Kelly Conkright ผู้ก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่กลยุทธ์ด้านแบรนด์ของ The Brand Terminal เอเยนซีด้านการสร้างแบรนด์ระดับโลก ผู้มีประสบการณ์ด้านนี้มากว่า 25 ปีและทำงานร่วมกับบริษัทระดับ Fortune 500 มาแล้ว เธอได้แบ่งปันประสบการณ์การทำงานว่า นักการตลาดที่กำลังสร้างแบรนด์มักจะเกิดความผิดพลาดเหล่านี้ขึ้น

โดยเธอสรุปมาเป็น “6 ความผิดพลาดที่ควรเลี่ยงเมื่อต้องการสร้างแบรนด์ให้ปัง” ดังนี้

1.การสร้างแบรนด์ไม่ใช่แค่การสร้างโลโก้ขึ้นมาแล้วจบ

Conkright บอกว่า แม้การสร้างสรรค์โลโก้สวยๆ ใช้รูปที่สื่อความหมาย ใช้สีสันสร้างแรงบันดาลใจ จะเป็นเรื่องที่ดี แต่นั่นไม่ใช่การสร้างแบรนด์ เพราะแบรนด์คือการสร้างไลฟ์สไตล์ที่รวบรวมทั้งตัวตน คุณค่า และเป้าหมายของบริษัทไว้ในทุกอณูที่ผู้บริโภคจะได้สัมผัส แบรนด์ที่มีจุดดึงดูดจะมีคุณค่าที่ลึกซึ้งกว่าแค่โลโก้ที่ให้สุนทรียะทางการมองเห็นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น GOOP เป็นแบรนด์ที่สร้างมาได้ชัดเจนมากว่าเป็นแบรนด์ไลฟ์สไตล์ที่เกี่ยวกับโลกเวลเนสทั้งหมด

2.อย่าเปลี่ยนคาแรกเตอร์ในการสื่อสาร

ยุคนี้สิ่งที่สร้างความต่างให้แบรนด์มากที่สุดคือ “โทนเสียงและข้อความ” โทนเสียงในการสื่อสารจะต้องสรุปได้ว่าจะไปทางไหนภายในคำจำกัดความแค่ 3-5 คำเท่านั้น และต้องอิงตามคาแรกเตอร์และบุคลิกของแบรนด์ของคุณ เมื่อไหร่ก็ตามที่คุณมีพื้นฐานคาแรกเตอร์ไว้แล้ว สิ่งนี้จะต้อง “ไม่เปลี่ยน” ไม่ว่าจะในการสื่อสารช่องทางไหน ตัวอย่างเช่น Oatly แบรนด์นมข้าวโอ๊ต จะสื่อสารด้วยคาแรกเตอร์กวนๆ และเฉลียวฉลาดเสมอ

3.อย่าเดินออกนอกเส้นทางที่วางกลยุทธ์หลักไว้

การสร้างแบรนด์อาจจะทำให้คุณรู้สึกอยากจะใจเร็วด่วนได้ แต่ถ้าคุณทำตามแผนที่วางไว้จะให้ผลที่ดีกว่าในระยะยาว ในกลยุทธ์การตลาดดิจิทัลมีคัมภีร์ที่ยึดถือกันคือให้ “ทดลอง, เรียนรู้, ปรับใช้, ทำซ้ำ” เพราะนักการตลาดมักต้องการรวบรวมข้อมูลแบบเรียลไทม์แล้วปรับใช้ทันที แต่แผนระยะยาวในการสร้างแบรนด์ต้องยึดถือ “แบรนด์ DNA” ที่วางไว้แต่แรกให้มั่นด้วย ไม่ลืมว่าอินไซต์ที่ศึกษาไว้แต่แรกคืออะไร และอะไรทำให้ตนเองแตกต่างจากคู่แข่ง

4.เราไม่ได้ขายแค่สินค้าแต่เราขายคำสัญญา

แน่นอนว่าสุดท้ายแล้วทุกคนมาขายสินค้าหรือบริการ แต่สิ่งที่ทำให้เกิดความต่างจากคู่แข่ง คือ การสร้างความเชื่อมั่น และนั่นทำให้บางแบรนด์สามารถจะตั้งราคาเองได้ แบรนด์จะต้องก้าวให้พ้นจากการขายแค่สินค้า แต่เป็นการขายโซลูชัน ขายว่าแบรนด์นี้ช่วยแก้ปัญหาให้ลูกค้าอย่างไร ส่งผลต่อสังคมอย่างไร สร้างความรู้สึกและประสบการณ์กับแบรนด์ที่มากกว่าตัวสินค้า

ตัวอย่างเช่น Patagonia สร้างความเป็นแบรนด์เพื่อสิ่งแวดล้อมด้วยกิจกรรมทั้งหมดที่ทำ หรือ Starbucks ไม่ได้ขายแค่กาแฟแต่ขายประสบการณ์และคอมมูนิตี้ในร้าน

5.อย่าทำงานในพื้นที่สุญญากาศ ไม่รับรู้โลกภายนอก

หลายแบรนด์เมื่อสร้างไปสักพักจะตกกับดักของการอยู่ในสุญญากาศ คือไม่รับรู้ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดกับผู้บริโภคและวัฒนธรรมในสังคมอีกต่อไป แบรนด์จึงต้องคอยถามตัวเองอยู่บ่อยๆ ว่าสิ่งที่นำเสนอให้กับลูกค้ายังจำเป็นและมีคุณค่ากับเขาอยู่ไหม แบรนด์ต้องเข้าไปอยู่ในชุมชนของผู้บริโภคที่เป็นกลุ่มเป้าหมาย และตามให้ทันพฤติกรรม-วัฒนธรรมของพวกเขา

แบรนด์ที่ประสบความสำเร็จจะพาตัวเองไปเป็นส่วนหนึ่งและปรับตัวตามได้ทันกระแสเสมอ ตัวอย่างเช่น Nike และ Lululemon ที่สามารถปรับตาม เข้าใจลูกค้า จึงหาสินค้าใหม่มาได้ตรงตามความต้องการ

6.อย่าดูถูกพลังแห่งวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคืออาวุธลับ ไม่ใช่แค่เรื่องสิทธิประโยชน์ของพนักงาน แต่เป็นเรื่องการสร้างแบรนด์มาตั้งแต่ข้างใน ทำให้วิสัยทัศน์และคุณค่าของแบรนด์ถูกฝังเข้าไปในทุกการกระทำและการตัดสินใจของพนักงาน ในระหว่างที่แบรนด์กำลังโต การคัดสรรเลือกทีมงานและสิ่งแวดล้อมการทำงานที่ถูกต้องเป็นสิ่งจำเป็นมาก ยิ่งในยุคที่ทุกอย่างถูกอัปโหลขึ้นโซเชียล วัฒนธรรมองค์กรของคุณมีสิทธิ์ที่จะเล็ดรอดออกไปให้คนภายนอกเห็นได้สูงมาก จึงจำเป็นต้องสร้างให้แกร่งจากภายใน

• เปิดตำนาน “ไอศกรีมมะม่วง” มากกว่าเมนูเทศกาล แต่คือ “วัฒนธรรมองค์กร” สเวนเซ่นส์
• 4 พรีเซ็นเตอร์ค่าย “อสังหาฯ” ตอบโจทย์การสร้างแบรนด์ให้องค์กรอย่างไร

ทั้งหมดคือ 6 ข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น แต่เมื่อรู้เช่นนี้แล้ว นักการตลาดจะได้คอยตรวจสอบกลยุทธ์ของตัวเองเพื่อที่จะไม่ผิดซ้ำกับรุ่นพี่ที่เคยผ่านมาแล้ว

Source

หลังจากต้องเผชิญกับการระบาดใหญ่ของ COVID-19 ก็ถึงเวลาแล้วที่ ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค เบเวอเรจ (ประเทศไทย) ได้ปรับวัฒนธรรมองค์กรให้เหมาะกับสถานการณ์ปัจจุบัน โดยเป็นการผสมผสานข้อดีของทั้งของ ซันโทรี่ และ เป๊ปซี่โค หรือเรียกได้ว่าเป็นการผสานแนวคิดของตะวันตกและตะวันออกเข้าด้วยกัน โดย เพียงจิต ศรีประสาธน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบรรษัทสัมพันธ์ จะมาบอกเล่าถึงแนวคิด ค่านิยม 5 ประการ และเคล็ดลับการบริหารจัดการคนให้มีอัตราการลาออกที่ต่ำกว่าตลาด ทั้งที่ Talent ของบริษัทเป็นที่หมายปองของหลาย ๆ องค์กร

ค่านิยม 5 ประการ หัวใจสำคัญขับเคลื่อนองค์กร

เพียงจิต เล่าว่า ค่านิยม 5 ประการ เป็นการผสมผสานแนวคิดของทั้ง 2 องค์กร คือ ซันโทรี่ และ เป๊ปซี่โค เพื่อปรับให้มีความทันสมัยและเข้ากับสถานการณ์ปัจจุบันมากขึ้น ได้แก่

1. Yatte Minahare : การมีจิตวิญญาณของผู้กล้าลงมือทำ ไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค ไม่ลังเลที่จะทำเพื่อให้เกิดการตอบสนองที่เร็ว แก้ปัญหาคิดวิเคราะห์ในเชิงสร้างสรรค์ คิดวิเคราะห์แยกแยะในการแก้ไขปัญหา และจะไม่ต่อว่าหากล้มเหลว แต่ต้องเรียนรู้ เพื่อให้กล้าลงมือทำ
2. Gemba Focused : เข้าถึงและเข้าใจความต้องการของผู้บริโภค (consumer) ลูกค้า (customer) และ เพื่อนร่วมงาน (colleague) อย่างแท้จริง รวมทั้งแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ในการสร้างสรรค์ พัฒนา และส่งมอบสิ่งที่มีคุณค่าให้แก่พวกเขา

3. Better Together : เน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีม ไม่มี “ทีมเธอ ทีมฉัน” มีแต่ ทีมเรา สามารถทำงานร่วมกันได้ทุกแผนก เพื่อสนับสนุนให้เกิดมุมมองที่แตกต่างและมีความหลากหลาย รวมถึงสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการยอมรับความแตกต่าง และต้องทำงานโดยไม่คำนึงถึงลำดับขั้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของทีมให้ดียิ่งขึ้น
4. Future Oriented : นอกจากเรียนรู้จากความผิดพลาดแล้ว ต้องศึกษาเทรนด์ของผู้บริโภค เพื่อมองหาเทรนด์การเติบโตในอนาคต ทุกปีบริษัทจะมีการเซ็ทกลยุทธ์องค์กรทั้งระยะใกล้และไกล แต่โฟกัสที่การเติบโตจากภายในและยั่งยืน (Organic Growth) ไม่เร่งรีบ และจะมีการกลับมาย้อนดูกลยุทธ์ที่วางไว้ เพื่อดูว่ายังเหมาะกับสถานการณ์หรือเทรนด์หรือไม่
5. Commitment to Growth : แสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้น พนักงานทุกคนต้องพัฒนาศักยภาพเพื่อจะเติบโตร่วมกับองค์กร แต่ก็ต้องสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัว

ทำอย่างไรให้พนักงานเข้าใจค่านิยม

ที่ผ่านมา ผู้บริหารจะไม่อยู่แค่ในออฟฟิศ แต่มีการลงพื้นที่พบปะพูดคุยกับลูกค้า พนักงาน และคู่ค้า ทุกเดือน เพื่อที่จะได้รับรู้ปัญหาหน้างาน รับรู้ความต้องการพนักงานและลูกค้า เพื่อให้เกิดความรักความผูกพันและทำงานร่วมกับองค์กร มีการทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด มีตัวแทนจากทุกฟังก์ชั่นมารวมกันเพื่อร่วมกันระดมสมอง ถกปัญหา เพื่อจะหาไอเดียใหม่ ๆ และมีจัดกิจกรรมอย่างการ ให้พนักงานตำแหน่งเล็กสุด อวยพรพนักงานช่วงปีใหม่ จากปกติเป็นผู้บริหารหรือหัวหน้า เพื่อสร้างบรรยากาศต่าง ๆ ให้ดี และมี เวทีให้เขาได้ตั้งคำถาม เพื่อรับฟังความเห็นพนักงานทุกระดับ

แม้ค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์กรจะดี แต่ในฐานะที่เธอเป็นผู้บริหารฝ่าย HR ความท้าทายของเธอคือ จะทำอย่างไรให้พนักงานทั้ง 1,000 คน ขององค์กรเข้าใจและนำค่านิยมทั้ง 5 ไปปฏิบัติหรือซึมซับมัน ดังนั้น จึงมีการจัดทำโปสเตอร์ทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ การจัดเวิร์คช้อป การเทรนนิ่ง มีการทำ Pre-Survey Post-Survey โดยเลือกให้พนักงานจดบันทึกใส่ สมุด ถึงการนำแนวคิดทั้ง 5 มาปรับใช้ และฝ่าย HR จะอ่านทั้งหมด และอีกสิ่งที่ท้าทายคือ การเผยแพร่ค่านิยมนี้ให้กับคนภายนอกองค์กร เพื่อเชื่อว่าคนภายนอกก็สามารถนำไปปรับใช้ได้

เคล็ดลับบริหารให้เป็นที่ต้องการขององค์กรอื่น

เพียงจิต เชื่อมั่นว่า ด้วยค่านิยมนี้ทำให้ Talent ขององค์กรเป็นที่ต้องการขององค์กรอื่น ๆ เพราะได้ปลูกฝั่งถึง Growth และ Agile Mindset ที่ช่วยให้สามารถปรับเปลี่ยนตัวเองได้อย่างรวดเร็ว และพร้อมจะผลักดันให้ตัวเองและบริษัทเติบโต และพร้อมทรานซ์ฟอร์มตัวเองตลอดเวลา

ดังนั้น ความท้าทายด้านการบริหารจัดการคนในปัจจุบันคือ ทำยังไงให้พนักงานเห็นคุณค่าในสิ่งที่บริษัทได้ลงทุนและความมุ่งมั่นที่บริษัทสัญญาว่าจะดูแลเขาอย่างดี

“หากไม่นับช่วงโควิด ที่ผ่านมาการลาออกค่อนข้างสูง บางคนมองว่าไปที่ใหม่เงินเดือนขึ้น แต่กลายเป็นว่า องค์กรใหม่ไม่เห็นดูแลเราดีเหมือนบริษัทเก่า”

ที่ผ่านมา องค์กรมีการดูแลพนักงานอย่างดี อาทิ ช่วงโควิดก็มีการแจกจ่ายวัคซีนอย่างทั่วถึง ไม่เฉพาะพนักงานประจำ แต่รวมถึง Outsource และพนักงานขนส่งของด้วย อีกทั้งองค์กรยังให้ความสำคัญกับการสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัว อย่างที่ผ่านมาก็มี Flex schedule เวลาการเข้าทำงานเฉลี่ยอยู่ที่ 10.00-16.00 น. มี Flex Friday โดยวันศุกร์จะให้ทำงานแค่ครึ่ง เพื่อให้เอาเวลาไปทำกิจกรรมต่าง ๆ และตอนนี้กำลังศึกษาเรื่อง Hybrid Working Place อยู่

“เราเชื่อว่าถ้ามีคนเข้าออกตลอดเวลา ธุรกิจก็ไม่สามารถดำเนินได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การดูแลพนักงานจึงสิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญ โดยปัจจุบัน อัตราการลาออกของเรามีเพียง 4-5% เท่านั้น จากค่าเฉลี่ยของตลาด FMCG ที่ 10% นอกจากนี้ 97% ของข้อเสนอที่เรายื่นไปให้มาทำงานด้วยก็ได้รับการตอบรับ หรือคนที่เคยลาออกไปแล้วอยากกลับมาทำงานด้วย”

สุดท้าย เพียงจิต ย้ำว่า ค่านิยม 5 ข้อของซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย สามารถนำไปปรับใช้ได้กับทุกคนไม่เฉพาะแค่ในองค์กรเท่านั้น และเชื่อมั่นว่าสามารถตอบสนองความต้องการในอนาคตได้อีกด้วย

สื่อด้านทรัพยากรบุคคล “HR Asia” จัดงานประกาศรางวัล “บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด ปี 2021” โดยแบ่งเป็น 11 ประเทศของเอเชีย สำหรับประเทศไทย มีบริษัทที่ได้รับรางวัลนี้ 52 แห่ง

วิธีการคัดเลือกของ HR Asia จะทำการสำรวจความเห็นพนักงานในองค์กรที่สมัครรับคัดเลือก โดยปีนี้มีบริษัทในไทยสมัครรับรางวัล 269 แห่ง จำนวนพนักงานที่ได้รับการสำรวจรวม 18,748 คน

เป้าหมายการสอบถามของ HR Asia จะคัดเลือกเพื่อเฟ้นหาบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรยอดเยี่ยม สามารถดึงการมีส่วนร่วมของพนักงานได้ดี มีการพัฒนาด้านทรัพยากรบุคคล และทำให้บริษัทนั้นๆ เป็นตัวเลือกที่พนักงานต้องการทำงานด้วย

52 บริษัทที่ได้รับรางวัลปีนี้ พบว่าหมวดธุรกิจที่ได้รางวัลมากที่สุดคือกลุ่มไอที-เทคโนโลยี และกลุ่มการแพทย์-เฮลธ์แคร์ โดยมีบริษัทได้รับรางวัลหมวดละ 8 แห่งเท่ากัน

ในลิสต์มีทั้งบริษัทข้ามชาติและบริษัทสัญชาติไทย โดยบริษัทไทยที่ได้รางวัล เช่น เอไอเอส, ทรู, เบญจจินดา, กลุ่มรพ.เปาโล-พญาไท, บุญรอด, ฟู้ดแพชชั่น, ไทยเบฟเวอเรจ, โอสถสภา, โพเมโล, ซีพีเอฟ, แม็คโคร, โลตัส, พีทีจี, เคบีทีจี เป็นต้น

อ่านรายชื่อทั้งหมดของ 52 บริษัทที่ “น่าทำงานด้วย” มากที่สุด ปี 2021 ที่นี่

อ่านข่าวอื่นๆ เพิ่มเติม:

• หมดยุควัฒนธรรม 996! บริษัทแม่ ‘TikTok’ ประกาศห้ามทำงานเกิน 9 ชม. และหยุดทุกเสาร์-อาทิตย์
• สรุปดราม่า #แบนfoodpanda ให้พนักงานที่ไปชุมนุมพ้นสภาพ

ดังนั้นเมื่อ 3 ปีก่อน “เงินติดล้อ” ที่อยู่ในธุรกิจสินเชื่อรถยนต์จึงเชื่อว่าการบินตรงไปอเมริกาเพื่อศึกษา know-how จาก Zappos ที่ประสบความสำเร็จในการใช้วัฒนธรรมขับเคลื่อนองค์กร จนกลายเป็นเว็บไซต์ขายรองเท้าออนไลน์ที่ใหญ่ที่สุดในโลก

ก่อนจะใช้เวลาอีก 1 ปีในการกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจ ที่เรียกว่า ‘Why’ and ‘How’ รวมถึงค่านิยมองค์กร 7 ข้อ ทั้งหมดนี้ถูกนำมาปรับใช้กับพนักงานกว่า 5,000 คน โดยเริ่มจากการให้ผู้บริหารทำเป็นตัวอย่าง ก่อนจะนำไปสู่พนักงานในระดับถัดมา ตั้งแต่สรรหาพนักงาน การประเมินงาน ไปจนถึงการปรับบทลงโทษ

ขณะเดียวกันได้มีการนำแนวคิดการทำงาน agile รวมทั้ง scrum มาใช้ รวมไปถึงได้ออกแบบพื้นที่ทำงานของสำนักงานใหญ่แห่งใหม่ให้พี้นที่ส่วนกลางคิดเป็น 30% นอกจากนี้แล้วยังมีสวัดดิการใหม่ๆ ให้กับพนักงานทั้งทุนเรียนต่อระดับปริญญาโท การส่งไปศึกษาดูงานในต่างประเทศ รวมไปถึงสินเชื่อช่วยเหลือในกรณีฉุกเฉิน

อาฑิตยา พูนวัตถุ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และฝ่ายนายหน้าประกันภัย บริษัท เงินติดล้อ จำกัด อธิบายว่า เดิมตอนที่ยังไม่ได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นจริงเป็นจัง มีบ้างที่พนักงานมองลูกค้าไม่มีทางเลือก จึงไม่ได้อธิบายข้อมูลและดูแลเท่าที่ควร แต่ตอนนี้พนักงงานก็จะเข้าใจถึงองค์กร ก็กระตือรือร้นดูแลลูกค้าเป็นทางดี

ในส่วนของธุรกิจเมื่อ 28 กุมภาพันธ์ที่ผ่านมา Siam Asia Credit Access PTE LTD ซึ่งถือหุ้นโดยกองทุน CVC Capital Partners Asia Fund IV (CVC) และ Equity Patners Limited (EPL) ได้เข้ามาถือหุ้น 50% โดยซื้อต่อจากธนาคารกรุงศรี

การเข้ามาของผู้ถือหุ้นใหม่เงินติดล้อระบุว่า ไม่ได้เข้ามากำหนดทิศทางในการบริการ เพราะเห็นว่าทิศทางในปัจุบันดำเนินไปในทางที่ดีอยู่แล้ว แต่ถือเป็นเรื่องดีมากกว่า เพราะผู้ถือหุ่นใหม่มีการทำธุรกิจที่คล้ายๆ กันในเอเชีย ซึ่งสามารถนำ know-how เทคโนโลยีต่างๆ มาปรับใช้ได้

ปิยะศักดิ์ อุกฤษฏ์นุกูล กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทเงินติดล้อจำกัด กล่าวว่า ณ สิ้นปี 2018 เงินติดล้อมียอดสินเชื่อคงค้าง 39,713 ล้านบาท โดยสามารถแบ่งสัดส่วนสินเชื่อ 2 รูปแบบ คือคิดจากมูลค่าจำนวนเงินพอร์ตสินเชื่อหลักประกอบด้วย สินเชื่อทะเบียนรถยนต์และรถกระบะคิดเป็นสัดส่วน 63% สินเชื่อทะเบียนรถสิบล้อรถแทรกเตอร์คิดเป็น 20% และสินเชื่อทะเบียนรถจักรยานยนต์คิดเป็น 9% 

หากคิดจากจำนวนทะเบียนรถ สินเชื่อทะเบียนรถจักรยานยนต์จะมีสัดส่วนเป็น 58% ของจำนวนลูกค้าทั้งหมด ซึ่งฐานลูกค้าหลักเป็นกลุ่มที่มีเงินเดือนเฉลี่ย 10,000 บาท มีจำนวนบัญชีลูกค้า 450,000 บัญชี

สำหรับในปีนี้ตั้งเป้าเติบโตสินเชื่อ 6% คิดเป็นยอดสินเชื่อใหม่ 35,000 ล้านบาท บัญชีเพิ่มเป็น 560,000 บัญชี ตั้งเป้าเปิดสาขาเพิ่ม 187 สาขา ส่งผลให้จำนวนสาขาเพิ่มเป็น 1,000 สาขา ณ สิ้นปีนี้ โดยจะขยายในกรุงเทพและภาคใต้ หลัง 2 ปีก่อนเน้นขยายในภาคเหนือและภาคอีสาน

ด้านธุรกิจประกันรถยนต์ตั้งเป้าหมายเติบโต 25-30% หรือคิดเป็นเม็ดเงิน 2,700 ล้านบาท จากปีก่อนที่ 1,700 ล้านบาท มีลูกค้าประมาณ 200,000 กรมธรรม์ ทั้งประกันรถยนต์, อุบัติเหตุส่วนบุคคล จากเบี้ยประกันทั้งระบบที่ 1.2 แสนล้านบาท

“เรื่อง Banking Agent ที่กำลังได้รับความสนใจจากแวดวงธนาคาร ซึ่งเงินติดล้อเองก็มีผู้ถือหุ้นเป็นธนาคารเช่นเดียวกัน กำลังอยู่ในระหว่างศึกษาความเป็นไปได้และความเสี่ยงอยู่ ด้วยเรายังไม่เคยรับฝากเงินสด แต่จริงๆ ก็ไม่ยากหากเราจะทำ แต่ต้องขอดูทิศทางก่อน”