปใช้ทั่วโลก แต่การใช้เอไอสำหรับลอรีอัลยืนยันว่าไม่ได้มาทดแทนคนเอชอาร์ แต่ใช้เป็นเครื่องมือมาสนับสนุนการทำงาน เพื่อให้คนเอชอาร์ไปทำงานในส่วนที่เป็นกลยุทธ์มากขึ้น

ไม่เพียงเท่านี้ “ลอรีอัล” มีการปรับตัวให้สอดรับกับการเปลี่ยนไปของยุคสมัยและสามารถดึงดูดคนทำงานทุก ๆ กลุ่มมากยิ่งขึ้น ด้วยการให้ความสำคัญกับผลตอบแทนหรือรางวัลในการทำงาน เพื่อให้เกิดความภาคภูมิใจในองค์กรและและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทเช่นไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการคิดค้น “worldwide profit sharing program” โดยพนักงานทุกคนจะมีส่วนได้ส่วนเสียกับผลประกอบการของบริษัททั่วโลก ถ้าบริษัทได้ผลกำไรที่ดีพนักงานจะได้รับส่วนแบ่งผลกำไรด้วย ส่งผลให้การลาออกของพนักงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด

นอกจากนี้ ยังมี “employee share ownership program” โดยพนักงานสามารถซื้อหุ้นของบริษัทซึ่งเพิ่งจะเปิดให้จองเมื่อต้นเดือนมิถุนายนนี้ คือพนักงานสามารถซื้อหุ้นได้ 25% ของรายได้ เช่น พนักงานมีรายได้ปีละ 1 ล้านบาท จะสามารถซื้อหุ้นได้ไม่เกิน 2.5 แสนบาท และมีส่วนลดและการแถมอีกด้วย เช่น หากหุ้นอยู่ที่ราคา 200 ยูโร พนักงานสามารถซื้อได้ในราคา 160 ยูโร ส่วนการแถมแบบขั้นบันได เช่น ซื้อหนึ่งถึงสองหุ้นแถมหนึ่งหุ้น ซื้อสามถึงสี่หุ้นแถมสองหุ้น ซื้อสิบหุ้นขึ้นไปแถมสี่หุ้น เป็นต้น ซึ่งปกติการซื้อหุ้นของลอรีอัลที่ฝรั่งเศสโดยตรงนั้นทำไม่ได้

สำหรับ “share&care” เป็นโปรแกรมที่ต้องการให้พนักงานประจำรับผลประโยชน์และสิทธิต่าง ๆ จึงเน้นใน 4 เรื่อง ได้แก่ 1.เรื่องอุบัติเหตุหรือเสียชีวิตหากเกิดขึ้นจะได้รับเงินช่วยเหลือ 24 เดือนของรายได้ของพนักงานในขณะนั้น 2.การประกันสุขภาพ ซึ่งครอบคลุมความเจ็บป่วยต่าง ๆ โดยจะได้รับเงินช่วยเหลือ 75% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมด 3.เงินช่วยเหลือครอบครัว สำหรับพนักงานหญิงที่มีบุตรจะได้รับเงินช่วยเหลือ 14 สัปดาห์ หรือ 99 วัน ขณะที่กฎหมายไทยกำหนดให้นายจ้างจ่าย 45 วัน ส่วนที่เหลือลาได้โดยไม่ได้รับเงินตอบแทน สำหรับพนักงานชายปัจจุบันสามารถลาหยุดเพื่อดูแลบุตรได้ 3 วันซึ่งลอรีอัลมีแผนจะเพิ่มให้เป็น 10 วัน ในเร็ว ๆ นี้

และ 4.คุณภาพชีวิตในการทำงาน เพราะต้องการให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน ล่าสุดจึงมีนโยบายให้ความยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้น คือสามารถทำงานที่ไหนก็ได้ที่อยากจะทำในแบบ work from home หรือ work anywhere โดยไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน นอกจากนี้ยังพยายามให้พนักงานของบริษัทที่มีอยู่ทั่วโลกกว่า 8 หมื่นคน ได้รับการอบรมเพื่อพัฒนาคุณภาพการทำงาน และเป็นการอบรมที่ทันสมัย พร้อมกับการให้โอกาสการอบรมมากขึ้น เช่น สามารถอบรมผ่านผ่านช่องทางออนไลน์หรือสมาร์ทโฟน นอกเหนือจากการเข้ามาอบรมที่สำนักงาน

นอกจากนี้ ที่ผ่านมา “ลอรีอัล” ยังมีการจัดจ้างบุคลากรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในการทำงานด้านดิจิทัลถึง 2,000 คน เพื่อพัฒนาองค์กรให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล เช่น ด้านอีคอมเมิร์ซที่เติบโตมากขึ้น และการเข้าถึงผู้บริโภคผ่านออนไลน์เพิ่มขึ้น เป็นต้น ที่สำคัญอีกส่วนคือการพัฒนาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน เช่น ด้านสกินแคร์ ด้านเมกอัพ ให้มีความเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ มากขึ้น  

เจโรม ทิกซิเย่ร์ รองประธานกรรมการบริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาประธานกรรมการ ลอรีอัล กรุ๊ป มองว่า การที่คนรุ่นใหม่เลือกทำงานกับลอรีอัล เพราะบริษัทมีเป้าหมายที่ชัดเจน มีวิสัยทัศน์ระยะยาวจึงรู้ถึงทิศทางในอนาคต และการเป็นบริษัทใหญ่ที่มีแบรนด์มากมาย ทำให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานในบริษัทใหญ่ระดับ แต่ขณะเดียวกันก็มีอำนาจตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ได้เป็นเหมือนกับเป็นเจ้าของแบรนด์ จึงเป็นส่วนผสมที่ลงตัวสำหรับพนักงานที่ต้องการทำงานในบริษัทใหญ่ มีจิตวิญญาณ จรรยาบรรณที่เข้มแข็ง การทำงานเพื่อสังคม และการได้รับรางวัลตอบแทนที่ดี รวมทั้งได้ทำในสิ่งที่อยากทำโดยมีอำนาจในการตัดสินใจ

ดูเหมือนว่าในวันนี้ “ลอรีอัล” จะสามารถตอบโจทย์ท้าทายได้อย่างสวยงาม.