มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานบริหารทรัพยากรบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) เปิดเผยถึงเบื้องหลังการขับเคลื่อนองค์กรขนาดใหญ่อย่างเครือซิเมนต์ไทย ว่ามีวิธีการอย่างไรที่จะทำให้พฤติกรรมคนในองค์กรเปลี่ยนไป เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ซึ่งกระบวนการด้าน HR มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการเข้าไปสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงนี้
HR กับการสร้าง Innovation Culture
เป็นนโยบายที่ชัดเจนของเครือซิเมนต์ไทยตั้งแต่ปีที่ผ่านมา และเพื่อจะไปถึงเป้าหมายแห่ง Innovation Culture ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเริ่มต้นที่การให้ความรู้พนักงาน โดยเชิญวิทยากรจากหน่วยงานที่ประสบความสำเร็จมาบรรยาย เช่น จาก 3M และ BMW ขณะเดียวกันได้ตั้งคณะทำงาน Innovation ของเครือฯ โดยมี กานต์ ตระกูลฮุน รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ เป็นประธาน
“ช่วงแรกจัดงาน Kick Off เพื่อสร้าง Awareness แล้วพยายามหาคำจำกัดความให้ได้ว่า Innovation ในความหมายของเครือฯ ว่าคืออะไร ซึ่งอาจจะเป็น New Business Model หรือเป็น Incremental คือการต่อยอดจากสิ่งที่มีอยู่ปัจจุบัน ดัดแปลง หรือปรับปรุงโพรเซสให้ดีขึ้น ถ้าในแง่วัฒนธรรมองค์กร มี 4 เรื่องที่เราพยายามสร้าง คือ 1. Think Out of the Box การคิดนอกกรอบให้ได้ 2. Open-minded คือการเปิดใจ รับฟังคนอื่น ให้เกิดไอเดียใหม่ๆ ขึ้นมา 3. Risk Taker ความกล้าตัดสินใจ กล้าลองผิดลองถูก ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการเรียนรู้ และ 4. Personal Mastery นิสัยหมั่นค้นคว้า เรียนรู้ด้วยตนเอง” มนูญกล่าว
เทคโนโลยีอินทราเน็ตถูกนำมาใช้ในการสร้างแหล่งเรียนรู้ที่ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงได้ตลอดเวลา โดยมีทีมรวบรวมองค์ความรู้เกี่ยวกับ Innovation รวบรวม Best Practice ขององค์กรต่างๆ เช่น 3M โตโยต้า รวมทั้งหนังสือดีๆ เช่น 24/7 Innovation ของ Stephen Shapiro ก็ถูกจัดเป็น Book Briefing ไว้ในเว็บ เป็น e-learning สำหรับพนักงานทุกคน นอกเหนือจากการเชิญผู้เชี่ยวชาญด้าน Innovation มาบรรยายอย่างต่อเนื่อง
นอกจากนั้น ได้มีการจัด Communication Package ใช้สื่อภายในองค์กรแบบดั้งเดิมคือ หนังสือพิมพ์ มาปลุกกระแสไม่ให้จางหายไปแบบไฟไหม้ฟาง โดยทำหนังสือพิมพ์ขนาดแท็บลอยด์ “Inno News” ส่งถึงพนักงานทุกคน ส่วนกระบวนการสร้าง Recognition กระตุ้นให้เกิดการลงมือทำ คือการตั้งรางวัล 1 ล้านบาท สำหรับผลงานวัตกรรมใหม่ไม่ว่าจะเป็นระดับบุคคลหรือทีม รางวัล 5 แสนบาท และ 2.5 แสนบาท สำหรับรางวัลที่ 2 และ 3 ตามลำดับ โดยจะประกาศผลสิ้นปี 2548
ต่อจากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ปรับ Personal System ทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง เช่น กระบวนการรับคนรุ่นใหม่เข้ามา เพื่อเพิ่มความหลากหลายของบุคลากรให้ Blend กันมากขึ้น ในขณะที่ระบบการประเมินทั้งระดับบุคคล และระดับธุรกิจ ก็ต้องใส่ปัจจัยที่เกี่ยวกับนวัตกรรมเข้าไป ให้กระบวนการ Performance Management ทั้งหมดสอดคล้องกับการสร้าง Innovation Culture
“ในการรับคน เรามีโครงการ CCC (Cement Thai Career Choice) คัดเลือกนิสิตนักศึกษาปีที่ 4 โดยเข้าไปทำ Campus Recruitment ตามมหาวิทยาลัยตั้งแต่เดือนตุลาคม แล้วให้สอบข้อเขียนภาษาอังกฤษ สอบวัดบุคลิกภาพและทัศนคติ ก่อนพาไปเข้าแคมป์ฝึกอบรมที่ท่าหลวง สระบุรี รุ่นละประมาณ 70 คน ปัจจุบันทำถึงรุ่นที่ 15 แล้ว ถือเป็น Group Selection การคัดเลือกโดยดูจากพฤติกรรม เช่น ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม โดยให้ทำเคส, วอล์กแรลลี่ และให้ฟังบรรยายความรู้เกี่ยวกับเครือฯ เพื่อให้เห็นภาพรวมการทำงาน ซึ่งได้ผลกว่าการคัดเลือกแบบเดิมๆ”
จากนั้นชื่อที่ผ่านการคัดเลือกจะถูกเก็บไว้ไม่เกิน 2 ปี เมื่อมีตำแหน่งที่ว่างก็จะทะยอยเรียกเข้ามาสัมภาษณ์ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์จะมาจากหลายหน่วยงานในเครือฯ สำหรับแผนการสร้างผู้บริหารรุ่นใหม่ จะเริ่มต้นตั้งแต่ขั้นแรกของการคัดเลือก ซึ่งในจำนวนทั้งหมดที่รับเข้ามาใหม่ จะมี 5-10% ที่โดดเด่นถือเป็นสุดยอดที่ต้ององค์กรรักษาไว้ให้ดีด้วยกระบวนการ Talent Management ที่จะประเมินคนเหล่านี้จาก Potential, Performance, Competency แล้วแยกคนเก่งออกมาอยู่ใน Fast Tract
แผนแม่บทฝึกอบรม แบ่ง 3 กลุ่มใหญ่ คือ ความรู้ทางธุรกิจ (Business Concept) ความรู้ในงาน (Functional Training) และการจัดการบริหารทั่วไป ปริมาณการฝึกอบรมขึ้นกับความจำเป็นเฉพาะบุคคล เช่น ความรู้ทางธุรกิจ สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการมีเพียงหลักสูตรเดียวคือ Mini ABC (A-bit Business Concept) ใช้เวลาเรียนประมาณ 5 วัน
ส่วนพนักงานระดับบังคับบัญชา นอกจาก ABC แล้ว ต้องเข้าหลักสูตร BCD (Business Concept Development) มี 6 โมดูล เกี่ยวกับ IRM – Information Resources Management, Operation Excellence, Supply chain, Innovation, International Marketing Management, Leadership & Change, Finance, SM- Strategic Management และฝึก Business Game 1 ครั้ง ใช้เวลาเรียน 3 เดือน หลักสูตรนี้เครือซิเมนต์ไทยทำมาตั้งแต่ปี 2523 แล้วต่อมาเป็นแนวคิดที่มินิเอ็มบีเอนำเอาไปใช้
สำหรับพนักงานระดับจัดการ มี 3 หลักสูตรที่ต้องผ่านคือ MDP (Management Development Program) ที่จัดร่วมกับ Wharton ซึ่งปีนี้นับเป็นรุ่นที่ 21 แล้ว โดยมีคณะทำงาน Module adviser คอยทำงานประสานกับวอร์ตันเรื่องการออกแบบหลักสูตร รวมทั้งทฤษฎีต่างๆ ที่นำมาใช้ และผู้ที่เข้าหลักสูตรนี้ต้องทำโปรเจกต์ซึ่งก็มาจากการทำงานจริงของผู้บริหารเอง และอาจารย์จากวอร์ตันจะช่วยเป็นที่ปรึกษา “หลักสูตร MDP เราจัดปีละครั้งใช้งบคราวละ 20 กว่าล้าน” มนูญกล่าว
หลักสูตรที่ 2 คือ SMC (Strategic Management Conference) แต่ละปีจัดประมาณ 3 วัน ให้โอกาสผู้บริหารพนักงานระดับจัดการได้นำครอบครัวไปร่วม เป็นการสัมมนาเพื่อความรู้และกระชับความสัมพันธ์ในองค์กร ซึ่งครั้งล่าสุดเมื่อปลายปี 2547 เป็นการเชิญ Shapiro ไปบรรยาย โดยในวันนั้นเป็นการให้นโยบายและทิศทางองค์กรของกรรมการผู้จัดการใหญ่ ต่อ Senior Management ประมาณ 150 คนที่ไปรวมกันที่หัวหิน
หลักสูตรสุดท้ายสำหรับพนักงานระดับจัดการคือ AMP (Advance Management Program) เป็นการส่งผู้บริหารไปเข้าเรียนที่ Harvard Business School ซึ่งถือว่าเป็นสุดยอดของหลักสูตรระยะสั้นทางด้านการจัดการ ใช้เวลาเรียนอย่างน้อย 9 สัปดาห์ ไปที่บอสตัน ส่งไปปีละ 2 รุ่น รุ่นละ 2 คน ซึ่งต้องผ่านการคัดเลือกทางฮาร์วาร์ดด้วย
“ส่วนการฝึกอบรมความรู้ในงาน เป็นไปตามสายงาน แต่ที่เปลี่ยนแปลงเพิ่มขึ้นในการอบรม คือ การกำหนดตาม Competency ซึ่งจะเจาะลึกลงไปถึงคุณสมบัติของตัวบุคคลที่จะเข้าไปทำงานในหน้าที่นั้นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปัจุบันกับการใช้ระบบ e-HR คุณสมบัติต่างๆ ความรู้ความสามารถ ทักษะ ที่แต่ละคนมีหรือยังขาด จะปรากฏอยู่บนฐานข้อมูลกลาง ที่หัวหน้าสายงานจะเป็นผู้พิจารณา ไปพร้อมกับที่ตัวพนักงานเอง ถ้าเห็นว่าตนเองยังขาดอะไรก็ร้องขอการฝึกอบรมได้ เพื่อให้มี Competency ต่างๆ ให้ครบ แล้วยกระดับตัวเองขึ้นมาตามสายงานได้ เป็นการพัฒนาบุคคลในรายละเอียดปลีกย่อยมากขึ้น”
ข้อเสนอแนะคนรุ่นใหม่
อย่างน้อยต้องมี 8 Core Competency พร้อมทั้งผลการเรียนในระดับดี นอกจากเป็นคนเก่งแล้วยังต้องเป็นคนดีด้วย มีประวัติการทำกิจกรรม การช่วยเหลือกลุ่ม การแสดงออกถึงทักษะการทำงานร่วมกับคนอื่น ที่สำคัญเรื่องมารยาทพื้นฐาน การสวัสดี ขอบคุณ และขอโทษ ซึ่งคนรุ่นใหม่มักขาดสิ่งเหล่านี้ เพราะเข้าใจผิดว่าการกล้าแสดงออก การเป็นตัวของตัวเอง หมายถึงความก้าวร้าวไม่เคารพผู้ใหญ่ ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ถูกต้อง
“เพราะฉะนั้น นอกเหนือจากความรู้ความสามารถแล้ว ท้ายที่สุดเราก็ยังมองที่การเป็นคนดี ความมีน้ำใจ ความซื่อสัตย์สุจริต เพราะเครือซิเมนต์ไทยเน้นเรื่องธรรมาภิบาล คนที่เราจะรับเข้ามาก็ต้องมีอุดมการณ์ 4 คือ ตั้งมั่นในความเป็นธรรม มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ เชื่อมมั่นในคุณค่าของคน ถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม” มนูญกล่าวปิดท้าย
Did you know?
8 Core Competency ของพนักงานเครือซิเมนต์ไทย
การริเริ่มส่วนบุคคล (Value Initiate) – 1. Personal Mastery 2. Strategic Perceptive 3.Innovation
แรงผลักดันสู่เป้าหมาย (Value Driver) – 1. Achievement Oriented 2.Team Leadership 3. Consulting Skill
ความคล่องตัว (Value Mobility) – 1. Language Literacy 2. Adaptability
Website
