“FOBO” หรือ Fear of Becoแรงงแรming Obsolete “กลัวที่จะตกยุค” เป็นสิ่งที่เริ่มเพิ่มขึ้นในใจพนักงานอเมริกัน จากการสำรวจโดย Gallup ที่เริ่มการสำรวจมาตั้งแต่ปี 2017

จนถึงครั้งล่าสุดในปี 2023 การสำรวจพบว่า 22% ของคนอเมริกันกลัวว่า “เทคโนโลยี” จะมาทำให้ตำแหน่งงานของตัวเองล้าสมัยไม่จำเป็นต้องมีอีกต่อไป ตัวเลขนี้พุ่งขึ้นจากสัดส่วนเพียง 15% เมื่อปี 2021 และเป็นครั้งแรกที่เห็นการพุ่งขึ้นอย่างชัดเจนของความกังวลนี้

ความกังวลที่สูงขึ้นชัดเจนนี้เป็นผลมาจากกลุ่มพนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยขึ้นไป ซึ่งส่วนใหญ่จะทำงานนั่งโต๊ะเป็น “มนุษย์ออฟฟิศ” จากเดิมพนักงานกลุ่มนี้เคยกังวลเรื่องเทคโนโลยีเพียง 8% แต่ล่าสุดมีคนที่กังวลเพิ่มเป็น 20% แล้ว เทียบกับกลุ่มพนักงานที่จบต่ำกว่าระดับมหาวิทยาลัย มีกลุ่มที่กังวลเรื่อง ‘FOBO’ เป็นสัดส่วน 24% เท่าเดิม

สะท้อนให้เห็นว่าบัดนี้กลุ่มมนุษย์ออฟฟิศก็กังวลเรื่อง ‘การทดแทนตำแหน่งงานด้วยเทคโนโลยี’ ไม่ต่างจากกลุ่มพนักงานโรงงานเท่าใดนัก

ยิ่งอายุน้อยและยิ่งรายได้น้อย…จะยิ่งกังวลมากขึ้น

หากเปรียบเทียบในเชิงเจนเนอเรชัน จะเห็นว่ากลุ่มพนักงานยิ่งอายุน้อยก็จะยิ่งกังวลว่าตนอาจถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี ในกลุ่มพนักงานวัย 18-34 ปี มีถึง 28% ที่กังวล รองลงมาในกลุ่ม 35-54 ปี มีความกังวล 23% ปิดท้ายที่วัย 55 ปีขึ้นไปมีคนที่กังวลแค่ 13% เท่านั้น ส่วนเพศชาย-เพศหญิงไม่มีผลที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

อีกหนึ่งปัจจัยที่ส่งผลชัดเจนคือระดับรายได้ ในกลุ่มคนที่มีรายได้ครัวเรือนไม่เกิน 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปี (ประมาณ 3.5 ล้านบาท) มีความกังวลเรื่อง FOBO ถึง 27% ขณะที่กลุ่มรายได้ครัวเรือนตั้งแต่ 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปีขึ้นไป กลับมีความกังวลเพียง 17% เท่านั้น

กลัวถูกลดสวัสดิการ ลดเงินเดือน

ด้านผลของการถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี พนักงานอเมริกันส่วนใหญ่ 31% กลัวว่าจะทำให้สวัสดิการของตนลดน้อยลง 24% เกรงว่าจะถูกลดเงินเดือน 20% กลัวถูกเลย์ออฟ 19% กลัวถูกลดชั่วโมงทำงาน และ 7% กลัวว่าบริษัทจะย้ายตำแหน่งงานไปในต่างประเทศแทน

อย่างไรก็ตาม Gallup ชี้ให้เห็นว่าความกลัวผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับตนทั้งหลายนี้ของพนักงานชาวอเมริกัน ยังต่ำกว่าช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจสหรัฐฯ เมื่อปี 2009 และ 2013 มาก

• เช็กก่อนส่ง! 3 ข้อผิดพลาดที่ไม่ควรมีบน “ประวัติสมัครงาน” คำแนะนำจากอดีตแผนกรับสมัครของ Google
• ถอดบทเรียนการทำงานกับ “ยูนิลีเวอร์” เข้าออฟฟิศ 40% ไม่มีสแกนนิ้ว ลดห้องประชุม เพิ่มโซนพักผ่อน แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังเหมือนเดิม

AI มีผลมากต่อมนุษย์ออฟฟิศ

Gallup ให้ความเห็นว่า การพัฒนาทักษะของคอมพิวเตอร์จนสามารถลอกเลียนแบบทักษะภาษาของมนุษย์ได้นั้นปรากฏชัดจากการเปิดตัว ChatGPT ระบบที่พัฒนาบนฐานของ AI ทำให้คนทำงานเห็นความเปลี่ยนแปลงว่า สิ่งที่คอมพิวเตอร์ทำได้ในพื้นที่ของการทำงานนั้นไม่ใช่แค่ “หุ่นยนต์” ในโรงงานหรือคลังสินค้าอีกต่อไปแล้ว แต่ยังมีโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ยกระดับมากขึ้น ทำงานที่เกี่ยวกับทักษะภาษาได้ ซึ่งจะมากระทบกับงานนั่งโต๊ะออฟฟิศได้เช่นกัน

จากความเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้พนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยเริ่มมีความกังวลว่า เทคโนโลยีเหล่านี้จะทำให้อาชีพการงานตัวเองเป็นไปอย่างไร ถึงกระนั้นก็ตาม ปัจจุบันก็ยังมีไม่ถึง 1 ใน 4 ของพนักงานที่คิดว่าสิ่งนี้จะเป็นภัยต่ออาชีพ ส่วนใหญ่ยังรู้สึกในเชิงบวกต่ออนาคตด้านการงานของตนเองอยู่

Source

Digital Literacy ในสมัยก่อนหมายถึงต้องการพนักงานที่ส่งอีเมลเป็น พิมพ์งานบนคอมพิวเตอร์ได้ และมักจะเป็นแค่บางตำแหน่งที่ต้องใช้ให้เป็นและใช้คล่อง

แต่โลกทพัฒนาไปอย่างก้าวกระโดด ปัจจุบัน Digital Literacy คือการมีทักษะที่จะตามโลกดิจิทัลให้ทันในวันที่การสื่อสารและการเข้าถึงข้อมูลต้องใช้เทคโนโลยีมากขึ้นเรื่อยๆ

คอนเซ็ปต์ของทักษะนี้จึงเป็นความสามารถที่จะเข้าใจเครื่องมือดิจิทัลทั้งหมดที่มีในออฟฟิศ ไฮบริดออฟฟิศ หรือการทำงานทางไกลทั้งหลาย ไม่ว่าจะเป็นซอฟต์แวร์ทำงานออนไลน์ร่วมกันแบบเรียลไทม์ ระบบแอปฯ แชทในที่ทำงาน หรือเครื่องมือทำงานดิจิทัลใดๆ ที่ออฟฟิศใช้งานอยู่

การมี Digital Literacy วันนี้จึงไม่ใช่ความสามารถว่าใช้งานโปรแกรมอะไรเป็นบ้าง แต่กลายเป็น ‘mindset’ หรือทัศนคติที่จะเรียนรู้เครื่องมือใหม่ได้ตลอด ไม่ว่าจะเจอกับเทคโนโลยีอะไรที่มาพร้อมกับตำแหน่งงานนั้นๆ ก็ต้องสามารถปรับตัวให้ใช้งานมันเป็น และปรับตัวได้ต่อเนื่องถ้าบริษัทมีการเปลี่ยนอุปกรณ์หรือวิธีการทำงาน

“ทักษะนี้กลายเป็นทักษะสากลที่ต้องมีกันเกือบทุกคน” Ying Zhou ผู้อำนวยการศูนย์วิจัยด้านอนาคตการทำงานที่ University of Surrey ประเทศอังกฤษ กล่าว

รายงานจากรัฐบาลอังกฤษเมื่อปี 2019 พบด้วยว่า 82% ของประกาศรับสมัครงานออนไลน์ ต้องการคนที่มีทักษะดิจิทัลเป็นคุณสมบัติที่ต้องมี

Zhou กล่าวว่า พนักงานที่หยุดการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัล มีความเสี่ยงที่จะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง “ทุกครั้งที่เทคโนโลยีถูกพัฒนา ก็จะยิ่งผลักดันให้แรงงานต้องพัฒนาทักษะตาม กลายเป็นเหมือนการแข่งขันกันระหว่างการเรียนรู้ทักษะดิจิทัลและเทคโนโลยีใหม่ ยิ่งเทคโนโลยีพัฒนาไปเร็วเท่าใด เราก็ยิ่งต้องพัฒนาทักษะตัวเองให้เร็วเท่านั้น การแข่งขันนี้จึงดันขีดจำกัดให้สูงขึ้นตลอดเวลา”

ทำไมทุกคนต้องมี Digital Literacy

“Digital Literacy เป็นคอนเซ็ปต์แบบกว้างๆ สิ่งนี้หมายถึงคุณสามารถทำงานกับอุปกรณ์ดิจิทัลได้ตั้งแต่งานง่ายๆ ไปถึงงานที่ซับซ้อนก็ทำได้” Zhou กล่าว “มันอาจจะเป็นไปได้ตั้งแต่ปรินท์เอกสารใบวางบิล ใช้งาน Word และ Excel เป็น หรืองานที่ซับซ้อนกว่านั้นอย่างการดีไซน์เว็บไซต์ วิเคราะห์ดาต้า และโค้ดดิ้งโปรแกรม”

งานวิจัยในศูนย์ฯ ของ Zhou พบว่า ตำแหน่งงานที่บอกว่าต้องการคนที่มีทักษะดิจิทัลนั้นเพิ่มสัดส่วนมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะแม้แต่งานที่ไม่เกี่ยวกับเทคโนโลยีโดยตรง ก็ยังต้องใช้งานดิจิทัลให้เป็นแล้ว เช่น พนักงานในโกดังสินค้า ต้องเข้าใจระบบการจัดการบนคลาวด์, แพทย์ต้องใช้ระบบพบหมอทางไกลกับคนไข้ผ่านวิดีโอคอล, ผู้รับเหมาต้องก่อสร้างโครงการและประสานงานกับคนอื่นผ่านแอปพลิเคชันเฉพาะทางด้านก่อสร้าง เทคโนโลยีจึงไม่ใช่เรื่องเฉพาะในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเท่านั้น

“สิ่งที่เคยเป็นเหมือน ‘โบนัส’ ในการสมัครงาน ขณะนี้เป็นคุณสมบัติสำคัญของทุกตำแหน่งงานแล้ว” Danny Stacy หัวหน้าฝ่ายทาเลนต์อัจฉริยะของ Indeed แพลตฟอร์มจ้างงานในลอนดอน กล่าว

ยิ่งนายจ้างเริ่มหันมาทำงานแบบไฮบริดหรือทำงานทางไกลได้มากขึ้นเท่าไหร่ ความต้องการพนักงานที่มีทักษะดิจิทัลก็ยิ่งมากขึ้น

• วิจัยพบ “คนจัดโต๊ะเป็นระเบียบ” จะทำงานมีประสิทธิภาพมากกว่า
• 2 เทคนิค ‘บริหารเวลา’ จาก CMO ‘Microsoft’ ที่เรียนรู้มาจาก ‘บิลล์ เกตส์’

อย่างไรก็ตาม ความสำคัญของ Digital Literacy ไม่ได้แปลว่าพนักงานจะต้องใช้ซอฟต์แวร์เป็นทุกอย่างมาก่อนจะได้ทำงาน แต่ต้องมีความมั่นใจในทักษะดิจิทัลของตนเอง พร้อมที่จะ “อัปเกรด” กระตือรือร้น ยืดหยุ่น ปรับตัวที่จะเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ (และต้องทำให้ได้เร็วๆ ด้วย) รวมถึงมีทัศนคติที่ยอมรับว่าการมีอุปกรณ์ที่ถูกต้องจะทำให้การทำงานราบรื่นและพนักงานทำงานร่วมกันได้คล่องตัวกว่า

Zhou กล่าวด้วยว่า วิธีการที่พนักงานจะเรียนรู้ Digital Literacy ได้เร็วที่สุด ก็คือการเรียนรู้จากการทดลองทำและผิดพลาด การเรียนรู้จากเพื่อนพนักงานด้วยกันคือวิธีที่ดีที่สุด

Source

1. Growth Mindset

‘Growth Mindset’ หรือ ‘ความคิดที่จะโตไปข้างหน้า’ เป็นหนึ่งในค่านิยมหลักที่องค์กรต้องการเพื่อใช้ขับเคลื่อน บวกกับความอยากรู้อยากเห็น ทำให้หลายองค์กรมีแนวโน้มที่จะจ้างคนที่ต้องการเรียนรู้และมีความยืดหยุ่นมากกว่าคนที่มีทักษะทางเทคนิคทั้งหมดแต่ขาดความอยากรู้อยากเห็นหรือความยืดหยุ่น เนื่องจากสิ่งต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาและวิธีการทำงานของเราจำเป็นต้องสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น

2. Continuous Learning

ความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องหรือ ‘Continuous Learning’ เป็นอีกสิ่งที่สำคัญ เพราะเป็นที่ทราบดีว่าครึ่งหนึ่งของทักษะในปัจจุบันกำลังจะหายไปและไม่เป็นที่ต้องการ ดังนั้น หากไม่มีความสามารถในการสร้างและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง พนักงานจะต้องดิ้นรนเพื่อปรับตัวในสถานที่ทำงานที่มีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว ดังนั้น คนที่พยายามเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาจะมีโอกาสที่ดีกว่าในการประสบความสำเร็จ

3. Critical Thinking

ความสามารถในการคิดวิเคราะห์จะมีความสำคัญอย่างยิ่งในโลกหลัง COVID-19 เนื่องจากธุรกิจต่าง ๆ จะต้องเผชิญกับความท้าทายอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การคิดเพื่อแก้ปัญหาในสถานการณ์ที่วิกฤตและร้ายแรงจึงจำเป็นอย่างมากในยุคนี้

4. Survival Skills

ทักษะการเอาตัวรอดอยู่ในอันดับต้น ๆ ของรายการ เพราะองค์กรต้องการคนที่ไม่ว่าจะถูกอัดหนักหรืออยู่ในสถานการณ์คับขันแค่ไหนก็สามารถเอาตัวรอดได้ รวมถึงมีแรงผลักดันและความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จแม้จะทุกอย่างจะไม่เป็นใจ ซึ่งทักษะดังกล่าวไม่ใช่อะไรที่สอนกันได้

5.Resilience

อีกหนึ่งทักษะที่หลายองค์กรมองหาก็คือ ความสามารถในการปรับตัวและความอยากรู้อยากเห็น โดยหลายองค์กรต้องการคนที่อยากรู้อยากเห็นเกี่ยวกับโลกรอบตัว อีกทั้งต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับสิ่งใหม่ ๆ ที่เข้ามา รวมถึงมีความอดทนเพื่อเอาชนะอุปสรรค

6. Flexibility

ความยืดหยุ่นกำลังจะเป็นกุญแจสำคัญในปี 2021 เพราะตอนนี้คนเริ่มชินกับสภาวะ New Normal แต่โลกก็มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงอีกครั้งอย่างรวดเร็วในปี 2021 และบางสิ่งอาจเหมือนปี 2019 บางอย่างก็คล้ายปี 2020 และบางอย่างก็จะใหม่เอี่ยม ดังนั้น เรากำลังอยู่ในการเดินทางครั้งใหม่ การค้นหาพนักงานที่สบายใจกับการเปลี่ยนแปลงจะช่วยให้คุณและพวกเขาเริ่มต้นได้ดี

7. Dedication

การทุ่มเทอุทิศตนเป็นทักษะที่หลายองค์กรแสวงหา อย่างในช่วงของการ Work from Home ซึ่งแน่นอนว่าหลายคนอาจเจอกับความ ‘ขี้เกียจ’ เข้าจู่โจม จนบางครั้งงานก็ออกมาได้ไม่ดีนัก ดังนั้น หากคุณแสดงถึงความทุ่มเทให้กับการทำงานและมีความรับผิดชอบเพียงพอ นี่ก็จะเป็นกุญแจสำคัญในรับพิจากรณาการทำงานแน่นอน

8. Coaching Mindset

ทักษะสูงสุดที่องค์กรในยุคนี้กำลังมองหาในทีมก็คือ ‘ทัศนคติชอบการฝึกสอน’ เมื่อตลาดของเราเปลี่ยนไปและลูกค้าของเราต้องการปรับตัวให้เข้ากับสภาวะ New Normal ดังนั้น เราต้องการให้ทีมของเราช่วยเหลือและฝึกสอนผู้อื่นในด้านต่าง ๆ ด้วยเหตุนี้ ทัศนคติที่ชอบช่วยเหลือและพร้อมให้ความแนะนำจะช่วยสร้างทีมที่คนในทีมสามารถเชื่อมโยงและมีส่วนร่วมอย่างมากในการทำงาน ซึ่งทักษะดังกล่าวจะต้องพร้อมรับฟังเป็นอย่างดี แสดงให้เห็นถึงความอดทน มีความเห็นอกเห็นใจ และทำงานร่วมกันได้ดีเพื่อแก้ไขปัญหาที่ยากลำบาก

9. Comfort With Ambiguity

ความคล่องตัวในการเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนเป็นสิ่งสำคัญ อย่างที่เห็น ๆ กัน รูปแบบธุรกิจทางการเงินได้เปลี่ยนแปลงบทบาทไปชั่วข้ามคืน โดยเฉพาะเหล่า Startup ดังนั้น ผู้สมัครและพนักงานควรสามารถแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความคล่องตัว และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงภายใต้บทบาทและความรับผิดชอบของตนได้อย่างไรบ้าง

10. Thriving In A Virtual Environment

การค้นหาผู้มีความสามารถในการทำงานในสภาวะแวดล้อมแบบ Virtual หรือการ Work from Home จะมีความสำคัญในปี 2021 ดังนั้น ผู้สมัครงานต้องแสดงให้เห็นว่าตนเองมีความสามารถในการบริการจัดการและสามารถทำงานจากระยะไกลได้ รวมถึงการเสนอถึงทักษะที่สำคัญในการใช้ประโยชน์จากเครื่องมือทางเทคโนโลยี รวมถึงทักษะการทำงานร่วมกันเป็นทีมผ่านการทำงานแบบระยะไกล

Source

เป็นที่น่าจับตามองว่า ธุรกิจครอบครัวไทยราว 90% กำลังเปลี่ยนผ่านสู่ทายาทรุ่นที่ 3 ซึ่งเป็นคนรุ่นใหม่ที่มีความคิดเเละเเนวทาง “เเตกต่าง” จากคนรุ่นพ่อเเม่หรือปู่ย่าตายาย

นักธุรกิจรุ่นใหม่เหล่านี้มีความคิดเห็นต่อ “การปรับปรุงเเละพัฒนา” องค์กรไปในทิศทางใด ขณะที่ต้องเผชิญความท้าทายทั้งเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ภัยโรคระบาด ค่าเงินบาทผันผวน การขาดเเคลนเเรงาน เเละการเปลี่ยนผ่านองค์กรสู่ยุคดิจิทัล

เปิดรายงาน NextGen Survey 2019 ผลสำรวจผู้นำธุรกิจครอบครัว ฉบับแรกของ PwC โดยความท้าทายอันดับที่ 1 ของธุรกิจครอบครัวในสายตาผู้นำรุ่นใหม่ในปีนี้ คือการเข้ามาของดิจิทัลที่จะส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจ (Digital disruption) ในอนาคต

NextGen Survey 2019 ได้สำรวจความคิดเห็นผู้นำธุรกิจครอบครัวรุ่นใหม่ทั่วโลกจำนวนกว่า 950 ราย รวมทั้งผู้นำธุรกิจครอบครัวไทยจำนวน 31 ราย

เปลี่ยนองค์กรไปสู่ดิจิทัล ความหวังพาธุรกิจรอด 

“ผู้นำรุ่นใหม่คาดหวังจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูงในอีก 5 ปีข้างหน้า โดยในกลุ่มนี้กว่า 81% ต้องการมีส่วนร่วมในธุรกิจครอบครัวอย่างเเข็งขัน ส่วนอีก 13% ตั้งใจมีส่วนร่วมในอนาคต เเละอีก 6% คิดว่าจะไม่มีส่วนในกิจการครอบครัวในอนาคต”

ผลสำรวจชี้ว่ากว่า 83% ของผู้นำธุรกิจครอบครัวรุ่นใหม่ มองว่าการมีกลยุทธ์ทางธุรกิจที่เหมาะสมกับยุคดิจิทัลเป็นสิ่งที่พวกเขาจะให้ความสำคัญมากที่สุด รองลงมาคือ การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ และการเสริมสร้างทักษะให้กับพนักงานที่ 62% เท่ากัน

นอกจากนี้ 79% ของผู้นำธุรกิจครอบครัวรุ่นใหม่ของไทย เห็นว่าการเปลี่ยนองค์กรไปสู่ดิจิทัลจะช่วยให้พวกเขาสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจครอบครัวและช่วยให้กิจการสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้

ขณะเดียวกัน มองว่าอุปสรรคที่ทำให้กิจการครอบครัวยังตามหลังคู่เเข่งคือ การใช้เทคโนโลยีอย่างมีประสิทธิภาพ การบริหารอย่างมืออาชีพ เเละการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเเบบผู้ประกอบการ ส่วนข้อได้เปรียบของธุรกิจครอบครัวคือ การมุ่งเน้นให้บริการลูกค้า มีเป้าหมายชัดเจนเเละความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร 

“การเปลี่ยนผ่านองค์กรไปสู่ดิจิทัลไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับธุรกิจในยุคนี้ แต่วิธีการที่จะทำให้การเปลี่ยนผ่านเป็นไปอย่างราบรื่นและประสบความความสำเร็จต่างหาก คือความท้าทายใหม่ที่ธุรกิจครอบครัวของไทยหลายราย ยังค้นหาหนทางไม่พบ”

นิพันธ์ ศรีสุขุมบวรชัย หัวหน้าสายงาน Clients and Markets หัวหน้ากลุ่มลูกค้าธุรกิจครอบครัวและหุ้นส่วนสายงานภาษีและกฎหมาย บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า แม้สภาพเศรษฐกิจที่ชะลอตัวแบบนี้อาจจะไม่เอื้ออำนวยต่อการเปลี่ยนผ่านไปสู่ดิจิทัล รวมไปถึงการยกระดับทักษะขององค์กรหลายแห่ง เเต่ผลลัพธ์ของการนิ่งเฉยจะยิ่งส่งผลเสียหายเป็นมูลค่ามหาศาลเพราะในที่สุด ทุกองค์กรไม่เฉพาะธุรกิจครอบครัว จำเป็นที่จะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เพราะเป็นผลดีกับองค์กรในระยะยาว

Upskilling เป็นเรื่องที่รอไม่ได้

ผลจากการสำรวจ ได้เปิดเผยถึงข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรด้วยการยกระดับทักษะ (Upskilling) ให้กับตัวผู้นำรุ่นใหม่และพนักงาน

โดย 83% ของผู้นำธุรกิจครอบครัวรุ่นใหม่ของไทย เชื่อว่าการยกระดับทักษะจะช่วยให้พวกเขาสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจครอบครัวได้ ซึ่งถือเป็นตัวเลขที่สูงกว่าผู้นำธุรกิจครอบครัวรุ่นใหม่ในเอเชียแปซิฟิก (62%) และทั่วโลก (61%)

โดยองค์กรที่เริ่มนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้ในงานส่วนต่าง ๆ จะสามารถบริหารจัดการเรื่องต้นทุนได้ดีกว่าในสถานการณ์ปัจจุบัน อีกทั้งยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานได้มากขึ้นอีกด้วย

“การยกระดับทักษะแรงงานเป็นเรื่องที่รอไม่ได้ และเป็นเรื่องที่ทำได้หลายวิธี โดยผู้นำรุ่นใหม่หรือแม้กระทั่ง พนักงาน สามารถอัพสกิลตัวเองได้ผ่านการเรียนรู้จากเว็บไซต์ แอปพลิเคชันต่างๆ คอร์สเรียนออนไลน์หรือหลักสูตรการเรียนการสอนที่เกี่ยวข้องกับทักษะที่จำเป็นในอนาคต”

เศรษฐกิจซบเซา ธุรกิจขนาดเล็กเสี่ยงปิดกิจการ 

ปัญหาภัยแล้งที่ทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ ความล่าช้าในการเบิกจ่ายงบประมาณ รวมทั้งการระบาดของไวรัสCOVID-19 ได้ส่งผลให้เกิดภาวะชะงักงันของห่วงโซ่อุปทานและการผลิตในบางกลุ่มอุตสาหกรรม รวมถึงการบริโภคภายในประเทศที่ลดลงตามกำลังซื้อที่หดตัวจากการขาดรายได้จากแรงงานในภาคการขนส่งและท่องเที่ยว

ผู้บริหาร PwC ประเมินว่า ภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัวนี้อาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจครอบครัวธุรกิจขนาดกลาง และขนาดย่อย หรือ SMEs รวมไปถึงบริษัทขนาดเล็กที่มีเงินทุนหมุนเวียนไม่สูง โดยมองว่า หากสถานการณ์ไม่ดีขึ้นภายใน 2-3 เดือนนี้อาจเห็นธุรกิจขนาดเล็กเริ่มปิดกิจการ

โดยคาดว่าการระบาดของไวรัสนี้ อาจจะเป็นชนวนที่ทำให้เกิดวิกฤติเศรษฐกิจโลกรอบใหม่ได้ ต้องติดตามว่าสถานการณ์จะกินเวลานานแค่ไหน จึงจะควบคุมการแพร่ระบาดได้ซึ่งหากยืดเยื้อ มองว่าน่าจะเห็นธุรกิจครอบครัวหรือบริษัทขนาดเล็ก จะล้มหายไปจากระบบพอสมควร

“แต่ในมุมกลับกัน นี่เป็นโอกาสสำหรับธุรกิจครอบครัวที่มีความพร้อมด้านเงินทุนในการซื้อกิจการหรือหาพาร์ตเนอร์ เพื่อเป็นพันธมิตรเพราะน่าจะได้ของดี ราคาไม่แพงและต้นทุนทางการเงินไม่สูงนัก เนื่องจากอยู่ในช่วงดอกเบี้ยขาลง”

ผู้บริหาร PwC ฝากถึงผู้นำรุ่นใหม่เเละเจ้าของกิจการว่า แม้สถานการณ์เศรษฐกิจจะเลวร้ายแค่ไหน แต่เราไม่สามารถหยุดที่จะพัฒนาตัวเองและองค์กรได้ เพราะการยกระดับทักษะเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของทุกคนเพื่อให้อยู่รอดและแข่งขันได้ในโลกทำงานยุคดิจิทัล

จากรายงาน Talent Trends 2019: Upskilling for a Digital World เป็นส่วนหนึ่งของผลสำรวจประจำปี Annual Global CEO ครั้งที่ 22 ของ PwC สัมภาษณ์ “ซีอีโอ” 3,200 รายในกว่า 90 เมืองทั่วโลก

ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า จากการสำรวจซีอีโอทั่วโลก ของ PwC ปีนี้ สัดส่วน 79% กังวลว่าการขาดแคลนทักษะแรงงานที่จำเป็นของพนักงานในองค์กร กำลังเป็นภัยคุกคามการเติบโตในอนาคต ซึ่งเพิ่มขึ้นจาก 63% ในปี 2557 จากปัจจัยการเข้ามาของเทคโนโลยีใหม่ๆ ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา

ปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะ ถือเป็นความกังวลของซีอีโอทั่วโลก เช่น ซีอีโอจากญี่ปุ่น 95% ยุโรปกลางและตะวันออก 89% กังวลประเด็นนี้มากที่สุด ขณะที่ซีอีโอจากอิตาลี 55% และตุรกี 45% กังวลเรื่องทักษะแรงงานน้อยที่สุด

อย่างไรก็ตาม 55% ของซีอีโอที่มีความกังวลมากที่สุด บอกว่าธุรกิจของพวกเขาไม่สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และอีก 52% กล่าวว่าต้นทุนค่าใช้จ่ายด้านแรงงานสูงขึ้นรวดเร็วกว่าที่คาดไว้

ปัจจุบันองค์กรไทยกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะ โดยเฉพาะทักษะด้านดิจิทัลเช่นเดียวกับทั่วโลก ทาเลนท์ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านไม่ว่าจะเป็นการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะด้านคลาวด์คอมพิวติ้ง การเรียนรู้ของเครื่องจักร และการป้องกันความปลอดภัยของข้อมูลกำลังเป็นที่ต้องการมาก ส่วนใหญ่หันมาลงทุนด้านบุคลากรมากขึ้น โดยมีการนำระบบบริหารจัดการบุคลากรเข้ามาใช้ เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและขยายขีดความสามารถในการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลขององค์กร

บริษัทไทยหลายรายจัดโปรแกรมฝึกอบรมการเพิ่มทักษะทางด้านดิจิทัลให้แก่พนักงานมากขึ้นด้วย เพื่อปิดช่องว่างทางทักษะและลดความกังวลของพนักงานในการถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี

เพิ่มทักษะแรงงานเดิม “ต้นทุน” ต่ำกว่าหาใหม่

การเพิ่มพูนทักษะใหม่ (Upskilling) และเสริมสร้างทักษะเดิม (Reskilling) กลายเป็นวาระสำคัญของซีอีโอทั่วโลก

ผลสำรวจพบว่า ซีอีโอกำลังปรับเปลี่ยนวิธีปิดช่องว่างทางทักษะความสามารถให้กับแรงงานของตน โดยเกือบครึ่ง หรือ 46% ของซีอีโอทั่วโลกบอกว่า การฝึกอบรมทักษะเดิมที่มีอยู่และการเพิ่มพูนทักษะใหม่ กลายเป็นโครงการที่มีความสำคัญที่สุดในการปิดช่องว่างทางทักษะ ตรงข้ามกันกับผู้บริหารเพียง 18% ที่บอกว่าจะว่าจ้างแรงงานที่มีทักษะจากภายนอกอุตสาหกรรมของตน

การสำรวจปีนี้ยังตรงข้ามกับผลจากการสำรวจในปีที่ผ่านๆ มา ที่ระบุว่า ซีอีโอกำลังมองหาแรงงานที่มีทักษะจากกลุ่มอุตสาหกรรมอื่นๆ โดยเฉพาะอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมและมีการจ้างแรงงานชั่วคราวจากภายนอก (Gig economy worker)

PwC สหราชอาณาจักร เสริมมุมมองนี้ว่า “แม้ว่าการฝึกอบรมทักษะเดิมที่มีอยู่ให้กับพนักงานจะต้องอาศัยการลงทุน แต่เมื่อเทียบกับทางเลือกอื่นๆ เช่น การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกปลด และต้นทุนในการเฟ้นหาพนักงานใหม่ที่มีทักษะที่กำลังเป็นที่ต้องการ มองว่าการฝึกอบรมทักษะเดิมที่มีอยู่เป็นทางเลือกที่น่าสนใจกว่า”

แรงงานทั่วโลกพร้อมฝึกทักษะใหม่

ผลสำรวจพนักงานทั่วโลกจำนวนกว่า 12,000 ราย พบว่าพนักงานยินดีที่จะใช้เวลา 2 วันต่อเดือนในการเข้าฝึกอบรมเพื่อยกระดับทักษะทางด้านดิจิทัลของตนจากนายจ้าง

การหันมาให้ความสำคัญกับการเพิ่มทักษะใหม่นั้น เกิดขึ้นหลังจากการเพิ่มขึ้นของการใช้ระบบออโตเมชั่นและเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือ Artificial Intelligence: AI โดยแม้ว่าเทคโนโลยีเกิดใหม่เหล่านี้ จะเข้ามาแทนที่พนักงานบางตำแหน่งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ความคิดเห็นของซีอีโอก็แตกต่างกันไปตามขนาดและความรวดเร็วของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้นๆ การลงทุนเพิ่มทักษะด้านดิจิทัลเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่จำเป็นต่อการสร้างแรงงานในอนาคต (Workforce of the future)