ภาพรวมตลาดการจ้างงานในไทย ปี 2569

ฝั่งนายจ้าง

-กว่า 33% ขององค์กรมีแผนจ้างงานเพิ่ม 5–10%

-40% จะรักษาระดับการจ้างงานเท่าเดิม

-40% จ้างงานเพิ่มขึ้น

-12% มีแผนลดการจ้างงาน

-67% ขององค์กร ระบุว่า ‘ขาดผู้สมัครที่มีทักษะและประสบการณ์ตรงตามความต้องการ’ เป็นอุปสรรคสำคัญที่สุดในการสรรหาบุคลากรที่ได้คุณภาพ

-97% มีแผนปรับเพิ่มเงินเดือน

สำหรับทักษะด้าน Soft Skills ที่นายจ้างให้ความสำคัญสูงสุด ได้แก่

1.ทักษะการแก้ปัญหาและการคิดวิเคราะห์ (58%)

2.การสื่อสารและและการทำงานร่วมกัน (57%)

3.ความฉลาดทางอารมณ์ ความเห็นอกเห็นใจ และการมีทัศนคติที่ดี (52%)

ฝั่งพนักงาน

-60% กังวลไล่ตามความสามารถของ AI ไม่ทัน เนื่องจากขาดการฝึกอบรม

-กว่า 60% การได้รับค่าตอบแทน/สวัสดิการไม่ตรงความคาดหวัง คือปัญหาใหญ่ในการหางาน

-กว่า 93% คาดว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือน

ปัจจัยที่ผู้สมัครให้ความสำคัญในการเลือกองค์กร ได้แก่

1.ค่าตอบแทนที่ดึงดูด (60%)

2.ความยืดหยุ่นในการทำงาน (44%)

3.ความมั่นคงในอาชีพ (37%)

‘ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา’ ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เล่าว่า ความกังวลต่อสภาวะตลาดที่ผันผวนและคาดการณ์ได้ยาก ทำให้หลายองค์กรชะลอการจ้างงานออกไป โดยเมื่อมีความจำเป็นต้องจ้างจะมุ่งเน้นไปยัง ‘ผู้บริหารระดับสูง’ มากกว่า ‘ผู้บริหารระดับกลาง’ เพราะต้องการผู้นำที่มีประสบการณ์ สามารถปรับตัวได้เร็ว เพื่อนำองค์กรฝ่าความไม่แน่นอนไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนได้

ขณะที่ ‘ผู้สมัคร’ ที่มีทักษะพร้อมใช้งานทันที สามารถเรียกค่าตอบแทนได้สูงขึ้น เนื่องจากการแข่งขันกันดึงดูดบุคลากรคุณภาพ โดยผู้ย้ายงานที่มีทักษะเฉพาะทางซึ่งเป็นที่ต้องการและสามารถเริ่มงานได้ทันที มีแนวโน้มได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น 15–20%

พนักงานใหม่ กว่า 35% ขององค์กรคาดว่าจะปรับเงินเดือนให้พนักงานใหม่ 1–5% และอีกกว่า 21% วางแผนปรับเพิ่มถึง 11–15% เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเข้าสู่องค์กร

แนวโน้มการปรับเงินเดือนแบ่งตามรายเซ็กเมนต์ สำหรับผู้ที่จะเปลี่ยนงาน

1.การขายและการตลาด B2B และ FMCG ปรับขึ้น 15-25%

2.การขายและการตลาด-เภสัชกรรมและสุขภาพ ปรับขึ้น 20-25%

3.การขายและการตลาด-ค้าปลีก ปรับขึ้นประมาณ 20%

4.การขายและการตลาด-ดิจิทัล ปรับขึ้นประมาณ 20%

5.ทรัพยากรบุคคล ปรับขึ้น 15-25%

6.วิศวกรรมและซัพพลายเชน ปรับขึ้น 10-15%

7.บัญชีและการเงิน ปรับขึ้น 15-20%

8.กฎหมาย ปรับขึ้น 15-30%

9.การเงินและการธนาคาร ปรับขึ้น 15-20%

10.เทคโนโลยีสารสนเทศ ปรับขึ้น 15-25%

สำหรับค่าจ้างเฉลี่ยในภาพรวมของแรงงานทุกสถานภาพในไตรมาสที่ 2 ของปี 2568 ก็ปรับตัวลง มาอยู่ที่ 15,977 บาท/คน/เดือน ลดลงมา 1.9% เทียบกับช่วงเดียวกันปีก่อน สะท้อนว่า กลุ่มแรงงานอาชีพอิสระมีรายได้ลดลง

ขณะที่ชั่วโมงการทำงานเฉลี่ยในภาพรวมลดลง 0.4% หรืออยู่ที่ 42.7 ชั่วโมง/สัปดาห์ ส่วนผู้ทำงานล่วงเวลา (Over Time: OT) ที่มีชั่วโมงการทำงานมากกว่า 50 ชั่วโมง/สัปดาห์ขึ้นไป มีจำนวน 6.3 ล้านคน ลดลง 8.0% จากช่วงเดียวกันของปีก่อน

ภาพดังกล่าวเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจชะลอตัว และอีกประเด็นที่ต้องจับตามองก็คือ การปรับรูปแบบการจ้างงานของสถานประกอบการจากสภาวะเศรษฐกิจที่มีความไม่แน่นอน จากเดิม ‘จ้างงานแบบเต็มเวลา’ (Permanent Full-time) มาเป็น ‘จ้างงานแบบไม่เต็มเวลา’ และ ‘พนักงานชั่วคราว’ มากขึ้น โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่

โดยในปี 2565 พนักงานชั่วคราวมีสัดส่วนอยู่ที่ 6% เพิ่มเป็น 42% ในปี 2567 ขณะที่พนักงานสัญญาจ้างจากปี 2565 อยู่ที่ 4% เพิ่มเป็น 28% ในปี 2567 และมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นในอนาคตจากความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ    ซึ่งแน่นอนว่า จะไปกระทบความมั่นคงและรายได้ของแรงงานไทย

ก่อนหน้านี้เรามักจะถูกปลูกฝังต้องเรียนให้จบ เพื่อจะมีใบปริญญาเป็นใบเบิกทางสำหรับการมีงานทำ แต่ผลวิจัยล่าสุดของ Hult International Business School และ Workplace Intelligence บริษัทวิจัยอิสระพบว่า แม้บริษัทถึง 98% กำลังเผชิญกับภาวะขาดแคลนแรงงาน แต่บรรดานายจ้างกลับเลือกจะใช้หุ่นยนต์หรือ AI มากกว่าจะจ้างงานบัณฑิตจบใหม่

การศึกษาดังกล่าว เป็นการสำรวจหัวหน้างาน HR จำนวน 800 คน และบัณฑิตจบใหม่ อายุ 22-27 ปี จำนวน 800 คน ซึ่งอยู่ในตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับธุรกิจ เช่น การเงิน การบัญชี การตลาด การขาย การบริการจัดการ การปฏิบัติการ โลจิสติกส์ ฯลฯ โดย

หัวหน้า HR ถึง 98% เผยว่า องค์กรของพวกเขากำลังเผชิญความยากลำบากในการหาแรงงานที่มีความสามารถ แต่ 89% ขององค์กรเหล่านี้ก็หลีกเลี่ยงการจ้างงานบัณฑิตจบใหม่

สำหรับเหตุผลที่หัวหน้า HR เลี่ยงที่จะรับบัณฑิตจบใหม่เข้าทำงาน เพราะ

อันดับ 1 ขาดประสบการณ์ในโลกของการทำงานจริง (60%)

อันดับ 2 ขาดทัศนคติแบบสากล (57%)

อันดับ 3 ขาดทักษะการทำงานเป็นทีม (55%)

อันดับ 4 ขาดทักษะการทำงานที่เหมาะสม (51%)

อันดับ 5 ขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน (50%)

นอกจากนี้ 3 ใน 10 ของหัวหน้า HR เลือกให้ตำแหน่งงานนั้น ‘ว่าง’ ดีกว่าจะจ้างบัณฑิตจบใหม่เข้ามาทำงาน โดย 37% เลือกจะใช้หุ่นยนต์ ไม่ก็ AI เข้ามาทำงานแทน และ 45% เลือกจะจ้างฟรีแลนซ์

ขณะที่บัณฑิตจบใหม่ที่หางานได้สำเร็จ บอกว่า จากการได้เข้าทำงาน ทำให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ที่มีค่า โดย

77% ได้เรียนรู้สิ่งต่างๆ ในระยะเวลาครึ่งปีมากกว่าที่ได้รับจากการเรียนปริญญาตรี 4 ปี เสียอีก 

87% นายจ้างสอนทักษะอาชีพได้ดีกว่าในรั้วมหาวิทยาลัย

55% บอกมหาวิทยาลัยไม่ได้เตรียมพร้อมพวกเขาสำหรับงานที่พวกเขากำลังทำอยู่เลย

ภาพเหล่านี้ สะท้อนให้เห็นว่า หลักสูตรแบบเดิม ๆ ในมหาวิทยาลัยที่มีอยู่ อาจไม่ได้สอนในสิ่งจำเป็นที่เอื้อต่อความสำเร็จและสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงานในยุคปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว รวมถึงมีเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทสำคัญมากขึ้น

.

อ้างอิง

.

https://www.entrepreneur.com/business-news/employers-would-rather-hire-ai-robots-than-recent-grads/485878

เหตุผลที่เป็นเช่นนั้น  เพราะอัตราการเกิดของประเทศไทยน้อยลง ทำให้คนที่จะเข้าสู่วัยแรงงานลดลงไปด้วย บวกกับตอนนี้ตลาดแรงงานเดินหน้าสู่ ‘ยุคผลัดใบ’ อย่างชัดเจน โดย Baby Boomer กลุ่มที่เคยมีส่วนสำคัญในตลาดนี้ได้เกษียณอายุไปเกือบหมด และกลุ่ม Gen X, Gen Y รวมถึง Gen Z ได้ก้าวมามีบทบาทในการขับเคลื่อนตลาดแรงงานมากขึ้น

ภาพดังกล่าว ทำให้ปัจจัยในการตัดสินใจจะเข้าทำงานหรือเลือกเติบโตต่อกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งของคนทำงานเปลี่ยนแปลงไป และแต่ละเจนก็มีความต้องการในเรื่องนี้แตกต่างกัน ซึ่งองค์กรต้องปรับตัวตามเทรนด์ที่เกิดขึ้นให้ทัน หากทำไม่ได้ นั่นหมายถึงอาจเสียโอกาสในการจะดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น

“ยุคก่อนคนส่วนใหญ่จะมองเรื่องเงินเดือนดี สวัสดิการเด่น เทรนนิ่งเยี่ยม แต่ตอนนี้ไม่ใช่แล้วยังมีคุณภาพชีวิตอื่น ๆ ที่ต้องตอบโจทย์คนทำงานยุคปัจจุบัน ซึ่งเรื่องเหล่านี้ไม่ใช่แค่ดึงคนเก่งเข้ามาในองค์กรเท่านั้น ยังหมายรวมถึงการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาวด้วย”

การสำรวจของ WorkVenture พบว่า 10 อันดับเหตุผลที่ก่อนจะตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งก็ตามในปี 2025 ได้แก่

อันดับ 1 เงินเดือน : 74%

อันดับ 2 สวัสดิการ : 63%

อันดับ 3 ความก้าวหน้าในสายอาชีพ : 59%  

อันดับ 4 ความมั่นคงในการจ้างงาน : 56%

อันดับ 5 Work Life balance : 55%

อันดับ 6 Office / Workplace : 50%

อันดับ 7 ทีมเวิร์ค/ความร่วมมือกัน : 44%

อันดับ 8 ความเป็นมืออาชีพ : 43%

อันดับ 9 การเคารพให้เกียรติ/การเข้าอกเข้าใจต่อกัน : 42%

อันดับ 10 วัฒนธรรมองค์กร : 41%

เมื่อมาอยู่ในองค์กรแล้ว เหตุผลที่เลือก ‘อยู่ต่อ’ หรือ ‘โบกมือลาไปหางานใหม่’ ของพนักงาน 10 อันดับแรก ได้แก่

อันดับ 1 เงินเดือน : 61%

อันดับ 2 สวัสดิการ : 57%

อันดับ 3 Office / Workplace : 55%

อันดับ 4 ความก้าวหน้าในสายอาชีพ : 54%

อันดับ 5 Work Life balance : 54%

อันดับ 6 ความมั่นคงในการจ้างงาน : 52%

อันดับ 7 ทีมเวิร์ค/ความร่วมมือกัน : 49%

อันดับ 8 การเคารพให้เกียรติ/การเข้าอกเข้าใจต่อกัน : 47%

อันดับ 9 สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (เป็นเหตุผลใหม่ที่เกิดขึ้นในปีนี้) : 41%

อันดับ 10 การสื่อสาร  : 39%

จีรวัฒน์ ย้ำว่า แม้เงินเดือนและสวัสดิการยังคงเป็นปัจจัยหลักในการเลือกจะทำงานกับองค์กรใด แต่จะเห็นว่า การให้ความสำคัญกับเรื่องอื่น ๆ มีมากขึ้นตาม Generation ในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไป

อย่าง Gen Z จะมีการคาดหวัง ‘ความก้าวหน้า’ ในสายอาชีพไม่เหมือนคนยุคก่อน โดยพวกเขาต้องการความชัดเจน เช่น ภายใน 3 ปี จะโตหรือไม่ และโตอย่างไร ? 

หากองค์กรตอบไม่ได้ พวกเขาก็พร้อมโบกมือลาทันที 

น่าสนใจไปกว่านั้น คือ ความก้าวหน้าที่ Gen Z คาดหวังไม่จำเป็นต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็น ‘หัวหน้า’ แต่หมายถึงการได้รับการมอบหมายให้ดูแลโปรเจ็คใหญ่ การได้พัฒนาสกิลมากขึ้น และเป็นกลุ่มคนที่ให้ความสำคัญกับ Work Life balance มากกว่าเจนอื่น

ขณะที่สิ่งที่ ‘นายจ้าง’ หรือ ‘องค์กร’ มีความคาดหวังจากคนทำงาน นอกเหนือจาก ‘ทักษะที่สอดคล้องกับงานหรือตำแหน่งที่ทำ’ หลัก ๆ คือ

1.‘การเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร’ เพราะไม่ว่าจะเก่ง หรือเจ๋งมาจากไหน แต่ถ้าไม่สามารถเข้ากับวัฒนธีรรมองค์กรได้ ก็ไปไม่รอด 2. ‘การเอนเกจกับองค์กร’ หรือการมีส่วนร่วม พร้อมลุยกับการทำงานไปด้วยกัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้

3.‘ทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลง’ 4. ‘การทันต่อเทคโนโลยี’ เนื่องจากองค์กรมองคนรุ่นใหม่ เป็น Generation of Tomorrow ที่มาพร้อมเทคโนโลยี และ 5. ‘มาแล้วสามารถทำงานได้เลย ไม่ต้องเทรนนิ่ง’

จากการได้ศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย ได้แก่

เทรนด์ที่ 1 การผสาน ESG เข้ากับการสร้างแบรนด์นายจ้าง

การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่อง ‘ความยั่งยืนและจริยธรรม’ ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG จะกลายเป็น ‘Employer of Choice’ สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น

เทรนด์ที่ 2 สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล

ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Facebook, Instagram, YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน โดยส่วนใหญ่จะมุ่งเน้นสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น

-การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) สะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และสร้างการเชื่อมโยงแบบเข้าถึงง่าย

– วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร

– ดึงพนักงานเข้ามาทำหน้าที่ แบรนด์แอมบาสเดอร์ ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส

เทรนด์ที่ 3 ต้องมีการพัฒนา EVP

Employer Value Proposition หรือ EVP คือ ‘คำมั่นสัญญาขององค์กร’ ที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว และเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์ ฯลฯ

ทั้งหมด เป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายสำหรับสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้สามารถสู้ได้ในยุคตลาดแรงงานผลัดใบ และมีการแข่งขันรุนแรงมากยิ่งขึ้นในปี 2025

JobsDB เปิดรายงานการจ้างงาน ผลตอบแทน และสวัสดิการปี 2567 โดยมีการสำรวจไปในช่วงเดือนกันยายน ปี 2566 มีการสำรวจผ่านผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานในไทย 758 ราย และแบ่งการสำรวจตามขนาดบริษัทได้ดังนี้ บริษัทขนาดเล็ก (ไม่เกิน 50 คน) สัดส่วน 35% บริษัทขนาดกลาง (51-99 คน) สัดส่วน 16% และบริษัทขนาดใหญ่ (100+ คน) สัดส่วน 49%

ภาพรวมพบว่าเมื่อปีก่อน 99% ของบริษัทที่สำรวจมีการจ้างพนักงานใหม่อย่างน้อย 1 อัตรา ที่น่าสนใจคือ  เทรนด์รูปแบบวิธีการจ้างงานพบว่า บริษัททุกขนาดมีการจ้าง “พนักงานตามสัญญาจ้าง / พนักงานชั่วคราวแบบเต็มเวลา” เพิ่มขึ้นมากกว่ารูปแบบการจ้างงานแบบอื่นๆ ซึ่งสะท้อนได้ว่าบริษัทต้องการความยืดหยุ่น และมีโปรเจกต์พิเศษที่ต้องการตำแหน่งรับผิดชอบชั่วคราว

ฟากการลดจำนวนพนักงานนั้น ปี 2566 มีผู้ประกอบการ 19% ที่ลดจำนวนพนักงานไป เทรนด์เลิกจ้างชะลอตัวเล็กน้อยจากปี 2565 ที่มีบริษัท 20% ที่ลดพนักงาน

ด้าน 5 อันดับแรกประเภทงานที่มีการจ้างงานเพิ่มมากที่สุดเมื่อปี 2566 ได้แก่ 1) ธุรการและทรัพยากรบุคคล 2) บัญชี 3) การขาย/พัฒนาธุรกิจ 4) การตลาด/การสร้างแบรนด์ และ 5) วิศวกร

นายจ้างขึ้น “เงินเดือน” ให้มากกว่าเงินเฟ้อ

สำหรับเทรนด์ด้านผลตอบแทนและสวัสดิการ JobsDB พบว่า เมื่อปี 2566 มีนายจ้าง 80% ที่ “ขึ้นเงินเดือน” ให้กับพนักงาน และในกลุ่มบริษัทที่ขึ้นเงินเดือนมีการปรับขึ้นเฉลี่ย 6.69% ซึ่งถ้าเทียบกับอัตราเงินเฟ้อประเทศไทยในปี 2565 ที่ปรับขึ้นมา 6.08% ทำให้การขึ้นเงินเดือนเมื่อปีก่อนเอาชนะเงินเฟ้อที่พนักงานเคยเสียเปรียบไปได้ (*อัตราเงินเฟ้อเมื่อปี 2566 อยู่ที่ 1.2% ข้อมูลจากสภาพัฒน์)

ทว่า การให้ “โบนัส” นั้นปรับลดลง โดยเมื่อปี 2566 บริษัทมีการให้โบนัสเฉลี่ย 1.5 เดือนเท่านั้น เทียบกับปี 2565 ที่ให้เฉลี่ย 1.8 เดือน

ด้านการ “เลื่อนขั้น” ให้พนักงาน ปีก่อนมีบริษัท 62% ที่เลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน และกลุ่มพนักงานที่ได้เลื่อนขั้นจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเฉลี่ย 10.6%

เทรนด์ปี 2567 ส่วนใหญ่ยังรับพนักงานเพิ่ม

มาถึงแนวโน้มของปี 2567 ผลสำรวจนี้พบว่า 51% ของบริษัทที่สำรวจมีนโยบายรับพนักงานเพิ่มในช่วงครึ่งปีแรกนี้ 48% เน้นการดูแลพนักงานที่มีอยู่หรือไม่มีแผนจะรับเพิ่ม มีแค่ 1% เท่านั้นที่วางแผนจะลดจำนวนพนักงาน

น่าสนใจว่าบริษัทที่มีแนวโน้มจะรับพนักงานใหม่มากที่สุดนั้นคือ “บริษัทขนาดเล็ก” มี 54% ที่จะเปิดรับเพิ่ม ในทางกลับกัน “บริษัทขนาดใหญ่” นั้นมี 4% ที่วางแผนจะปลดพนักงานซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาด

• ตามรอยปี 2023? บริษัท ‘เทคโนโลยี’ ทั่วโลก ‘ปลดพนักงาน’ แล้วกว่า 20,000 คน ในช่วงไม่ถึง 1 เดือน
• “เมอร์เซอร์” คาดตลาดงานปี’67 “เงินเดือน” ปรับขึ้นเฉลี่ย 5% นายจ้างเตรียมรับสภาวะ “เทิร์นโอเวอร์” กลับมาสูง

JobsDB มองว่าเทรนด์การรับพนักงานประเภทสัญญาจ้างหรือชั่วคราวจะยังมาแรง เพราะบริษัทมองเหตุผล 3 อันดับแรกที่ทำให้ต้องการพนักงานรูปแบบการจ้างแบบนี้คือ 1) เหมาะกับช่วงขยายธุรกิจ 2) การจัดการจำนวนพนักงานสามารถเพิ่มหรือลดได้ และ 3) เป็นการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน

Reuters รายงานจากคำกล่าวของ Howard Catton ซีอีโอของสภาพยาบาลนานาชาติ (ICN) ที่มีเครือข่ายกว่า 27 ล้านคนว่า

ความเสี่ยง ความเหน็ดเหนื่อยเเละการเจ็บป่วยจากการทำงานที่หนักเกินปกติ ส่งผลให้เกิดการลาออกของเจ้าหน้าที่จำนวนมาก ท่ามกลางยอดผู้ป่วยจากสายพันธุ์โอมิครอนที่เพิ่มขึ้น ทำให้ปัญหาการขาดเเคลนบุคลากรทางการเเพทย์อยู่ในระดับสูง

เหล่าประเทศตะวันตก อย่าง สหราชอาณาจักร เยอรมนี แคนาดา และสหรัฐฯ กำลังพยายามเเก้ไขปัญหานี้ ผ่านการเพิ่มการจ้างงานพยาบาลจากต่างประเทศ ซึ่งจะทำให้เเนวโน้มของความไม่เท่าเทียมกันทางด้านสุขภาพเเละสาธารณสุขแย่ลงไปอีก

“ผมเกรงว่าวิธีแก้ปัญหาเช่นนี้ จะคล้ายกับกรณีที่กลุ่มประเทศร่ำรวยได้อาศัยอำนาจทางเศรษฐกิจ เพื่อซื้อและกักตุนอุปกรณ์ป้องกันโรคอย่างชุด PPE เเละวัคซีน”

จากข้อมูลของ ICN ระบุว่า ก่อนเกิดการระบาดใหญ่ ก็มีปัญหาการขาดแคลนพยาบาลทั่วโลกอยู่เเล้วถึง 6 ล้านคน โดยเกือบ 90% ของการขาดแคลนมักจะอยู่ในประเทศที่มีรายได้ต่ำถึงปานกลาง

การจ้างงานพยาบาลจากต่างประเทศ บางส่วนมาจากภูมิภาคแอฟริกาตอนใต้ทะเลทรายซาฮารา (sub-Saharan Africa) รวมถึงไนจีเรีย และบางส่วนของแคริบเบียน

โดยเหล่าพยาบาลจะได้รับแรงจูงใจด้วยข้อเสนอเงินเดือนที่สูงขึ้น สวัสดิการเเละเงื่อนไขที่ดีกว่าประเทศบ้านเกิด รวมถึงการอำนวยความสะดวกในการย้ายถิ่นฐาน

“หลายคนอาจจะมองว่านี่เป็นการที่ประเทศร่ำรวย หาทางลดค่าใช้จ่ายในการให้การศึกษาแก่พยาบาลใหม่และเจ้าหน้าที่สาธารณสุข”

Howard Catton เรียกร้องให้มีการวางเเผนเพื่อเสริมกำลังเเรงงานอย่างจริงจังในระยะ 10 ปี เเละขอให้มีความร่วมมือกันในระดับโลก เพื่อให้มีการลงทุนที่เพิ่มขึ้นเเละได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจัง ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรูเท่านั้น

• WHO เตือนประเทศร่ำรวย อย่า ‘กักตุนวัคซีน’ ฉีดกระตุ้นสู้โอมิครอน กระทบประเทศยากจน
• ฟิลิปปินส์ เตรียมเพิ่มโควตาส่งออก ‘พยาบาล-บุคลากรทางการเเพทย์’ ไปทำงานต่างประเทศมากขึ้น

ที่มา : Reuters

“แนวโน้มการเติบโตอย่างต่อเนื่องของเศรษฐกิจที่ผมพูดมานั้น ขึ้นอยู่กับอัตราผู้ป่วยใหม่ที่ลดลงอย่างมีเสถียรภาพ ซึ่งอาจเป็นผลจากการสวมหน้ากากอนามัยอย่างแพร่หลาย โดยเฉพาะพื้นที่ในร่ม ทำให้การระบาดครั้งใหม่เกิดขึ้นเพียงประปราย” ฮาร์เกอร์กล่าวระหว่างการประชุมออนไลน์ที่จัดโดยการประชุมสถาบันการเงินและเงินตราทางการ (OMFIF)

“เราคาดว่าวัคซีนจะเริ่มพร้อมใช้งานเป็นวงกว้างในช่วงกลางถึงปลายปีหน้า แต่โรค COVID-19 นั้นยังยากจะควบคุม” ฮาร์เกอร์กล่าว พร้อมเสริมว่าทิศทางการเติบโตของเศรษฐกิจนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทิศทางการระบาดของโรค

ฮาร์เกอร์ชี้ว่าแม้เศรษฐกิจจะยังคงฟื้นตัวอย่างต่อเนื่อง และสามารถหลีกเลี่ยงการระบาดรอบใหม่ได้ แต่หลายภาคธุรกิจอย่างการท่องเที่ยวและการบริการจะยังคงซบเซาไปอีกนาน ฉุดให้ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) และการเติบโตของการจ้างงานโดยรวมลดลงตามไปด้วย

“โชคร้ายที่การจ้างงานอาจไม่กลับไปสู่ระดับก่อนเกิดโรคระบาดใหญ่จนกว่าจะถึงปี 2023” ฮาร์เกอร์กล่าว พร้อมเรียกร้องฝ่ายนิติบัญญัติของสหรัฐฯ พิจารณาการสนับสนุนทางการเงินเพิ่มเติมในเร็ววัน เพื่อลดผลกระทบทางเศรษฐกิจของโรค COVID-19

“เนื่องจากสหรัฐฯ ไร้ความสามารถควบคุมไวรัส ทำให้ยอดผู้ป่วยเสียชีวิตในประเทศครองสัดส่วนราว 21% ของยอดผู้ป่วยเสียชีวิตทั่วโลก แม้ประชากรของประเทศจะครองสัดส่วนเพียง 4% ของประชากรโลกก็ตาม” ฮาร์เกอร์กล่าว

ทั้งนี้ ฮาร์เกอร์ออกมาแสดงความคิดเห็นหลังจากสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรจากพรรคเดโมแครตเปิดเผยมาตรการเยียวยาโรค COVID-19 มูลค่า 2.2 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ (ราว 69 ล้านล้านบาท) ซึ่งเป็นความพยายามกดดันทำเนียบขาว และพรรครีพับลิกันบรรลุข้อตกลงดังกล่าวก่อนการเลือกตั้งประธานาธิบดีในเดือนพฤศจิกายน

ด้านแนนซี เพโลซี ประธานสภาผู้แทนราษฎรสหรัฐฯ และมาร์ก มีโดวส์ หัวหน้าคณะเจ้าหน้าที่ทำเนียบขาว ต่างแสดงความหวังว่าจะสามารถบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับมาตรการเยียวยาโรค COVID-19 หลังการเจรจาที่หยุดชะงักกลับมาดำเนินการต่ออีกครั้ง

Censuswide นักวิจัยการตลาดทำงานวิจัยสำหรับกองทรัสต์ของเจ้าฟ้าชายชาร์ลส (องค์กรการกุศลเพื่อช่วยเหลือหนุ่มสาวกลุ่มเปราะบางของอังกฤษ) งานวิจัยนี้สำรวจประชาชนชาวอังกฤษวัย 16-25 ปี จำนวน 2,000 คน เมื่อเดือนกันยายนที่ผ่านมา พบว่า คนรุ่นใหม่เหล่านี้ประมาณ 2 ใน 5 มองว่าตนเอง “จะไม่ได้ทำอาชีพที่ตนเองอยากทำ” และ เป้าหมายในอนาคตของพวกเขา “ดูเป็นไปไม่ได้ที่จะทำสำเร็จ” รวมถึง “จะไม่ประสบความสำเร็จในชีวิต”

สัดส่วนนี้ยิ่งเพิ่มขึ้นเป็นครึ่งหนึ่งหากกลุ่มประชากรที่สำรวจมาจากชนชั้นที่รายได้ต่ำกว่า โดยมีดัชนีชี้วัดคือกลุ่มคนที่ตอบว่าเคยได้รับอาหารกลางวันฟรีที่โรงเรียน

ก่อนหน้านี้ กลุ่มคนวัยหนุ่มสาวที่เพิ่งจบใหม่หรือกำลังจะเรียนจบคือหนึ่งในกลุ่มพนักงานที่ได้รับผลกระทบสูงจากโรคระบาด เพราะเกิดปัญหาบริษัทรัดเข็มขัด งดจ้างงานเพิ่ม รวมถึงปัญหาการเรียนที่ต้องหยุดชะงักจากการล็อกดาวน์ ซึ่งเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นทั่วโลก องค์กรแรงงานสากลของสหประชาชาติยังมีรายงานเมื่อเดือนสิงหาคมว่า 42% ของคนวัยหนุ่มสาวทั่วโลก แม้จะยังมีงานทำในช่วงโรคระบาดแต่ก็มีรายได้ที่ลดลง

ผลสำรวจล่าสุดดังกล่าว จึงสะท้อนให้เห็นภาพที่ค่อนข้างสิ้นหวังของคนหนุ่มสาว โดยเกือบ 3 ใน 5 ของผู้ที่ถูกสำรวจตอบว่าพวกเขา “กลัวว่าจะไม่มีงานทำ” ส่วนถ้าเจาะไปที่กลุ่มที่เรียนจบแล้วและยังไม่มีงานทำ เกือบครึ่งหนึ่งของคนกลุ่มนี้กังวลว่าจะตกงานไปอีกยาวนาน

36% ของคนหนุ่มสาวอังกฤษยังตอบว่าตนเอง “สูญเสียความหวัง” กับอนาคตโดยรวมไปแล้ว ขณะที่ 39% หมดแรงบันดาลใจกับการใช้ชีวิตในปีต่อไป

• จ๊อบไทย เผยความต้องการแรงงานครึ่งปีแรก โควิด-19 ทำธุรกิจลดการจ้างงานสูงสุด 75%
• ‘LinkedIn’ เตรียม ‘ปลดพนักงาน’ 960 ราย เหตุบริษัททั่วโลกเบรกจ้างงานเพราะ Covid-19

โจนาธาน ทาวน์เซนด์ ซีอีโอประจำประเทศอังกฤษของกองทรัสต์เจ้าฟ้าชายชาร์ลส กล่าวว่า บทสรุปจากผลสำรวจนี้ทำให้เห็นว่าโรคระบาดไม่ใช่แค่ดิสรัปต์การศึกษา แต่ยังทำลายโอกาสการงานอาชีพของคนรุ่นใหม่ด้วย

“โรคระบาดทำลายความมั่นใจต่ออนาคตของพวกเขา ถึงขนาดที่บางคนรู้สึกว่าพวกเขาจะไม่มีทางประสบความสำเร็จในชีวิตได้” ทาวน์เซนด์กล่าว และย้ำว่าคนที่มาจากกลุ่มด้อยโอกาสจะยิ่งได้รับผลกระทบหนักกว่า

“เราต้องสนับสนุนการเพิ่มพูนทักษะ ฝึกฝนใหม่ และทำให้พวกเขาเข้าถึงโอกาสด้านการงาน มิฉะนั้นเราจะเสียความมุ่งมั่นของคนรุ่นใหม่ไปและเกิดกลุ่มคนตกงานระยะยาวขึ้น ซึ่งเป็นผลเสียทั้งต่ออนาคตของพวกเขาเองและการฟื้นฟูเศรษฐกิจประเทศ”

Source

สถาบันสำรวจเอกชน Caixin/Markit เปิดเผย ดัชนีผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ (PMI) ซึ่งเน้นสำรวจการจัดซื้อของบริษัทเอกชนและธุรกิจขนาดเล็กในจีนเป็นหลัก พบว่าดัชนี PMI ในภาคธุรกิจบริการเพิ่มขึ้นจาก 44.4 ในเดือนเมษายน เป็น 55.0 ในเดือนพฤษภาคม

ดัชนีที่ขึ้นไปสูงกว่า 50.0 นั้นสะท้อนให้เห็นการเติบโตในภาคธุรกิจ นับเป็นการเติบโตครั้งแรกตั้งแต่เกิดการระบาดของไวรัสโคโรนาเมื่อเดือนมกราคม และยังเป็นการเติบโตที่สูงที่สุดตั้งแต่เดือนตุลาคมปี 2010 ด้วย

หากรวมดัชนี PMI ทั้งภาคบริการและภาคการผลิต จะเพิ่มขึ้นจาก 47.6 ในเดือนเมษายน เป็น 54.5 ในเดือนพฤษภาคม เป็นการเติบโตที่สูงที่สุดตั้งแต่เดือนมกราคมปี 2011

• เปิด 4 เหตุผล.. ทำไมถึงมั่นใจ “เศรษฐกิจจีน” ยังเติบโตได้ ในโลกหลัง COVID-19

ภาคธุรกิจบริการของจีนเป็นเซคเตอร์ที่สำคัญมาก เพราะคิดเป็น 60% ของเศรษฐกิจประเทศและเป็นแหล่งงานสำคัญ โดยการเติบโตสูงในช่วงหลังจากผ่านวิกฤต COVID-19 เกิดจากบริษัทท้องถิ่นเปิดใหม่เป็นจำนวนมาก และเป็นการเติบโตที่มากที่สุดในรอบเกือบสิบปี

การจ้างงานยังต่ำ บริษัทคุมต้นทุน

อย่างไรก็ตาม จากดัชนี PMI จะเห็นได้ว่าภาคการผลิตยังเติบโตไม่สูงนัก เพราะการส่งออกของจีนยังคงหดตัว เนื่องจากพื้นที่อื่นของโลกยังควบคุมโรคระบาดไม่ได้หรือเพิ่งเริ่มควบคุมได้เท่านั้น ทำให้ยอดสั่งซื้อจากต่างประเทศลดลงติดต่อกันเป็นเดือนที่สี่ และส่งผลต่อเนื่องถึงการจ้างงาน

แดน หวัง นักวิเคราะห์จาก Economist Intelligence Unit กล่าวว่า ภาคบริการของจีนช่วยเร่งฟื้นฟูเศรษฐกิจหลังการล็อกดาวน์ต่างๆ ผ่อนคลายลง มีผลต่อเนื่องให้ภาคการผลิตฟื้นตัวขึ้นบ้างจากความต้องการภายในประเทศ แต่เมื่อดีมานด์ต่างประเทศยังต่ำ คาดว่าจะเกิดกำลังผลิตส่วนเกินในช่วงปลายปีนี้และมีผลกับการจ้างงาน ทำให้อัตราว่างงานของจีนมีแนวโน้มสูงขึ้นไปแตะ 18% ภายในไตรมาส 2 ของปี

หวัง เจ้อ นักวิเคราะห์อาวุโสจาก Caixin กล่าวเช่นกันว่า แม้ดัชนี PMI จะสูงขึ้น แต่การจ้างงานยังน่าเป็นห่วง เพราะบริษัทส่วนใหญ่ที่สำรวจแสดงออกถึงนโยบายระมัดระวังตัวในการจ้างงานเพิ่ม เพราะต้องการลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพจากสิ่งที่มีอยู่

“โดยทั่วไปแล้ว การฟื้นตัวของดีมานด์-ซัพพลายในช่วงนี้ยังไม่สามารถเทียบได้กับส่วนที่หายไปในช่วงที่เกิดโรคระบาด และเศรษฐกิจจีนยังต้องการเวลามากกว่านี้เพื่อกลับไปสู่สภาวะปกติ” หวังกล่าว

ถึงอย่างนั้น บริษัทส่วนมากยังมองอนาคตในแง่บวก และรอคอยนโยบายของรัฐที่จะช่วยกระตุ้นเศรษฐกิจ โดยรัฐบาลจีนได้แสดงท่าทีออกมาก่อนหน้านี้แล้วว่า รัฐบาลได้พับแผนไปสู่ตัวเลขการเติบโตทางเศรษฐกิจที่ตั้งเป้าไว้ แต่จะหันมาเน้นเรื่องการสร้างงานแทน

Source

สรุปภาพรวมทุกประเทศพบว่า 50% ของผู้ประกอบการจะจ้างพนักงานใหม่มาแทนตำแหน่งงานที่ว่างเท่านั้น ในขณะที่ 22% คาดว่าจะมีการขยายกิจการและการจ้างงานเพิ่ม

อย่างไรก็ตาม ธนาคารโลกคาดการณ์ว่า การเติบโตของเศรษฐกิจไทยในปี 2560 จะเติบโตอยู่ที่ 3.5% รายงานยังระบุว่าส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากภาคการส่งออกที่เพิ่มขึ้นถึง 6.6% ซึ่งสูงที่สุดในรอบสี่ปีที่ผ่านมา สอดคล้องกับรายงานของ ศูนย์วิจัยเศรษฐกิจ ธนาคารไทยพาณิชย์ที่ระบุว่า เศรษฐกิจไทยกำลังขยายตัวในทิศทางตรงกันข้ามกับการขยายตัวของตลาดแรงงานในไทย โดยผลสำรวจการทำงานโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติประจำเดือนกรกฎาคม 2560 พบว่าคนไทยว่างงานเพิ่มขึ้นรวม 4.76 แสนคน ซึ่งเพิ่มขึ้นจากช่วงเดียวกันของปีก่อน 8.5 หมื่นคน

ผลสำรวจการคาดการณ์ตลาดงานในไทย พบว่า 43% ของบริษัทที่ร่วมสำรวจคาดว่าธุรกิจจะขยายกิจการและจ้างงานเพิ่ม ขณะที่ 39% คาดว่าจะมีการจ้างงานเพื่อทดแทนตำแหน่งงานเดิมที่ว่างลงหรือเฉพาะตำแหน่งงานที่จำเป็นเท่านั้น ความต้องการผู้หางานที่มีความสามารถยังมีต่อเนื่องเป็นผลจากการเข้ามาลงทุนของต่างชาติ โดยเฉพาะธุรกิจสินค้าอุปโภคบริโภค บริการและค้าปลีก

ผู้ประกอบการคาดว่าธุรกิจเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจะเติบโตดีกว่าปีก่อน โดยได้คะแนนระดับ 7 (จากคะแนนเต็ม 7) ซึ่งเท่ากันกับธุรกิจการผลิต ด้านผู้หางานมองว่า ธุรกิจบริการด้านการเงิน (3.86) ธุรกิจด้านโทรคมนาคม (3.83) และธุรกิจการผลิต (3.53) จะเติบโตน้อยกว่าปีก่อน

รายงานยังระบุอีกว่า 39% ของผู้ประกอบการคาดการณ์ว่าตลาดแรงงานในประเทศไทยจะดีขึ้นกว่าปีก่อน (ผู้ประกอบการให้คะแนนเฉลี่ยที่ 4.30 คะแนน) ซึ่งสวนทางกับมุมมองของผู้หางานกว่า 50% ที่เชื่อว่าตลาดงานจะซบเซากว่าปีที่ผ่านมา ความย้อนแย้งของบริบทดังกล่าว ชี้ให้เห็นว่า แม้ความต้องการแรงงานของนายจ้างในประเทศไทยจะมีทิศทางขยายตัวขึ้น แต่ครึ่งหนึ่งของผู้หางานที่ตอบแบบสอบถามกลับไม่เชื่อมั่นว่าจะมีตำแหน่งงานรองรับอย่างเพียงพอ โดยปัจจัยที่ทำให้ผู้หางานมองภาพรวมตลาดงานในเชิงลบ เป็นผลจากการแข่งขันที่เข้มข้นขึ้นระหว่างผู้หางานที่อยู่ในสายงานเดียวกัน ประกอบกับความยากในการเข้าถึงตำแหน่งงานที่ตรงใจผู้หางาน

โดยประเภทธุรกิจที่ผู้หางานคาดการณ์ว่าจะมีโอกาสได้ค้นพบตำแหน่งงานที่ตรงใจ 3 อันดับแรก ได้แก่ ธุรกิจสินค้าอุปโภคบริโภค (3.63) ธุรกิจการผลิต (3.53) และธุรกิจโทรคมนาคม (3.50) นอกจากนี้ยังมีการคาดการณ์อีกว่าการแข่งขันในสายงานของธุรกิจพลังงาน (6.20) ธุรกิจการผลิต (5.93) และธุรกิจโทรคมนาคม (5.67) จะมีความเข้มข้นมากยิ่งขึ้น ตามลำดับ

บริษัทข้ามชาติ-สตาร์ทอัพ สร้างอาชีพใหม่

ทั้งนี้ผู้หางานยังให้ความคิดเห็นต่อการเติบโตของตลาดงานอีกว่า จากแนวโน้มการเติบโตของธุรกิจต่างๆ รวมทั้งบริษัทต่างชาติที่เข้ามาดำเนินธุรกิจในไทย ประกอบกับสัญญาณการเติบโตในเชิงบวกของธุรกิจสตาร์ทอัพ จะก่อให้เกิดอาชีพใหม่หรือรูปแบบการทำงานที่หลากหลายมากขึ้นทำให้เกิดทักษะการทำงานใหม่ที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเนื้องาน ส่งผลให้เกิดตำแหน่งงานใหม่ๆ มากยิ่งขึ้น

นพวรรณ จุลกนิษฐ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด แนะว่าภายใต้สภาวะที่ตลาดงานมีการแข่งขันสูง ผู้ประกอบการควรใช้สื่อออนไลน์ให้เกิดประโยชน์ นอกจากใช้เพื่อการสร้างแบรนด์องค์กร การทำการตลาด และติดต่อสื่อสารกับลูกค้าแล้ว ช่องทางออนไลน์ยังกลายเป็นช่องทางหลักที่ใช้ในการสรรหาว่าจ้างและประชาสัมพันธ์ภาพลักษณ์ขององค์กรได้อีกด้วย”

52% ของผู้หางาน เลือกใช้ช่องทางออนไลน์ในการค้นหาตำแหน่งงาน ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการเติบโตของอินเทอร์เน็ตและสมาร์ทโฟน โดยผู้หางานใช้เว็บไซต์งานในการติดตามและดูความเคลื่อนไหวตลาดงาน อยู่ที่ 5.53 คะแนน ในขณะที่มีการใช้เว็บไซต์งานสมัครงานใหม่อยู่ที่ 5.47 คะแนน ผู้ประกอบการจึงควรหันมาให้ความสำคัญกับการใช้ช่องทางออนไลน์ นอกจากจะช่วยอำนวยความสะดวกให้แก่ผู้หางานในการค้นหาและเข้าถึงตำแหน่งงานดีๆ ได้ตลอดเวลาแล้ว ยังช่วยเพิ่มโอกาสในการได้งานอีกด้วย

ข้อมูลจากการสำรวจของจ๊อบส์ดีบี พบว่าการอัปเดตโปรไฟล์อย่างสม่ำเสมอ ทำให้ 80% ของผู้หางานได้รับการติดต่อเสนองานและ 74% ได้งานทำภายใน 1เดือนหลังจากสมัครงาน

แนะวิธีรักษาพนักงานรุ่นใหม่

ผู้บริหาร จ็อบส์ ดีบี ยังได้แนะวิธีการรักษาและพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้อยู่ในองค์กรต่อไปได้

• ควรลงทุนเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สนับสนุนงานที่ช่วยเพิ่มคุณภาพ ทักษะของพนักงาน
• เพิ่มโอกาสและรายได้
• เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นและพัฒนาความสามารถของพนักงาน
• ให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมของพนักงานทุกคน
• เตรียมพร้อมรับมือกับกลุ่มมนุษย์งานพันธุ์ใหม่ที่ทยอยเข้าสู่ตลาดงาน ซึ่งเป็นคนกลุ่มที่เชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง เห็นคุณค่าของตัวเองมากกว่าที่จะยึดติดกับบริษัท และพร้อมที่จะลาจากเมื่อไม่เป็นที่ยอมรับ 
• การทำงานเพื่อเงินเดือนใช้ไม่ได้กับแรงงานกลุ่มใหม่นี้อีกต่อไป เพราะแรงงานกลุ่มนี้ชอบการทำงานที่วัดผลได้ หากทำงานจนได้ผลลัพธ์ในเชิงบวก
• งานต้องสร้างประโยชน์ได้มากกว่าแค่เงินเดือนเพิ่ม และต้องพัฒนาให้พวกเขามีทักษะอื่นๆ ที่ช่วยเพิ่มศักยภาพในฐานะทุนมนุษย์ด้วย