-
งานวิจัยจากอิตาลีพบว่า หากพนักงานวัยเบบี้บูมขอต่ออายุงานก่อนเกษียณออกไปอีก พนักงานรุ่นน้องจะถูกบล็อกจากการเลื่อนขั้นไปสู่ตำแหน่งที่สูงกว่า รวมถึงการขึ้นเงินเดือนด้วย
-
หากคิดเป็นอัตราเฉลี่ยคือ การยืดอายุงานก่อนเกษียณ 1 ปี จะทำให้พนักงานที่เด็กกว่าถูกลดโอกาสเลื่อนขั้นไป 20%
-
ยิ่งเป็นบริษัทที่เติบโตช้า ผลกระทบต่อพนักงานอายุน้อยจะยิ่งเห็นชัดขึ้น
“พนักงานอาวุโสยืดเวลาปลดเกษียณ ทำให้พนักงานอายุน้อยไม่ได้เลื่อนขั้นเสียที” เสียงบ่นทำนองนี้เป็นเรื่องปกติในหมู่คนเจนเอ็กซ์-เจนวาย
แต่นักเศรษฐศาสตร์มักจะโต้แย้งแนวคิดนี้ด้วยสองเหตุผลคือ หนึ่ง หากพนักงานอายุน้อยแสดงความสามารถ บริษัทสามารถปรับเพิ่มตำแหน่งระดับบริหารให้พวกเขาได้ สอง หากบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ไม่ดูแลเรื่องเลื่อนขั้น บริษัทคู่แข่งจะยื่นข้อเสนองานที่ดีกว่าทันที “ถ้าคุณทำงานได้ดีจริงๆ ใครบางคนจะโฉบเข้ามาคว้าตัวคุณไป” นิโคล่า เบียนคี ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านกลยุทธ์ธุรกิจ มหาวิทยาลัย Kellogg กล่าว
แล้วถ้าเป็นอย่างนั้น เสียงบ่นของพนักงานอายุน้อยจะมีความจริงอยู่ในนั้นบ้างไหม?
คำตอบคือ “มี” เพราะงานวิจัยใหม่โดยเบียนคี และ ไมเคิล พาวเวลล์ รองศาสตราจารย์ด้านกลยุทธ์ธุรกิจ มหาวิทยาลัย Kellogg พิสูจน์ว่า การเกษียณช้าของพนักงานรุ่นใหญ่มีผลต่อพนักงานรุ่นน้องจริง
โดยทีมของพวกเขาเลือกหยิบนโยบายปฏิรูปของอิตาลีเมื่อปี 2011 ซึ่งปรับข้อกำหนดการรับเงินบำนาญให้เข้มงวดขึ้นและลดเงินบำนาญลง ส่งผลให้สูตรการคำนวณเพื่อรับเงินบำนาญเต็มเปลี่ยนไป และกลายเป็นว่า พนักงานหลายคนต้องยืดอายุงานก่อนเกษียณออกไปอีก
ทีมได้หยิบผลที่เกิดขึ้นใน 105,000 บริษัททั่วอิตาลีมาใช้ในการคำนวณของงานวิจัยและพบว่า บริษัทหลายแห่งที่พนักงานอาวุโสเลื่อนกำหนดการเกษียณออกไป พนักงานรุ่นน้องของบริษัทจะได้ขึ้นเงินเดือนช้ากว่าและเลื่อนขั้นช้ากว่าเช่นกัน
ผลลัพธ์ของการศึกษานี้พบว่า เส้นทางอาชีพของพนักงานแต่ละคน ส่วนหนึ่งจะได้รับผลกระทบจากเพื่อนร่วมงานด้วย ไม่ใช่แค่เพียงแรงกระทำของตลาดงานโดยกว้างเท่านั้น
ยิ่งบริษัทเติบโตช้า ยิ่งเห็นผลกระทบชัด
การเลื่อนการปลดเกษียณออกไปไม่ได้ส่งผลต่อพนักงานทุกคนเท่ากัน สำหรับพนักงานอายุน้อยที่อยู่ใน บริษัทที่กำลังเติบโตรวดเร็ว จะยังมีโอกาสเลื่อนขั้น และเงินเดือนที่เติบโตช้าลงจะเกิดขึ้นเฉพาะกับพนักงานวัยมากกว่า 35 ปีเท่านั้น เพราะบริษัทที่กำลังขยายตัวมีโอกาสเปิดตำแหน่งระดับบริหารเพิ่มและการขึ้นเงินเดือนมากกว่า แต่พาวเวลล์คาดว่าผลกระทบนั้นก็มีอยู่บ้าง แต่ส่งผลลดหลั่นกันลงไปจนไปถึงพนักงานที่อายุน้อยที่สุดของบริษัท
ในอีกมุมหนึ่ง สำหรับ บริษัทที่เติบโตช้า ผลกระทบเรื่องการเลื่อนขั้นและเงินเดือนที่โตช้าลงของพนักงานอายุน้อยจะยิ่งเห็นชัดขึ้น แล้วทำไมคนเหล่านั้นจึงไม่รู้สึกว่าไม่ได้รับความสำคัญจนลาออกไปทำงานที่อื่น?
กรณีของอิตาลีปี 2011 ซึ่งเป็นแบบในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ เศรษฐกิจของอิตาลีอยู่ในช่วงเติบโตช้า และคนส่วนมากจะไม่กล้าเสี่ยงเปลี่ยนที่ทำงาน ในเชิงสถิติแล้วทีมวิจัยก็ไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างการยืดอายุเกษียณกับการลาออกของพนักงานอายุน้อย
สถิติสรุปผลได้ว่า เมื่อพนักงานเจอโครงสร้างตำแหน่ง “ตัน” พนักงานมักลังเลที่จะทิ้งผลงานที่สั่งสมมาในที่ทำงานปัจจุบันและไปเริ่มต้นใหม่ พวกเขาจะยังต่อคิวรอการเลื่อนขั้นต่อไป
บริษัทควรบริหารอย่างไร
ข้อแนะนำสำหรับผู้บริหารองค์กรด้านทรัพยากรบุคคลคือ บริษัทที่จะรับสมัครพนักงานใหม่ควรระมัดระวังการวาดฝันเรื่องการเติบโตไปกับบริษัท ถ้าหากจะให้คำสัญญาเรื่องตำแหน่ง บริษัทต้องมั่นใจว่ามีโครงสร้างที่ช่วยเติมเต็มความฝันให้พนักงานอายุน้อยเหล่านี้ได้
สิ่งเหล่านี้คำนวณได้จากอัตราการเติบโตของบริษัท และการกระจายระดับอายุของพนักงานระดับบริหาร หากผู้บริหารระดับสูงทุกคนยังอายุน้อย ขณะที่บริษัทเติบโตช้า บริษัทอาจจะไม่มีพื้นที่ให้พนักงานระดับล่างเติบโตมากนัก
ถ้าหากบริษัทต้องการเปิดพื้นที่ให้พนักงานอายุน้อยได้ปรับตำแหน่งขึ้นมา อาจต้องพิจารณาโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดสำหรับพนักงานสูงวัย หรือถ้าไม่สามารถทำเช่นนั้นได้ อาจจะต้องทดแทนด้วยการขึ้นเงินเดือนเพื่อเก็บพนักงานความสามารถสูงไว้กับบริษัทก่อน
และผู้บริหารบริษัทต้องตระหนักด้วยว่า การปรับอายุเกษียณให้สูงขึ้นจะส่งผลต่อพนักงานอายุน้อย ดังที่งานวิจัยนี้พบ
