“ประเทศไทยนั้นมีความอดทนอดกลั้นต่อ LGBTQ+ แต่ไม่ใช่การโอบรับความหลากหลายนั้นเข้ามา” เรอโน เมแยร์ ผู้แทนโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ ประจำประเทศไทย (United Nations Development Programme: UNDP) กล่าวโดยสรุป

ความหมายของเขาคือประเทศไทยมีความอดทนต่อ LGBTQ+ เพศที่สามไม่ต้องหวั่นกลัวอันตรายต่อชีวิตหากเปิดเผยตัวตน แต่ที่ทางในสังคมยังมีส่วนที่ปิดกั้นไม่ให้เข้าถึง บางอาชีพยังไม่ต้อนรับ LGBTQ+ แม้กระทั่งเพศหญิงเอง ประเทศไทยมีอัตราส่วนผู้บริหารหญิงในองค์กรเอกชนที่มากกว่าหลายประเทศในโลก แต่ในวงการการเมืองการปกครองระดับสูงนั้นมีผู้หญิงอยู่น้อยมาก นอกจากนี้ยังมีความเหลื่อมล้ำทางชนชั้นที่เป็นปัญหาในประเทศ

“ไทยทำได้ดีกว่าหลายประเทศ เราเปิดกว้างกว่าคนอื่น แต่ยังมีจุดที่พัฒนาได้อีก” เมแยร์กล่าว

3 องค์กรต้นแบบทำอะไรเพื่อ “ความเท่าเทียม” ?

เพื่อให้เกิดการพัฒนาดังกล่าว UNDP มองเห็นความสำคัญของการผลักดันผ่านองค์กรเอกชน โดยมีการจัด Roundtable Discussion รวมองค์กรเอกชนและภาครัฐมาพูดคุยเพื่อศึกษาแนวนโยบายและการปฏิบัติด้านความเท่าเทียม เพื่อให้ UNDP ได้รวบรวมองค์ความรู้ เป็นแกนกลางเครือข่ายในการให้คำปรึกษาองค์กรที่ต้องการจะสร้างความเท่าเทียมในอนาคต

โอกาสนี้ UNDP คัดเลือก 3 องค์กรต้นแบบความเท่าเทียมขึ้นมาเพื่อจะเป็น ‘พี่ใหญ่’ ที่ให้คำแนะนำองค์กรอื่นได้ ได้แก่ แสนสิริ, ยูนิลีเวอร์ และ ดีแทค ด้วยนโยบายองค์กรที่ปฏิบัติจริงและได้ผลจริง ไม่ใช่การ ‘Pinkwashing’ หรือสนับสนุน LGBTQ+ เพื่อประโยชน์ทางการตลาดเท่านั้น

“แสนสิริ”

เป็นองค์กรสัญชาติไทยแห่งแรกที่ร่วมลงนามในสัญญา UN Global Standards of Conduct for Business ของ UNDP สัญญานี้คือสัญญาว่าองค์กรจะปฏิบัติต่อพนักงาน LGBTQ+ อย่างเท่าเทียม ให้สวัสดิการที่เท่าเทียมกัน เช่น ลาเพื่อจัดสมรสกับคู่ชีวิต, ลาฌาปนกิจคู่ชีวิต, ลาเพื่อดูแลคู่ชีวิตและบุตรบุญธรรม และยังสามารถลาเพื่อผ่าตัดแปลงเพศได้ 30 วันต่อปี รวมถึงสิทธิที่บริษัทให้แก่คู่สมรส คู่ชีวิต LGBTQ+ จะได้รับด้วย เช่น วัคซีนทางเลือก ประกันสุขภาพ

ในแง่ของสินค้า แสนสิริเป็นบริษัทอสังหาริมทรัพย์ซึ่งลูกค้ามักจะมีการกู้สินเชื่อบ้าน บริษัทจึงพบปัญหาอย่างหนึ่งว่า คู่ชีวิต LGBTQ+ จะไม่สามารถกู้ร่วมกันได้เพราะไม่มีทะเบียนสมรสและไม่ถูกยอมรับว่าเป็นคู่ชีวิตทางพฤตินัย แสนสิริจึงเข้าพบกับธนาคารพาณิชย์หลายแห่งเพื่อเจรจาขอให้ลูกค้า LGBTQ+ ที่เป็นคู่ชีวิตกัน พิสูจน์ได้ สามารถกู้ร่วมได้เป็นกรณีพิเศษ การเจรจาเหล่านั้นสำเร็จจนถึงทุกวันนี้

“ยูนิลีเวอร์”

บริษัทผลิตสินค้าของใช้ในชีวิตประจำวัน เมื่อบริษัทใหญ่ขยับ จะมีผลกับลูกค้าจำนวนมาก ทำให้ยูนิลีเวอร์มีนโยบายการให้ความเท่าเทียมในหลายด้าน เช่น การสร้างความหลากหลายในโฆษณา ใช้คนธรรมดาหรือคนที่มีความแตกต่างให้มากขึ้น, สร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยในที่ทำงาน เพื่อให้ LGBTQ+ สามารถแสดงตัวตนได้โดยไม่รู้สึกหวาดกลัวและไม่มีผลกระทบต่อการทำงานหรือการเลื่อนขั้น, ตั้งเป้าเพิ่มการจ้างงานผู้พิการให้มีสัดส่วน 5% ภายในปี 2568 เป็นต้น

“ดีแทค”

บริษัทในเครือเทเลนอร์ กรุ๊ป เนื่องจากเป็นบริษัทโทรคมนาคม ทำให้ดีแทคจะให้ความสำคัญกับการกระจายการเข้าถึงโทรคมนาคมอย่างเท่าเทียมในทุกกลุ่ม ทำให้จะดูแลกลุ่มที่ต้องการการดูแล เช่น โครงการ ‘ดีทั่วดีถึง ดีไปด้วยกันทุกคน’ ช่วยให้ผู้พิการเข้าถึงอินเทอร์เน็ต โครงการ Safe Internet ช่วยเสริมภูมิคุ้มกันออนไลน์ ป้องกันไซเบอร์บูลลี่ให้กับกลุ่มเยาวชน ให้ความรู้การใช้อินเทอร์เน็ตอย่างปลอดภัยแก่ผู้สูงวัย

ส่วนการจัดการภายในองค์กรของดีแทคก็มีนโยบาย ‘Zero-Tolerance’ ต่อการกีดกันด้วยเพศ ชาติ ศาสนา และมีสวัสดิการสำหรับ LGBTQ+ สามารถลาผ่าตัดแปลงเพศได้ และผู้หญิงสามารถลาคลอดบุตรได้ 6 เดือนต่อปี เพื่อให้ผู้หญิงไม่ต้องเลือกระหว่างชีวิตการงานหรือครอบครัวเมื่อวางแผนมีบุตร

นั่นคือรากฐานที่แต่ละบริษัททำมาตลอดหลายปี แต่ล่าสุดหลังจากร่วม Roundtable กับ UNDP ทำให้แต่ละบริษัทสามารถเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้ และมีการประกาศจุดยืนร่วมกัน สร้างโครงการขยายผลเพื่อทำร่วมกันในประเด็นความเท่าเทียมต่อไป เช่น แนวคิดการสนับสนุนซัพพลายเออร์ในซัพพลายเชนที่เป็นบริษัทของ LGBTQ+ แต่ปัญหาคือยังไม่เคยมีใครจัดทำลิสต์บริษัทที่บริหารโดย LGBTQ+ มาก่อน ซึ่งทำให้ทุกบริษัทจะร่วมมือกันเพื่อรวบรวมฐานข้อมูลดังกล่าว

รู้ว่าเป้าคือ “ความเท่าเทียม” แต่ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร

แสนสิริมีพนักงานกว่า 4,000 คน ยูนิลีเวอร์มีกว่า 5,000 คน และดีแทคอีก 6,000 คน ผลกระทบที่เกิดจากสามบริษัทนี้สูงมาก แต่จะเปลี่ยนสังคมได้มากกว่านี้เมื่อบริษัทอื่นๆ มีนโยบายความเท่าเทียม ลงไปถึงบริษัทในระดับ SMEs

“จากที่ได้พูดคุยมา บริษัท SMEs จะบอกว่าอุปสรรคหลักของเขาคือ ‘เงินทุน’ ทำให้เขาไม่พร้อมจะให้สวัสดิการคนทุกกลุ่มเสมอภาคกันหมด แต่จริงๆ แล้วบางอย่างสามารถทำได้ทันทีโดยไม่ต้องใช้เงิน เป็นเรื่องที่เริ่มจากทัศนคติของผู้บริหาร สร้างการปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมในชีวิตประจำวัน เพราะเรื่องแบบนี้เป็น top-down ผู้บริหารต้องแสดงให้เห็นก่อนว่าสนับสนุนการแสดงตัวตน ไม่มีการแบ่งแยกรังเกียจ หรือการโปรโมตเลื่อนขั้นก็โปร่งใสว่าไม่ใช้เรื่องเพศมาเกี่ยวข้อง” ณัฏฐิณี เนตรอำไพ ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายองค์กรสัมพันธ์ บริษัท ยูนิลีเวอร์ ประเทศไทย กล่าว

“สังคมภายนอกอาจจะยังตัดสินตัวตนของเขา แต่ที่ยูนิลีเวอร์เราไม่ตัดสิน อย่างล่าสุดเรามีผู้บริหาร LGBTQ+ ของไทยที่ได้รับการเลื่อนขั้นไปในระดับโกลบอลแล้ว เห็นได้ว่าเพศไม่มีผลต่อความก้าวหน้า”

เรอโน เมแยร์ จาก UNDP กล่าวว่า ทุกวันนี้องค์กรในไทยตระหนักรู้ถึงเรื่อง “ความเท่าเทียม” แล้ว แต่สังคมยังสงสัยว่าการตั้งเป้าต่างๆ จะเป็นแค่การพูด “บลา-บลา-บลา” แต่ไม่มีการลงมือทำหรือเปล่า ซึ่ง UNDP เชื่อว่าส่วนใหญ่มีความตั้งใจที่ดี เพียงแต่ไม่มีประสบการณ์ว่าต้องทำอย่างไรมากกว่า ทำให้ดูเหมือนเป็นการ Pinkwashing อยู่บ่อยครั้ง

“ถ้าทำเรื่องความเท่าเทียมแล้วรายได้เพิ่มในลักษณะเป็นผลพลอยได้ แบบนี้โอเค แต่ถ้าทำเพื่อหาผลประโยชน์เป็นแค่การตลาดเท่านั้น อันนี้ไม่ใช่เรื่องที่ถูกต้อง” เศรษฐา ทวีสิน ประธานอำนวยการและกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน) กล่าวเสริม

“ถ้าทำเรื่องความเท่าเทียมแล้วรายได้เพิ่มในลักษณะเป็นผลพลอยได้ แบบนี้โอเค แต่ถ้าทำเพื่อหาผลประโยชน์เป็นแค่การตลาดเท่านั้น อันนี้ไม่ใช่เรื่องที่ถูกต้อง”

— เศรษฐา ทวีสิน ประธานอำนวยการและกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน)

เมแยร์อธิบายว่า เมื่อปัญหาขององค์กรที่กำลังพยายามสร้างนโยบายความเท่าเทียมคือการไม่มีคู่มือ ไม่มีประสบการณ์ UNDP จึงเข้ามาเป็นสะพานเชื่อมให้องค์กรเหล่านี้ได้คุยกับองค์กรต้นแบบ เพื่อจะให้เห็นว่าการจัดการภายในเริ่มต้นได้จากตรงไหน เช่น การรับสมัครงานที่ไม่กีดกันทางเพศ, วิธีคิดการออกแบบผลิตภัณฑ์เพื่อความเท่าเทียม ต้องคิดให้ถึงต้นตอที่ช่วยแก้ปัญหาได้จริง ไม่ใช่การตลาด หรือการคิดให้ครบทั้งซัพพลายเชนเพื่อพาซัพพลายเออร์มาเปลี่ยนแปลงไปด้วยกัน

• “ศรีจันทร์” เพิ่มสวัสดิการแก่ชาว LGBT พ่วง “วันลาพักใจ” สำหรับพนักงานที่สูญเสียครอบครัว
• United Airlines อนุญาตให้ลูกเรือ “ทุกเพศ” ไว้ผมยาว-แต่งหน้า-ทาเล็บ-มีรอยสักได้แล้ว

บนเวทีการพูดคุยครั้งนี้ยังมองเห็นประเด็นความเท่าเทียมที่ยังต้องพัฒนาในมิติอื่นอีก เช่น ความเหลื่อมล้ำทางสังคม ช่องว่างรายได้ของประชาชน เป็นอีกประเด็นใหญ่ที่ต้องคิดหาวิธีปฏิบัติ และการระดมสมองจากหลายๆ องค์กรจะทำให้ไปด้วยกันได้เร็วกว่าเดิม

ภาพใหญ่ของแบรนด์ “แสนสิริ” ชูคอนเซ็ปต์ “YOU-Centric” มาพักใหญ่ นิยามของคอนเซ็ปต์นี้คือการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการจะมีลูกค้าหรือ ‘คุณ’ เป็นศูนย์กลาง นั่นหมายถึงการพัฒนาจะหลากหลายมากขึ้น เพราะแต่ละคนมีความต้องการแตกต่างกัน

และดูเหมือนว่าการสื่อสารแบรนด์และการพัฒนาบ้าน-คอนโดมิเนียมของแสนสิริตลอดหลายปีที่ผ่านมา จะตรงใจกลุ่มเป้าหมาย วัดผลจากการได้รับรางวัลสุดยอดแบรนด์ The Most Powerful Real Estate Brand จัดโดย TerraBKK มา 4 ปีซ้อน (2018-2021)

มาถึงปีนี้ แสนสิริเดินหน้าต่อ แตกแคมเปญการตลาดส่งเสริมแบรนด์แยกย่อยออกมาจากแกนคอนเซ็ปต์ดังกล่าว ในชื่อ “YOU Are Made For Life” เน้นย้ำคุณค่าความแตกต่างของบุคคล ไม่ว่าจะเป็นด้านเพศสภาพ กายภาพ อายุ ไลฟ์สไตล์ ฯลฯ โดยในภาพยนตร์โฆษณาที่ออกมาจะสื่อสารโดยใช้ตัวแสดงที่มีทั้งเด็กพิเศษ, ผู้ใช้ภาษามือ, LGBTQ+, ผู้หญิงที่ภูมิใจในรูปร่างของตนเอง (Body Positivity)

รวมถึงใช้ Brand Endorsers จากหลากหลายวงการ หลายไลฟ์สไตล์เพื่อสื่อถึงแคมเปญ ได้แก่ พีพี-กฤษฏ์ อำนวยเดชกร, พีค-ภัทรศยา เครือสุวรรณศิริ, แนน-ปิยะดา จิระพจชพร, สุธีวัน กุญชร หรือ ใบเตย อาร์สยาม, นัท-นิสามณี สะบัดแปรง, ปอป้อ-ทรัพย์สิรี แต้รัตนชัย นักกีฬาแบดมินตัน และ เชฟแพม-พิชญา อุทารธรรม

จากการเปิดตัวแคมเปญ เรามีโอกาสได้คุยกับ “ทศพร กรกิจ” Head of Brand Team และ “เฉลิมขวัญ คำสุระ” Brand Manager สองผู้บริหารจาก บริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน) เพื่อย้อนที่มาที่ไปของการสร้างแบรนด์แสนสิริมาในแนวทางของ “ความหลากหลาย และ ความเท่าเทียม”

Q: การสร้างคอนเซ็ปต์แบรนด์แห่ง “ความหลากหลาย และ ความเท่าเทียม” มีที่มาจากอะไร

ทศพร: แสนสิริตั้งแต่ดั้งเดิมเรามีความเป็น Global Citizen อยู่แล้ว ประกอบกับวิสัยทัศน์จากผู้บริหาร topline ลงมา วางทิศทางของบริษัทในระยะหลังว่า บริษัทจะไม่ได้เป็นแค่ผู้ก่อสร้างอิฐ หิน ปูน ทราย และไม่ใช่แค่ตัวบ้านหรือสิ่งปลูกสร้าง แต่เป็นการดูแล ‘ชีวิต’

ตั้งแต่เมื่อสิบปีก่อน แสนสิริเริ่มเข้าไปพาร์ทเนอร์กับ UNICEF ทำงานเรื่องเด็กและเยาวชนก่อน ก่อนจะค่อยๆ ขยายไปยังเรื่องอื่นที่สะท้อนการสร้างความเท่าเทียมในการใช้ชีวิต เช่น เรื่องความเท่าเทียมทางเพศ เรื่องผู้มีข้อจำกัดด้านกายภาพ

Q: การวางคอนเซ็ปต์แบรนด์ มีการเชื่อมโยงกับการพัฒนาสินค้าหรือบริการอย่างไร ที่สะท้อนให้เห็นว่าแสนสิริไม่ได้ทำเฉพาะการโฆษณาเท่านั้น

ทศพร: ตัวอย่างเรื่องความหลากหลาย ดังที่บอกว่าเราต้องการตอบไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างของคน ทำให้แบรนด์และการดีไซน์เราแยกย่อยออกมา เช่น กลุ่มบ้านเดี่ยวลักชัวรี แต่เดิมเรามี “นาราสิริ” อยู่แล้ว แต่เมื่อไลฟ์สไตล์ใหม่ๆ ต้องการความแตกต่าง เราก็แยกแบรนด์ใหม่ออกมาคือ BuGaan เป็นบ้านลักชัวรีในอีกแบบหนึ่ง

เฉลิมขวัญ: ส่วนด้านความเท่าเทียม จะสังเกตได้จากแบรนด์ทาวน์เฮาส์ของเราคือ “สิริ เพลส” เป็นทาวน์เฮาส์ระดับ affordable ราคาประมาณ 2 ล้านบาท แต่ละทำเลของแบรนด์ฯเราดีไซน์ให้ต่างกัน อย่างทำเลบางนา-เทพารักษ์ เป็นสไตล์นิวยอร์ก ทำเลรังสิต-คลอง 2 เป็นสไตล์ญี่ปุ่น การดีไซน์ใหม่ทำให้แสนสิริทำงานหนักขึ้น แต่เราทำเพราะเราใส่ใจไม่ต่างจากเซ็กเมนต์ที่ราคาสูงกว่านี้ ทีมงานรักษาความปลอดภัยในโครงการเราก็ฝึกแบบเดียวกันหมด ไม่ได้แยกระดับตามราคา

ทศพร: เสริมในแง่บริการ เมื่อราว 2 ปีก่อน เราพบว่ามีคู่รัก LGBTQ+ ต้องการกู้ร่วมเพื่อซื้อบ้านอยู่ด้วยกัน แต่ไม่สามารถกู้ได้ เพราะธนาคารส่วนมากไม่อนุญาตให้คู่รักเพศเดียวกัน คนละนามสกุล ไม่มีทะเบียนสมรส กู้สินเชื่อบ้านร่วมกันได้ เรื่องนี้คุณเศรษฐา (– เศรษฐา ทวีสิน ประธานอำนวยการและกรรมการผู้จัดการใหญ่ บมจ.แสนสิริ) เข้าไปพบผู้บริหารของธนาคารไทยพาณิชย์ด้วยตนเอง เพื่อร้องขอให้ธนาคารเปิดให้ LGBTQ+ กู้บ้านร่วมกันได้

Q: มองว่าผู้บริโภคไทยเปิดรับการเลือกคนที่แตกต่างมาเป็นตัวแสดงหรือเป็น Brand Endorser มากน้อยแค่ไหน

ทศพร: คนไทยบางส่วนอาจจะยังติดภาพอยู่ว่า ตัวแสดงต้องสวยหล่อ หน้าตาดี หุ่นดี ร่างกายสมบูรณ์ หรือ LGBTQ+ ที่จริงคนไทยอาจจะยังไม่ได้ยอมรับอย่างเต็มที่ แต่เราก็เลือกมาเพราะต้องการฉีกข้อห้ามเหล่านี้ของสังคม

เราต้องการจะให้คนไทยมองแบรนด์แสนสิริเป็น “E-D-I” คือเป็นคนที่รักความเท่าเทียม (Equality), ความหลากหลาย (Diversity) และรับทุกความแตกต่างเป็นหนึ่งเดียว (Inclusion)

Q: ในอดีต ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์จะมีแนวคิดว่าลูกค้าเลือกจาก “ทำเล ทำเล ทำเล” แบรนด์ไม่ใช่สิ่งสำคัญนัก แต่วันนี้ “แบรนด์” สำคัญกับขั้นตอนการตัดสินใจของลูกค้ามากแค่ไหน

ทศพร: เป็นเรื่องจริงที่เมื่อก่อนลูกค้าเลือกซื้อบ้านจากทำเลและราคาเป็นหลัก แต่วันนี้ไม่เป็นอย่างนั้นแล้ว เรามีการศึกษาร่วมกับ Ogilvy ซึ่งทำให้เห็นขั้นตอนการตัดสินใจของลูกค้าเป็น 4 ลำดับ คือ
1)เลือกรัศมีทำเลที่ต้องการอยู่อาศัย
2)จินตนาการภาพการอาศัยอยู่ในโครงการนั้น มองชุมชนและเพื่อนบ้าน จะเป็นสไตล์เดียวกันหรือไม่
3)สถานที่สำคัญใกล้เคียงมีอะไรบ้าง เช่น โรงเรียน
4)สิ่งอำนวยความสะดวกและความปลอดภัยในโครงการ

จะเห็นได้ว่าเรื่องทำเลยังมาเป็นอันดับหนึ่ง แต่เรื่องของ “ชุมชน” และ “ไลฟ์สไตล์” การอยู่อาศัย กลายเป็นปัจจัยสำคัญมากขึ้นมา ในส่วนนี้การวางแบรนด์จะเข้ามาผูกพันกับเรื่องของไลฟ์สไตล์คนในชุมชนเดียวกัน

Q: เป้าหมายสูงสุด (Ultimate Goal) ของแคมเปญสร้างแบรนด์คืออะไร และแสนสิริจะทำอะไรต่อ

ทศพร: เป้าหมายสุดท้ายต้องเปลี่ยนเป็นยอดขาย แต่การสร้างแบรนด์ลักษณะนี้ไม่ได้ชี้วัดได้เร็ว อย่างเราสร้าง YOU-Centric มานานถึง 5 ปี กว่าจะเห็นยอดขายจับต้องได้แบบนี้ โดยปีนี้บริษัทเราตั้งเป้ายอดขายไว้ที่ 35,000 ล้านบาท

เฉลิมขวัญ: หลังจากนี้เราต้องยิ่งผลักดันให้แคมเปญเข้าไปฝังในทุกๆ touchpoints ที่ลูกค้าจะได้พบ เช่น คอลเซ็นเตอร์ ก็ต้องสร้างความหลากหลายและเท่าเทียม ลูกค้าจะไม่ได้เห็นเฉพาะในโฆษณาอย่างแน่นอน

อ่านเพิ่มเติม: “แสนสิริ” ประกาศเป้า Net-Zero ดูแลสิ่งแวดล้อม ติดตั้ง “EV Charger” ทุกโครงการในปี 2025

ต้อนรับวันสตรีสากล International Women’s ตรงกับวันที่ 8 มีนาคมของทุกปี พาไปพูดคุยกับ 4 ผู้บริหารหญิงแกร่งแห่ง AIS ภายใต้ความท้าทายแบบ Women In Tech ที่หลายคนมองว่าผู้ชายต้องคู่กับบริษัทเทคโนโลยีมากกว่า และการที่ผู้หญิงในระดับผู้บริหารของบริษัทเทคโนโลยี มีมุมมองอย่างไรในการขับเคลื่อนองค์กรด้วยดิจิทัล เพื่อภารกิจ Digital Literacy ขับเคลื่อนประเทศด้วยดิจิทัล

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาต้องบอกว่าพลังของผู้หญิง หรือ Women Empowerment ไม่ใช่แค่กระแสแบบผิวๆ ที่มาให้อินเทรนด์แค่ชั่วครู่ แต่ได้กลายเป็นแรงกระเพื้อมไปทั่วโลก เห็นได้จากการที่ผู้หญิงเริ่มมีบทบาทผู้นำมากขึ้นทั้งในภาคธุรกิจ หัวหน้างาน หรือผู้บริหารระดับสูง รวมไปถึงระดับประเทศที่ผู้นำผู้หญิงมีบทบาทสำคัญในเวทีระดับโลก

ไม่ว่าจะองค์กรข้ามชาติ หรือองค์กรไทยก็เริ่มให้ความสำคัญกับประเด็นนี้มากขึ้น เพราะหมายถึง “ความเท่าเทียม” กันด้วย ทุกเพศล้วนมีความสามารถให้การแสดงศักยภาพได้เต็มที่ เราจึงได้เห็นบทบาทของผู้หญิงในยุคปัจจุบันในระดับที่เป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดทิศทาง และขับเคลื่อนองค์กรเลยทีเดียว

ตัวอย่างอุตสาหกรรมที่น่าสนใจก็คือ “เทคโนโลยี” ด้วยภาพลักษณ์ที่ทำให้ใครหลายคนนึกถึงว่าเป็นงานสำหรับผู้ชาย แม้ที่ผ่านมาในอดีตสายงานนี้อาจจะมีบทบาทของผู้หญิงไม่มาก แต่ปัจจุบันผู้หญิงเก่งในองค์กรด้านเทคโนโลยีมีจำนวนที่มากขึ้นเป็นลำดับ พร้อมแสดงความสามารถได้อย่างโดดเด่นทัดเทียมกับผู้ชาย ตอกย้ำว่าข้อจำกัดจากเพศสภาพที่เคยเป็นกรอบจำกัดบทบาทการทำงานของผู้หญิงในอุตสาหกรรมนี้ได้เปลี่ยนไปแล้ว และทุกคน ทุกเพศสามารถแสดงความสามารถได้อย่างเท่าเทียม

AIS เป็นหนึ่งในองค์กรชั้นนำด้านเทคโนโลยีในประเทศไทย ปัจจุบันมีพนักงานกว่า 14,000 คน เป็นบริษัทที่รวมคนในสายงานเทคโนโลยีอย่าง Engineering, IT, Programmer, Data Scientist, ฯลฯ ตลอดจนสาย Non-tech ไว้มากมาย โดยภาพรวมวันนี้มีพนักงาน และผู้บริหารหญิงสัดส่วนเกินครึ่ง และสำหรับสายงานเทคโนโลยี ก็มีปริมาณพนักงานหญิง เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง เห็นได้ชัดว่า AIS เป็นองค์กรเน้นที่ความสามารถเป็นหลัก โดยไม่มีเรื่องเพศเข้ามาเป็นปัจจัย

เนื่องจากในวันสตรีสากล จึงขอพาไปเปิดมุมมองหญิงแกร่ง 4 ผู้บริหารในสายหลักขององค์กร ได้แก่ พี่เจี๊ยบ “กานติมา เลอเลิศยุติธรรม” หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล AIS และกลุ่มอินทัช, พี่อ๊อบ “นัฐิยา พัวพงศกร” หัวหน้าฝ่ายงานนักลงทุนสัมพันธ์และกำกับดูแลการปฏิบัติงาน AIS, พี่เอื้อง “สายชล ทรัพย์มากอุดม” หัวหน้าฝ่ายงานประชาสัมพันธ์ AIS และ พี่เจี้ยม “รุ่งทิพย์ จารุศิริพิพัฒน์” รักษาการ กรรมการผู้จัดการ พันธมิตรธุรกิจด้านบันเทิงและคอนเทนต์ AIS

“กานติมา” ผู้ทรานส์ฟอร์มองค์กร

กานติมา เลอเลิศยุติธรรม หรือพี่เจี๊ยบ ดูแลสายงานด้านทรัพยากรบุคคล และการ Transform Skill ของพนักงาน เพื่อให้สามารถรับมือ Digital Disruption บุคคลสำคัญในการก่อตั้ง AIS Academy สถาบันเพื่อพัฒนาบุคลากรของ AIS และเป็นภารกิจคิดเผื่อสำหรับบุคคลทั่วไปในยุคดิจิทัล

พี่เจี๊ยบเป็นหัวหอกสำคัญในการดูแลพนักงานกว่า 14,000 คน หน้าที่หลักคือ การทรานส์ฟอร์มองค์กร ทั้งวัฒนธรรม องค์ความรู้ และศักยภาพของพนักงาน ที่ AIS จะยอมรับความแตกต่างทั้งประวัติการศึกษา โลกดิจิทัลที่เข้ามาทำให้การแบ่งผู้ชายผู้หญิงเริ่มหายไป แต่ทุกคนต้องมีกรอบความคิด ไม่นั่งรอโอกาส ต้องวาดโอกาสของตัวเอง ภายใต้ศักยภาพที่เหมาะสม

 “ที่ AIS เรายึดในความเท่าเทียมของการทำงาน และวัดคนที่ความสามารถเป็นหลัก โดยเฉพาะ Tech Company อย่าง AIS วันนี้ไม่ว่าคุณจะเป็นเพศใด ไม่ได้เป็นตัวจำกัดความสามารถและโอกาสที่คุณจะได้รับ เรามีจำนวนผู้บริหารหญิงซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่อันเป็นหัวใจสำคัญและก้าวขึ้นมามีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายหรือแม้แต่การดำเนินภารกิจตามเป้าหมายหลักขององค์กร ที่ต้องการสร้างความแข็งแรงด้านดิจิทัลเทคโนโลยีเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ สร้างสังคมแห่งการแข่งขันที่เป็นธรรม ผ่านนวัตกรรมและดิจิทัลแพลตฟอร์มใหม่ๆ จนได้รับการยอมรับจากทั้งภายในและภายนอกองค์กร แต่หัวใจสำคัญที่สุดไม่ว่าคุณจะเป็นเพศใด เมื่อได้รับโอกาส คุณมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ความสามารถของตัวเอง และแสดงศักยภาพอย่างไม่มีขีดจำกัด นั่นจึงเรียกว่าความเท่าเทียมภายในองค์กร”

พี่เจี๊ยบย้ำเสมอว่า ผู้หญิงเองก็ต้องหลุดจากกรอบความคิดเดิมๆ ผู้หญิงต้องไม่อ่อนแอจนคนอื่นต้องเข้ามาช่วย หรือกรอบความคิดที่ว่างานยกของหนักให้ผู้ชายทำอย่างเดียว แต่ต้องพิสูจน์ตัวเองให้เห็นว่าตัวเองมีศักยภาพอะไร ความสามารถเท่านั้นจะทำให้เกิดความเท่าเทียม

“ผู้หญิงสำหรับพี่ประกอบด้วย 3 คำ ธรรมชาติ เหมาะสม และพอดี ทำให้เราเคลื่อนตัว และอยู่ในโลกอย่างน่ารัก อย่าหยุดกรอบความคิดตัวเอง ต้องแสดงให้เห็นว่าเรามีความสามารถเพียงใด ผู้หญิงต้องเริ่มจากมองตัวเองว่ามีอะไรที่ขาด โอกาสอะไรที่จำกัดตัวเอง วันนั้นทำให้ตัวเองเข้มแข็งเพราะเรามีความสามารถ”

“นัฐิยา” ผลักดันด้านความยั่งยืน

นัฐิยา พัวพงศกร หรือพี่อ๊อบ ดูแลงานด้านกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน รวมถึงการสื่อสารกับนักลงทุนในด้านทิศทางธุรกิจ และภาพรวมการดำเนินงานขององค์กร

พี่อ๊อบเล่าว่า ในฐานะที่ทำงานด้านนักลงทุนสัมพันธ์ รวมถึงนโยบายภาพรวมด้านความยั่งยืน ต้องทำงานร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งภายใน และภายนอกองค์กร ทำให้ต้องบริหารความเข้าใจของทุกฝ่าย เพื่อสร้างสมดุลระหว่างคนทำงาน และทิศทางของบริษัท

ในยุคนี้เป้าหมายที่สำคัญก็คือ ด้านความยั่งยืน ทั้งในด้านการพัฒนานวัตกรรม และเศรษฐกิจดิจิทัล รวมไปถึงการสนับสนุนให้สังคมเข้าถึงเทคโนโลยีอย่างเท่าเทียม และการยืดหยัดเพื่อส่งเสริมสิ่งแวดล้อม สิ่งที่ AIS ตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงของยุคสมัยนั้น ได้สนับสนุนความแตกต่างที่หลากหลาย โดยไม่จำกัดเพศ แต่ต้องมีวิธีคิดที่ต่างจากเดิม มีระบบสรรหาคน และโปรโมทคนที่ชัดเจน ดูที่ความสามารถเป็นหลัก

“ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ตลาดให้ความสำคัญด้านความยั่งยืน ไม่ได้ดูเรื่องผลกำไรเพียงอย่างเดียว แต่ต้องการความมั่นใจว่าลงทุนกับบริษัทที่มีแนวคิดที่สร้างความยั่งยืนด้วย ไม่ได้คิดแค่การเติบโตแค่บริษัท แต่ต้องเติบโตทั้งบริบทสังคม และสิ่งแวดล้อม ซึ่งผู้บริหารได้เปิดโอกาสให้ทำด้านนี้ ไม่จำกัดเรื่องเพศ การสร้างความยั่งยืนจะช่วยสร้างผลบวกให้สิ่งแวดล้อมได้ ทำให้เกิดนวัตกรรมในเชิงดิจิทัล พนักงานต้องเรียนรู้เรื่องดิจิทัลให้ดีขึ้น และทำอย่างไรให้ลูกค้ารับรู้เชิงดิจิทัลดีขึ้น และทุกคนต้องเข้าถึงดิจิทัลอย่างเท่าเทียม”

“สายชล” สร้างภาพลักษณ์ และทักษะดิจิทัลให้คนไทย

สายชล ทรัพย์มากอุดม หรือพี่เอื้อง PR สาวผู้ดูแลงานประชาสัมพันธ์ สร้างภาพลักษณ์ให้องค์กร พร้อมกับบทบาทในการสร้างโอกาส ความเข้าใจ และทักษะด้านดิจิทัลให้กับคนไทย

พี่เอื้อง มองว่า ทัศนคติสำคัญมากกว่าเพศสภาพ แต่ละคนจะมีเพศใดๆ ที่สำคัญต้องมีทัศนคติที่ส่งต่อสิ่งที่จะทำ ทุกคนสามารถสร้างผลงานได้ ที่ AIS จะมีความหลากหลาย แต่เปิดโอกาสใหทุกคนแสดงออก เวลาในการทำงานจริงจะเริ่มตั้งแต่สิ่งที่เราคิด หารือกัน เปิดใจกัน หาทางออกร่วมกัน เพศไม่มีอุปสรรค ที่สำคัญคือทัศนคติ เพศไม่ได้เป็นกำแพงในการเติบโต

พี่เอื้องจะดูแลภาพลักษณ์องค์กร ภารกิจสำคัญก็คือ สร้างภาพลักษณ์องค์กรผ่านหลากหลายรูปแบบ ทั้งผ่านประชาสังคม ธุรกิจ พันธมิตร ลูกค้า และพนักงาน การสร้างภาพลักษณ์นี้ยังเป็นส่วนหนึ่งของภารกิจที่ว่า การให้คนไทยเข้าถึงเทคโนดิจิทัล และเป็นการเข้าถึงอย่างรู้เท่าทัน ฉลาดในการใช้เทคโนโลยี

“บทบาทของผู้หญิงวันนี้ไม่ได้แตกต่างจากผู้ชายเพราะทุกคนสามารถสร้างสรรค์ผลงานในแบบฉบับของตัวเองได้ แต่ความท้าทายของการทำงานวันนี้คือเมื่อเรื่องเพศไม่มีผล เราจะทำอย่างไรให้ทุกคนสามารถเข้าถึงดิจิทัล และสามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด และให้คนไทยมีทักษะด้านดิจิทัลที่ต้องรู้เท่าทันภัยไซเบอร์รูปแบบต่างๆ  ซึ่งถือเป็นการทำงานเชิงรุก เพื่อเชื่อมต่อภาคสังคม ชุมชน และประชาชน กับนโยบายของภาครัฐ โดยได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงานทุกเพศ ทุกวัย พร้อมผู้บริหาร ทุกท่าน ซึ่งแน่นอนว่า จะทำให้การสร้างทักษะด้าน Digital ให้แก่คนไทย สามารถขยายผลในวงกว้าง และสร้างทักษะ พร้อมภูมิคุ้มกันทางไซเบอร์ได้อย่างมีประสิทธิภาพแน่นอน” 

“รุ่งทิพย์” ผู้อยู่เบื้องหลังดิจิทัล คอนเทนต์

ปิดท้ายที่ รุ่งทิพย์ จารุศิริพิพัฒน์ หรือพี่เจี้ยม ผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของงานด้าน Digital content และ Digital Service รวมถึงการสร้างนวัตกรรมใหม่ที่ส่งเสริมการเติบโตของ Digital Ecosystem เพื่อให้พร้อมตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์คนในยุคปัจจุบัน ใครจะนึกว่าผู้หญิงจะทำด้านอีสปอร์ต แต่พี่เจี้ยมไปพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่าผู้หญิงก็ทำได้

พี่เจี้ยมเป็นลูกหม้อของ AIS อยู่มา 23 ปี หลังจากจบการศึกษาก็เริ่มทำงานที่แรก! จากแผนกที่ดูเรื่องบัตรเติมเงินวัน ทู คอล ก็มาดูเรื่องสิทธิประโยชน์ของลูกค้า AIS จากนั้นก็เริ่มทำเรื่องธุรกิจใหม่ๆ จนบุกเบิกด้านอีสปอร์ต พี่เจี้ยมการันตีเลยว่า AIS ให้โอกาสกับพนักงานทุกเพศทุกวัย เปิดให้แสดงศักยภาพเต็มที่ ไม่ได้มองอายุงานเป็นหลัก แต่ดูที่ความสามารถ ที่สำคัญคือการเปิดโอกาสให้ทำอะไรใหม่ๆ นำพามาซึ่งการเติบโตเสมอ

“AIS เป็นองค์กรที่ให้โอกาสพนักงานทุกเพศ ทุกวัย ในการเรียนรู้ ทดลองทำเรื่องใหม่ๆ อย่างเท่าเทียม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การออกแบบ Digital Service เพื่อตอบโจทย์ผู้บริโภคที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา รวมถึงการทำงานร่วมกับพาร์ทเนอร์ เพื่อส่งเสริมการเติบโตอย่างยั่งยืนของ Ecosystem ในทุกอุตสาหกรรม อาทิ วงการกีฬา, เกม, และอีสปอร์ต ที่เป็นเทรนด์ซึ่งกำลังเติบโตและเป็นที่นิยมในกลุ่มคนรุ่นใหม่  ซึ่งการผลักดันงานด้านนี้ ไม่เคยมีเรื่องเพศเข้ามาเป็นเงื่อนไข ตรงกันข้าม กลับได้รับการสนับสนุนอย่างดียิ่ง จนทำให้เชื่อมั่นว่าการส่งต่อ Digital Service ที่จะสร้างประโยชน์ ต่อยอดการเติบโตของทุกอุตสาหกรรม จะเป็นผลสำเร็จและเสริมความแข็งแกร่งของ Digital Economy ประเทศได้อย่างแน่นอน”

พลังหญิง กับภารกิจ Digital Literacy

ถึงแม้ว่าผู้บริหารหญิงทั้ง 4 ท่าน จะอยู่คนละแผนก คนละสายงาน แต่ภายใต้ AIS นั้น มีภารกิจเดียวกันก็คือ ส่งเสริมให้คนไทยเข้าใจ และมีทักษะในการนำดิจิทัลไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด หรือที่เรียกกันว่า Digital Literacy เรียกว่าเป็นภารกิจทั้งภายใน และภายนอกองค์กรเลยทีเดียว

Digital Literacy ของ “พี่เจี๊ยบ” ที่ดูแลด้านบุคลากร ได้เริ่มจากสร้างวัฒนธรรมภายในองค์กรก่อน ต้องมั่นใจได้ว่าพนักงานกว่า 14,000 คน ต้องมีองค์ความรู้ด้านดิจิทัล ได้จัดตั้ง AIS Academy สถาบันบ่มเพาะ และพัฒนาทักษะด้านดิจิทัล ตอนแรกได้เริ่มจากพนักงานภายในองค์กร และขยายโครงการสู่คนไทย เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของ Digital Disruption รวมถึงสถานการณ์วิกฤต COVID-19 ด้วย เรียกว่าเป็นการสร้างความเท่าเทียมในการเข้าถึงเทคโนโลยี

สำหรับ “พี่เจี้ยม” ที่อยู่ในสายงานด้าน New Digital Business ต้องคลุกคลีกับดิจิทัล คอนเทนต์มหาศาล Digital Literacy แบบฉบับของพี่เจี้ยมจึงเป็นการพัฒนาคอนเทนต์ และบริการต่างๆ เพื่อให้เข้าถึงคนไทยได้มากที่สุด มีการทำงานร่วมกับพาร์ทเนอร์ที่หลากหลาย ทั้งในประเทศ และต่างประเทศ การสร้าง Digital Content ทั้ง VDO, Game&Esports และอื่นๆ เข้าด้วยกัน

ผลงานล่าสุด คือ เปิดตัวความร่วมมือกับสมาคมฟุตบอลแห่งประเทศไทยในพระบรมราชูปถัมภ์และบริษัท ไทยลีก จำกัด ในการเป็นผู้ถ่ายทอดการแข่งขันฟุตบอลไทยลีกผ่าน AIS PLAY ทำให้คนไทยได้เข้าถึงกีฬา ผ่านแพลตฟอร์มของ AIS ได้ง่ายๆ

ซึ่ง Digital Service จะเข้าไปสนับสนุน และสร้างโอกาสให้แก่ทุกภาคส่วนในอุตสาหกรรม ท้ายที่สุดจะส่งผลมาถึงเศรษฐกิจดิจิทัลของประเทศด้วยเช่นกัน

ภารกิจ Digital Literacy ของ “พี่อ๊อบ” นั้น ค่อนข้างไปในเรื่องการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน หรือ Business Sustainability โดยมีบทบาทสำคัญในการวางกลยุทธ์ด้านการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน และการทำงานร่วมกับทุกส่วนงานใน AIS เพื่อร่วมผลักดันแนวคิด Business Sustainability เข้าสู่กระบวนการทำงานทั้งหมด พร้อมทำให้ AIS ในฐานะ Digital Life Service Provider สามารถนำ Digital Literacy ไปสู่การสร้างประโยชน์ให้แก่ stakeholder ทุกกลุ่มอย่างยั่งยืนอีกด้วย

ปิดท้ายที่ “พี่เอื้อง” หลายคนจะคิดว่างาน PR จะอยู่แค่สร้างภาพลักษณ์ให้องค์กรอย่างเดียวเท่านั้น แต่ภารกิจของพี่เอื้องนั้นบียอนด์ขึ้นไปอีก นอกจากสร้างภาพลักษณ์ที่ดีแล้ว ยังต้องส่งเสริมให้คนไทยเข้าใจ และมีทักษะในการนำดิจิทัลไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ช่วยลดความเหลื่อมล้ำ สร้างโอกาสในการยกระดับคุณภาพชีวิต รวมไปถึงเสริมภูมิคุ้มกันภัยไซเบอร์ ที่จะช่วยให้รู้เท่าทันและใช้ชีวิตในยุคดิจิทัลได้อย่างไม่ตกเป็นเหยื่อ พร้อมกับการสื่อสารเป้าหมายของ AIS ในการก้าวสู่องค์กรโทรคมนาคมอัจฉริยะ หรือ Cognitive Telco เพื่อประโยชน์สูงสุดของ Stakeholder ทุกกลุ่ม

ต้องบอกว่ามุมมองของผู้บริหารทั้ง 4 ท่านนี้ ได้ส่งต่อแรงบันดาลใจต่อสตรีหลายท่านเลยทีเดียว ในฐานะ Women In Tech ซึ่งมีบทบาทต่อการขับเคลื่อน Digital Literacy ภายใต้เป้าหมายหลักขององค์กรที่ต้องการนำ Digital มายกระดับประเทศ

เชื่อว่าผู้หญิงมีศักยภาพไม่แพ้เพศใด ขอเพียงแต่แสดงความสามารถของตัวเอง และก้าวข้ามขีดจำกัดต่างๆ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกแก่ตนเองและส่วนรวมต่อไป 

WEF มีมาตรการชี้วัดความเท่าเทียม 4 วิธี ได้แก่ 1.การมีส่วนร่วมทางเศรษฐกิจ 2.โอกาสทางการศึกษา 3.โอกาสและการเข้าถึงทางด้านสุขภาพ และ 4.การเสริมสร้างอำนาจทางการเมือง เมื่อพิจารณาจากข้อมูลดังกล่าวแล้วองค์กรพบว่า ช่องว่างในการเพิ่มขีดความสามารถทางการเมืองได้กว้างขึ้นอย่างมีนัยสำคัญนับตั้งแต่รายงานปี 2020 ในขณะที่การมีส่วนร่วมทางเศรษฐกิจดีขึ้นเพียงเล็กน้อย

“เราหวังว่ารายงานฉบับนี้จะใช้เป็นคำเรียกร้องให้การปลูกฝังถึงความเท่าเทียมทางเพศ เป็นเป้าหมายหลักของนโยบายและแนวปฏิบัติในการจัดการการฟื้นตัวหลังการระบาดของ COVID-19 เพื่อประโยชน์ของเศรษฐกิจและสังคมของเรา” Saadia Zahidi กรรมการผู้จัดการ WEF เขียนในรายงาน

ในขณะที่สัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่ม ผู้เชี่ยวชาญ มีจำนวนเพิ่มขึ้น แต่ก็มีความ ไม่เสมอภาคของรายได้ และจำนวนผู้หญิงที่อยู่ใน ตำแหน่งบริหาร ยังคงเป็นปัญหาอยู่ ขณะที่ช่วงการระบาดใหญ่จำนวน ผู้หญิงตกงาน มีอัตราที่สูงกว่าผู้ชาย และเมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัวพวกเขาก็ได้รับการว่าจ้างใหม่ในอัตราที่ช้ากว่าผู้ชาย

“ความก้าวหน้าต่อความเท่าเทียมทางเพศกำลังเกิดขึ้นในเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมขนาดใหญ่หลายแห่ง แต่ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการที่ผู้หญิงต้องทำงานในภาคส่วนที่ได้รับผลกระทบหนักที่สุดจากการถูกล็อกดาวน์ รวมทั้งยังมีแรงกดดันเพิ่มในการต้องดูแลที่บ้าน”

นอกจากนี้ รายงานดังกล่าวสะท้อนถึงข้อกังวลที่เกิดขึ้นในงานวิจัยก่อนหน้านี้ โดยองค์การสหประชาชาติคาดการณ์เมื่อเดือนกันยายนปีที่แล้วว่าผลกระทบจากการแพร่ระบาดอาจผลักให้ผู้หญิงอีก 47 ล้านคนตกอยู่ในความยากจน

“นั่นเหมือนกับประเทศสเปนทั้งประเทศตกอยู่ในความยากจน เป็นเพราะเราเห็นผู้หญิงถูกเลิกจ้างแรงงาน” Melinda Gates ประธานร่วมของมูลนิธิบิลและเมลินดาเกตส์ กล่าว

ทั้งนี้ ประเทศที่มีช่องว่างระหว่างเพศน้อยที่สุดคือ กลุ่มนอร์ดิก ที่ประกอบด้วย ไอซ์แลนด์, นอร์เวย์, สวีเดน, ฟินแลนด์ และเดนมาร์ก ขณะที่สหรัฐอเมริกาอยู่ในอันดับที่ 30 ในด้านความเท่าเทียมกันทางเพศ

Source