แม้ตอนนี้ ‘Gen Z’ จะเป็น First Jobber แต่ในอีก 4 ปีข้างหน้าพวกเขาจะกลายเป็นกลุ่มที่เข้ามาขับเคลื่อน ‘โลกแรงงาน’ แบบ 100% ดังนั้น การทำความเข้าใจ ‘พฤติกรรม’ และ ‘ตัวตน’ ของ Gen Z จึงเป็นสิ่งที่องค์กรและหัวหน้าต้อใคำนึงถึง เพื่อให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพและราบรื่น
‘ชญาน์ทัต วงศ์มณี’ หรือที่รู้จักกันดีในนาม ‘ท้อฟฟี่ แบรดชอว์’ และผู้ร่วมก่อตั้ง Peeti PR ได้เล่าประสบการณ์บนเวที Top 50 Companies in Thailand 2026 ในฐานะที่เขาได้ผ่านการทำงานมาแล้วทั้งกับ Baby Bloomer, Gen X , Gen Y และทุกวันนี้มีลูกน้อง 60% เป็น Gen Z ว่า
การเป็นหัวหน้าของ Gen Z ไม่เหมือนกับ Gen ไหนเลย และถือเป็นความเร้าใจในชีวิต จึงอยากแชร์ 3 อินไซต์ของคนกลุ่มนี้ที่ได้เรียนรู้มา โดยเฉพาะที่เป็นกลุ่ม talent ผู้มีความสามารถเพื่อให้ก้าวข้ามปัญหา Generation Gap และเป็น Buddy ที่ดีกับคนกลุ่มนี้
อินไซต์แรก Gen Z มองหา Why
Why ในที่นี้สำหรับ Gen Z หมายถึง Purpose หรือ ‘เป้าหมาย’ เช่น เหตุผลของการตื่นมาทำงานตอนเช้า, ความหมายของการทำงาน ฯลฯ เพราะพวกเขารู้สึกว่า พลังที่ใช้ไปในแต่ละวันต้อง ‘สร้าง’หรือ ‘เปลี่ยนแปลง’ อะไรให้กับสังคม มากกว่า ‘รายได้’ หรือ ‘ตัวเลข’
“หลายคนบอก Gen Z ไม่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร จริง ๆ เขาแค่ไม่อยากเสียเวลาชีวิตให้กับงานที่ไม่มีความหมาย”
เมื่อ Gen Z มองหา Why ต้องการงานที่มีความหมาย องค์กรและหัวหน้าต้องทำอย่างไร?
อันแรก ต้องกลับมาดูว่างานที่ให้ทำมีความหมายหรือไม่? ซึ่งไม่ใช่แค่พูดอย่างเดียว แต่ต้องมาจากลงมือทำ โดยองค์กรที่มี Purpose ชัดเจน จะดึงดูด talent ที่เชื่อเรื่องเดียวกันได้ชัดเจน
.
ถัดมา การวัด KPI สำหรับ Gen Z แทนที่จะวัดเป็น ‘ตัวเลข’ สร้างยอดขายเท่าไร ยอดเอนเกจเท่าไร ควรเปลี่ยนมาเป็น ‘งานชิ้นนี้ทำให้เขาเติบโตขึ้นในฐานะมนุษย์อย่างไร’ เช่น ทำสิ่งนี้แล้วพวกเขาได้เรียนรู้หรือสร้างการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง เพราะเมื่อ ‘คนที่รู้สึกมีคุณค่า จะสร้างผลงานที่ยั่งยืน’
อินไซต์ที่ 2 Gen Z กลัว ‘เสียหน้า’ มากกว่ากลัว ‘หัวหน้า’
Gen Z เป็นกลุ่มที่อยากเข้าใจตัวเอง สะท้อนจากโปรไฟล์ในโซเชียลของคนกลุ่มนี้ส่วนมากจะเห็นว่า นิยมใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI เพื่อเข้าใจตัวเอง
ปัญหาคือ เมื่อไรก็ตามที่คนกลุ่มนี้ใช้ MBTI เป็นโครงข่ายด้านความสามารถและเงื่อนไขในการทำงาน จะเป็นสิ่งน่ากลัว เช่น ไม่ขอทำแบบนี้ได้ไหม เพราะไม่ใช่สายนี้ หรือไม่สนเรื่องสาย Data เพราะเป็นสายความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ
สิ่งที่หัวหน้าต้องทำเมื่อเจอเรื่องนี้ คือ อย่าเพิ่ง ‘ตัดสิน’ น้องเร็วเกินไป แต่ควรช่วยเพิ่มฐานความสามารถให้พวกเขา ทั้งท้าทายและผลักดันให้ทำสิ่งใหม่ๆ พร้อมกับสื่อสารว่า ทั้งหมดเป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาเข้าใจตัวเองมากขึ้น และเมื่อเกิดความผิดพลาด จะเป็น ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ให้เสมอ
อินไซต์ที่ 3 อยาก ‘สำเร็จไว’ แต่ก็ ‘ยอมแพ้เร็ว’
ด้วยการที่ Gen นี้เติบโตมาได้เห็นการเติบโตของคนอื่น โดยเฉพาะทางโซเซีเชียลมีเดีย เช่น คนประสบความสำเร็จตั้งแต่อายุน้อย, มหาเศรษฐีอายุแค่ 30 ปี ฯลฯ ทำให้ Gen Z อยากจะเติบโตและสำเร็จแบบนี้เช่นกัน
ข้อดีของความคิดนี้ คือ Gen Z มีความทุ่มเทและโฟกัสเรื่องงาน รวมถึงพร้อมจะพูดถึงผลประโยชน์และหาทางจะประสบความสำเร็จแบบตรงไปตรงมา เช่น ทำแล้วได้อะไร สร้างการเติบโตอย่างไร เป็นต้น
ขณะที่อยากสำเร็จไว Gen Z ก็ ‘ยอมแพ้เร็ว’ เพราะแบกความกดดันมากมาย ดังนั้น สิ่งที่หัวหน้าจะสอนได้ คือ Don’t give up too soon ทำให้รู้ว่า การจะประสบความสำเร็จได้ต้องให้ ‘เวลา’ และทางข้างหน้ายังมีอะไรให้เรียนรู้อีกมากมาย ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะหยุดเรียนรู้ กลายเป็น ‘กรงขังความสามารถ’
.
นอกจากนี้ หัวหน้าต้องเป็น ‘ประตูที่เปิดตลอด’ โดยประตูในที่นี้ หมายถึง เมื่อคนในทีมมีปัญหา รู้สึกแย่ สามารถเข้ามาคุยได้เสมอ จะเป็นพื้นที่ปลอดภัย และเมื่อเจอทางตัน จะช่วยแก้ไขหรือหาทางออกให้กับคนในทีมเสมอ
มองคนรุ่นใหม่ด้วย ‘สายตาแห่งความหวัง’
อย่างไรก็ตาม ชญาน์ทัตบอกว่า จะไม่มีวันหยุดปวดหัวกับ Gen Z เพราะเขาเป็นมนุษย์ มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ซึ่งเป็นเรื่องดีที่ได้ทำงานกับคนกลุ่มนี้เพื่อให้เรียนรู้การเป็นหัวหน้าที่ดีต้องทำอย่างไร
“ผมถามพี่ซุปว่า ทำอย่างไรถึงคุยกับเด็กได้ตลอดเวลา รุ่นแล้วรุ่นเหล่า ทำอย่างไรถึงทำงานร่วมกันได้ พี่ซุปตอบว่า เราทุกคนมีความเป็นเด็ก เพราะฉะนั้นแล้วต่อให้วัยต่างกัน เราเป็นมนุษย์เหมือนกัน และพี่กำลังเรียนรู้อยู่ ที่สำคัญทุกครั้งที่มองเข้าไปในแววตาของเด็ก พี่เห็นความหวังของประเทศ
“เมื่อไรก็ตามมองพวกเขาด้วยสายตาที่เห็นความหวัง จะเปลี่ยนวิธีคิดของเราไป ทำให้อยากเรียนรู้ อยากเข้าใจ อยากจะอยู่เคียงข้าง เป็นหัวหน้าที่ดี และเมื่อไรที่เรามองพวกเขาด้วยการเห็นความหวัง เขาจะมองเราด้วยสายตาเห็นความหวังเช่นกัน”