“จักรชัย บุญยะวัตร” ประธาน บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล เปิดผลสำรวจเรื่อง “ค่าตอบแทนประจำปี” ของปี 2566 และคาดการณ์ปี 2567 โดยมีการเก็บข้อมูลจากองค์กรในไทย 617 บริษัท รวมกว่า 359,000 ตำแหน่งงาน รวบรวมจาก 7 อุตสาหกรรม ทั้งนี้ 87% ของบริษัทที่สำรวจเป็นบริษัทลูกของบริษัทข้ามชาติ และมีรายได้เฉลี่ยของบริษัทที่สำรวจอยู่ที่กว่า 2,800 ล้านบาท

ผลสำรวจพบว่า การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยทุกอุตสาหกรรม ปี 2566 เพิ่มขึ้น 4.8% ส่วนปี 2567 บริษัทคาดจะขึ้นเงินเดือน 5.0%

การขึ้นเงินเดือนพนักงานมีแนวโน้มเติบโตขึ้น เนื่องจากแนวโน้มทางเศรษฐกิจไทยที่น่าจะปรับดีขึ้นในปีหน้า คาดจีดีพีไทยปี 2567 จะเติบโต 3.8% ด้วยปัจจัยบวกด้านการท่องเที่ยวและการกระตุ้นเศรษฐกิจของภาครัฐ

อย่างไรก็ตาม การปรับขึ้นเงินเดือน 5.0% ของตลาดงานไทยก็ยังถือว่าต่ำกว่าค่าเฉลี่ย “ภูมิภาคเอเชีย” ที่คาดจะขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5.2% ในปีหน้า โดยภูมิภาคนี้มีตลาดงานที่คาดว่าจะมีการขึ้นเงินเดือนสูงสุดคือ “อินเดีย” ขึ้นเฉลี่ย 9.3%

“วิทยาศาสตร์สุขภาพ” จ่ายแรง ขึ้นเงินเดือนสูงสุด

หากวัดการขึ้นเงินเดือนเป็นรายอุตสาหกรรม เมอร์เซอร์พบว่า ธุรกิจที่ขึ้นเงินเดือนให้มากกว่าค่าเฉลี่ยมัธยฐาน ได้แก่ วิทยาศาสตร์สุขภาพ, อุตสาหกรรมไฮเทค, สินค้าอุปโภคบริโภค และอุตสาหกรรมเคมี

โดยธุรกิจ “วิทยาศาสตร์สุขภาพ” ถือเป็นธุรกิจที่อยู่ในเทรนด์มาต่อเนื่องหลายปี เพราะสถานการณ์โควิด-19 ทำให้ธุรกิจเกี่ยวเนื่อง เช่น ยา เวชภัณฑ์ อุปกรณ์การแพทย์ เป็นธุรกิจขาขึ้นมาโดยตลอด และทำให้มีการขึ้นเงินเดือนพนักงานสูงกว่าค่าเฉลี่ย

รวมถึง “อุตสาหกรรมไฮเทค” ก็เป็นเทรนด์ขาขึ้นเช่นกัน เนื่องจากบริษัทหรืออุตสาหกรรมอื่นๆ ต้องปรับตัวหันมาใช้เทคโนโลยีไฮเทคในการผลิตและการทำงาน จึงมีดีมานด์สูงขึ้น และทำให้กลุ่มไฮเทคจ่ายค่าแรงพนักงานได้มากขึ้น

“งานขาย” “วิศวกร” และ “ไอที” ที่สุดแห่งมนุษย์ทองคำยุคนี้

เมอร์เซอร์ยังพบด้วยว่ากลุ่มอาชีพ “Hot Jobs” หรือพนักงานกลุ่มที่หาตัวทาเลนต์ความสามารถสูงได้ยาก และรักษาให้อยู่กับองค์กรไว้ยากนั้นยังเหมือนเดิม นั่นคือ

• อันดับ 1 งานขายและการตลาด
• อันดับ 2 วิศวกรและวิทยาศาสตร์
• อันดับ 3 ไอทีและโทรคมนาคม

โดยที่โดดเด่นต่อเนื่องมานานคือกลุ่ม “มนุษย์ไอที” เป็นกลุ่มที่องค์กรตามล่าตัวและให้เงินเดือนมากกว่าค่ามัธยฐาน

หากเจาะลึกลงไปในกลุ่มไอที สายงานไอทีที่ต้องการตัวกันมากที่สุดคือ “IT Security” หรือกลุ่มผู้ดูแลความปลอดภัยทางไซเบอร์ เนื่องจากเป็นงานที่ต้องการไลเซนส์รับรอง ซึ่งในไทยมีพนักงานที่ได้ไลเซนส์นี้ประมาณ 200 คนเท่านั้น และมีอุตสาหกรรมที่ตามล่าตัวมากที่สุดคือกลุ่มธนาคาร/สถาบันการเงิน

• “HR” อาชีพที่คนรุมแย่งงานปี 2566 “งานขาย” เปิดรับสมัครมากที่สุด ภาคธุรกิจ “F&B” ต้องการคนทำงานสูงสุด
• อาชีพ ‘หมอดู’ ใน ‘สิงคโปร์’ กำลังเฟื่องฟูจัด หลังหลายบริษัทใช้ ‘โหงวเฮ้ง’ ในการพิจารณารับพนักงานใหม่

นายจ้างเตรียมตัว “เทิร์นโอเวอร์” จะกลับมาสูง

อีกด้านหนึ่งของการจ้างงานคืออัตราการลาออกหรือ “เทิร์นโอเวอร์” ซึ่งแบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มลาออกโดยไม่สมัครใจ (เลย์ออฟ) และ กลุ่มลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นการย้ายงาน

เมอร์เซอร์พบว่า การเลย์ออฟพนักงานที่เคยพุ่งสูง อัตราอยู่ที่ 4.7% เมื่อปี 2563 ปีแรกที่เกิดโควิด-19 ในปี 2566 นี้คาดว่าอัตราเลย์ออฟไต่ระดับลงมาเหลือเพียง 0.8% เท่านั้น เห็นได้ว่าตลาดงานเริ่มมีความเสถียร ลดการปลดพนักงาน

ส่วนการลาออกโดยสมัครใจนั้นเคยต่ำลงเหลือ 9.7% ในปี 2563 แต่เริ่มมาไต่ระดับเพิ่มขึ้นหลังโควิด-19 คลี่คลาย เมอร์เซอร์คาดว่าปี 2566 นี้อัตราการลาออกโดยสมัครใจจะกลับมา “ดับเบิลดิจิต” ที่ 10.0%  และน่าจะไต่สูงขึ้นต่อไปในปี 2567 (*อัตราเทิร์นโอเวอร์ที่เมอร์เซอร์สำรวจ เคยขึ้นไปสูงสุดที่ 16.0% เมื่อปี 2556)

เหตุที่พนักงานจะกลับมาลาออกเพื่อ “ย้ายงาน” เนื่องจากมั่นใจในเสถียรภาพของเศรษฐกิจไทยมากขึ้น จึงกล้าที่จะย้ายงานในช่วงนี้ ซึ่งทำให้องค์กรที่ต้องการดึงดูดทาเลนต์หรือรักษาทาเลนต์ไว้กับบริษัท จะต้องมีแผนกลยุทธ์ด้านการจัดจ้างบุคลากร มีแพ็กเกจที่ตอบโจทย์ซึ่งไม่ใช่เฉพาะเรื่องรายได้เท่านั้น แต่ยังมีสิทธิประโยชน์อื่นๆ ที่เข้ากับความต้องการของทาเลนต์เป็นรายบุคคล เช่น work-life balance, การเติบโตในอาชีพการงาน, โปรแกรมเทรนนิ่งเพื่อพัฒนาบุคลากร เป็นต้น

จากรายงาน The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey: Striving of Balance, Advocating for Change ซึ่งได้ทำการสำรวจบุคลากรใน Generation Y (Millennials) จำนวน 8,412 คน และ Generation Z อีก 14,808 คน ในจำนวนนี้รวมคนไทยรุ่นใหม่ 300 คน

(*Gen Y ที่สอบถามเกิดระหว่างเดือนมกราคม 1983 – ธันวาคม 1994 และ Gen Z ที่สอบถามเกิดระหว่าง มกราคม 1995 – ธันวาคม 2003)

การสำรวจนี้มีการวัดมุมมองเกี่ยวกับการทำงานและมุมมองต่อโลกในมิติต่างๆ โดยได้ข้อค้นพบ 4 ประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้

ประเด็นแรก คนรุ่นใหม่ต้องดิ้นรนกับค่าครองชีพและวิตกกังวลเรื่องการเงิน

เมื่อถามถึงความกังวลของคนรุ่นใหม่ต่อชีวิต พบว่าคนไทยมีความเป็นห่วงดังนี้

• คนไทย Gen Y ร้อยละ 36 เห็นว่าประเด็น ค่าครองชีพ ได้แก่ ค่าที่อยู่ ค่าเดินทาง ฯลฯ คือสิ่งที่เป็นห่วงมากที่สุด
• คนไทย Gen Z ร้อยละ 33 ห่วงว่าตนเองจะไม่มีงานทำ
• 3 ใน 4 ของกลุ่ม Gen Y (ร้อยละ 77) และ กลุ่ม Gen Z (ร้อยละ 72) เห็นว่าช่องว่างระหว่างคนรวยกับคนจนห่างขึ้นเรื่อยๆ
• เกินครึ่งของคนไทยในกลุ่ม Gen Y (ร้อยละ 67) และ Gen Z (ร้อยละ 68) มีการ ‘ใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือน’ กังวลว่าจะไม่มีเงินไปจ่ายบิลต่างๆ
• ใน Gen Y ร้อยละ 43 และ Gen Z ร้อยละ 51 ไม่มั่นใจว่าจะเกษียณอายุได้อย่างสะดวกสบาย
• ร้อยละ 63 ของคนไทย Gen Y และ ร้อยละ 67 ของกลุ่ม Gen Z มีรายได้มากกว่าช่องทางเดียว โดย 3 อันดับของงานเสริมที่นิยมมากที่สุดของคนไทย ได้แก่ การขายของออนไลน์ การเป็นศิลปิน และ การทำงานองค์กรไม่แสวงหากำไร

เทียบกับค่าเฉลี่ยโลก: ความกังวลด้านค่าครองชีพของคนรุ่นใหม่ไทยนั้นเป็นไปในทิศทางเดียวกับโลก แต่คนที่มีการใช้ชีวิตเดือนชนเดือนนั้นมีสัดส่วนสูงกว่าค่าเฉลี่ยของโลกในสถานการณ์เดียวกันอย่างมีนัยสำคัญ รวมถึงการหาอาชีพเสริมทำด้วย ส่วนมุมมองการเกษียณนั้นคนไทยจะมองบวกมากกว่าทั่วโลก

• วิจัยพบ “ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ส่งรายได้บริษัทเพิ่ม 8% ลดภาวะ ‘burn out’ ในหมู่พนักงาน

ประเด็นที่สอง The Great Resignation และโอกาสวิธีการทำงานใหม่ ๆ

แม้ว่าความภักดีต่องานเพิ่มขึ้นจากผลสำรวจในปีก่อนเล็กน้อย แต่ผลจาก The Great Resignation ยังคงคุกรุ่นโดยเฉพาะกับกลุ่ม Gen Z

• คนไทย Gen Y ร้อยละ 13 วางแผนจะลาออกภายใน 2 ปี ขณะที่ Gen Z มีถึงร้อยละ 39 ที่จะลาออก
• โดยรวมแล้วทั้งสองเจนมีถึง 2 ใน 3 ที่อาจจะลาออกจากงานโดยไม่มีงานอื่นรองรับ สะท้อนถึงความไม่พอใจต่องาน

ภาคธุรกิจจะทำอย่างไรเพื่อดึงคนรุ่นใหม่ให้อยู่ต่อ ลดอัตราการาออก ต้องทำความเข้าใจวิธีคิดและการให้ความสำคัญของคนรุ่นใหม่ ดังนี้

• 2 ปีที่ผ่านมา สิ่งที่ดึงคนรุ่นใหม่ไว้กับองค์กรมากที่สุดก็คือ ค่าตอบแทน แต่ยังมีเหตุผลอื่นด้วยที่สำคัญ คือ ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตที่ดี และ โอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง
• ร้อยละ 64 ของคนไทยในกลุ่ม Gen Y และ ร้อยละ 71 ของ Gen Z อยากทำงานแบบแบบที่จะได้มาเจอหน้าเพื่อนร่วมงานบ้าง แต่ให้มีวันที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ ด้วยเหตุผลเดียวกัน คือ ประหยัดเงิน และ มีเวลาเหลือ

ประเด็นที่สาม ให้ความสำคัญกับเรื่องความยั่งยืนและสิ่งแวดล้อม

แนวคิดของคนรุ่นใหม่ทั่วโลก ร้อยละ 75 ใส่ใจกับการปกป้องสิ่งแวดล้อม และร้อยละ 88 เชื่อว่าโลกอยู่ในจุดเปราะบางที่อาจไม่คืนสู่สภาพเดิมหากเกิดการเปลี่ยนแปลงทางสภาพอากาศ

ด้วยแนวคิดนี้ทำให้คนรุ่นใหม่พยายามลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม โดยร้อยละ 94 คนไทยทั้ง Gen Y และ Gen Z จะยอมจ่ายแพงขึ้นเพื่อซื้อสินค้าที่มีส่วนช่วยรักษาสิ่งแวดล้อม

ในแง่ของการทำงาน มีเพียงร้อยละ 16 ของ Gen Y และร้อยละ 18 ของ Gen Z ที่เชื่อว่านายจ้างของตนมีความมุ่งมั่นในการรักษาสิ่งแวดล้อม เป็นประเด็นที่นายจ้างควรให้ความสำคัญ เพราะคนรุ่นใหม่ต้องการทำงานกับบริษัทที่ให้คุณค่าในแบบเดียวกับตน

ประเด็นสุดท้าย สุขภาพจิตในที่ทำงานจะเป็นเรื่องที่ท้าทายมากขึ้นเรื่อย ๆ

เรื่องสุขภาพจิตและความเครียดเป็นเรื่องที่สำคัญมากขึ้นกับการทำงาน เพราะทำให้เกิดภาวะ “หมดไฟ” ขึ้นในหมู่พนักงาน โดยสองเจนคนรุ่นใหม่มีความเครียดสูง

• คนไทย Gen Y ร้อยละ 42 และคนไทย Gen Z ร้อยละ 60 ระบุว่าตนเองเครียดและวิตกกังวลมากขึ้น (เทียบกับค่าเฉลี่ยโลกแล้ว คนไทยเครียดมากกว่า)
• ปัจจัยหลักที่ทำให้เครียดคือด้าน “การเงิน” โดยร้อยละ 67 ของคนไทยตอบเหตุผลของความเครียดว่าเป็นเรื่องนี้
• ส่วนสาเหตุหลักที่ทำให้เกิด “หมดไฟ” ในที่ทำงาน มากกว่าครึ่งระบุว่ามาจาก “การทำงานหนัก” และสภาพแวดล้อมกดดันในที่ทำงาน สิ่งเหล่านี้ทำให้คนรุ่นใหม่ลาออก
• อย่างไรก็ตาม มากกว่าครึ่งของคนรุ่นใหม่มองว่าหลังสถานการณ์โควิด-19 นายจ้างหันมาให้ความสำคัญกับเรื่องสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมากขึ้นแล้ว

ข้อสรุปจาก “ดีลอยท์” มองว่าการเข้าใจความคิดของคนรุ่นใหม่ไทย จะทำให้นายจ้างสามารถปรับกลยุทธ์การบริหารบุคลากรได้ดีขึ้น และทำให้องค์กรเกิดความยั่งยืนในอนาคต

ข้อมูลโดย

ปีหน้า แรงงานยังเปราะบาง

ธนิต โสรัตน์ รองประธานสภาองค์การนายจ้างผู้ประกอบการค้าและอุตสาหกรรมไทย เปิดเผยว่า

แนวโน้มปี 2564 ตลาดแรงงานของไทยยังอยู่ในภาวะเปราะบางตามทิศทางเศรษฐกิจที่จะค่อย ๆ ฟื้นตัวและยังมีปัจจัยที่ไม่แน่นอนสูงจาก COVID-19 ส่งผลให้แรงงานไทยที่มี 3 รูปแบบหลัก ได้แก่

1. แรงงานในตลาดแรงงานปัจจุบัน
2. แรงงานที่ตกงาน
3. แรงงานใหม่ที่เตรียมเข้าสู่ตลาดแรงงาน

ยังคงต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงสูง เนื่องจากผู้ประกอบการส่วนใหญ่ต่างต้องเร่งปรับลดรายจ่ายลงเพื่อประคองธุรกิจให้อยู่รอด

ปัจจุบันอัตรากำลังแรงงานไทยขณะนี้มีราว 37 ล้านคน 50% เป็นแรงงานในระบบประกันสังคม ซึ่งมีแนวโน้มว่าแรงงานที่จะถูกปรับเปลี่ยน ได้แก่

• แรงงานอายุ 45-50 ปีมีทิศทางที่จะถูกให้เข้าโครงการสมัครใจลาออก (เออร์ลีรีไทร์) มากขึ้น

และแรงงานเหล่านี้เมื่อเข้าโครงการแล้วจะไม่ปรากฏเป็นผู้ว่างงานในการจัดเก็บสถิติว่างงานของสำนักงานสถิติแห่งชาติที่ยึดคำนิยามขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศที่ยังคงไม่ปรับเปลี่ยน

• แรงงานที่มีอายุการทำงานเพียง 1 ปีก็เป็นเป้าหมายในการลดจำนวนคนของนายจ้างเช่นกัน

เนื่องจากมองว่ามีประสบการณ์น้อยและจ่ายชดเชยต่ำ

• แรงงานที่ตกงานอยู่แล้วกำลังจะกลายเป็นปัญหาหนัก

อาจกลายเป็นแรงงานที่ตกงานถาวรหากรัฐบาลไม่มีมาตรการใด ๆ ที่จะเข้ามาดูแลเพิ่มเติม

• ส่วนแรงงานใหม่เสี่ยงตกงานสะสม

ซึ่งเป็นเด็กจบใหม่ที่คาดว่าจะเข้ามาอีกในช่วง ก.พ. 64 ราว 5 แสนคน จะส่งผลให้เมื่อรวมกับเด็กที่จบไปแล้วปี 2563 แต่ยังไม่มีงานทำประมาณเกือบ 4 แสนคนจะสะสมราว 9 แสนคน

แม้ว่าแรงงานบางส่วนที่อาจจะมีจ้างเพิ่มในอุตสาหกรรมใหม่ ๆ ที่เกี่ยวข้องกับดิจิทัลแต่คาดว่ายังคงมีไม่มากนัก โดยอาจเป็นไปได้ในการเพิ่มขึ้นมากในปี 2565-66 แต่กระนั้น เด็กที่กำลังเรียนอยู่ส่วนใหญ่ก็ยังคงเป็นสาขาที่ไม่ตรงต่อความต้องการตลาดอยู่ดี

แรงงานต้องเพิ่มทักษะ

แรงงานภาพรวมต้องเร่งแสวงหาองค์ความรู้ใหม่ ๆ เพิ่มเติม โดยเฉพาะอายุ 40 ปีขึ้นไปต้องเร่งเพิ่มทักษะความรู้ใหม่ ๆ หรือไม่ก็ต้องมองหาอาชีพเสริมไว้สำรองในอนาคต ขณะที่การศึกษาต้องเร่งปรับให้สอดรับกับโลกที่จะเปลี่ยนไปเพื่อให้แรงงานตรงต่อความต้องการตลาดในอนาคต

โดยปี 2564 คาดว่าอัตราการว่างงานของแรงงานไทยยังคงสะสมอยู่ในระดับ 2.9 ล้านคน ปรับตัวลดลงเล็กน้อยตามทิศทางเศรษฐกิจที่จะฟื้นตัวมากขึ้น แต่จะเป็นลักษณะของการค่อย ๆ ปรับตัวดีขึ้นเนื่องจากการแพร่ระบาด COVID-19 ยังคงมีอยู่ ซึ่งจะส่งผลให้ภาคการท่องเที่ยวของไทยที่อาศัยการท่องเที่ยวจากต่างชาติเป็นหลักยังคงอยู่ในภาวะที่ชะลอตัวเช่นเดิม

ทั้งนี้ เศรษฐกิจไทยพึ่งพาการค้าโลกในสัดส่วนที่สูง ทั้งท่องเที่ยว ส่งออก การลงทุนโดยตรงจากต่างประเทศ (FDI) ขณะที่ทิศทางเศรษฐกิจโลกปี 2564 แม้หลายฝ่ายต่างคาดว่าจะดีขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2563 แต่ความไม่แน่นอนก็ยังคงมีสูงเมื่อการระบาดของโควิด-19 เริ่มกลับมาอีกครั้ง ซึ่งแม้ว่าจะมีข่าวดีเรื่องวัคซีนแต่ก็ยังต้องรอผลพิสูจน์ที่จะสร้างความเชื่อมั่นอีกระยะหนึ่ง

ประกอบกับหากพิจารณาจากอัตราการใช้กำลังผลิต (CUP) ของภาคอุตสาหกรรมไทยเฉลี่ย 63-65% จากที่ต่ำสุดราว 52% แต่ก็ยังคงเป็นอัตราการผลิตที่ทำให้ผู้ประกอบการหรือนายจ้างไม่คิดที่จะเพิ่มอัตรากำลังคนแต่อย่างใด และยังคงดำเนินนโยบายรัดเข็มขัดเพื่อประคองธุรกิจให้อยู่รอดเป็นหลัก