การประกาศเลิกจ้างในครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของแผนในการปรับปรุงระบบการควบคุมดูแลให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดย TikTok นำระบบตรวจสอบเนื้อหาที่ใช้เทคโนโลยี AI มาใช้ในการตรวจสอบเนื้อหาที่ผู้ใช้โพสต์บนแพลตฟอร์มมากขึ้น

โฆษกของ TikTok กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาระบบการควบคุมเนื้อหาให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น อีกทั้งบริษัทมีแผนการลงทุน 2 พันล้านดอลลาร์ ในการยกระดับมาตรฐานความน่าเชื่อถือ และความปลอดภัยของแพลตฟอร์มในปีนี้

บริษัทฯ จะมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาระบบตรวจจับเนื้อหาที่ไม่เหมาะสมให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยปัจจุบันเนื้อหาที่ละเมิดแนวปฏิบัติ 80% จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

ทั้งนี้การประกาศเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้น ท่ามกลางแรงกดดันด้านกฎระเบียบด้านเทคโนโลยีและโซเชียลมีเดียที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในมาเลเซีย ที่รัฐบาลของมาเลเซียได้ขอให้บริษัทแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย ต้องทำการยื่นขอใบอนุญาตในการดำเนินงาน

ซึ่งเป็นหนึ่งในมาตรการในการจัดการกับอาชญากรรมทางไซเบอร์ที่เพิ่มขึ้น รวมถึงการฉ้อโกงออนไลน์ อาชญากรรมทางเพศต่อเด็ก และการกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ต ทำให้มีผลกระทบต่อการปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัทเทคโนโลยีและนำมาสู่การตัดสินใจเลิกจ้างในครั้งนี้ ทำให้จะมีพนักงานมาเลเซียราว 500 คนที่จะได้รับผลกระทบดังกล่าว

ที่มา : ABC Australia

และจากผลวิจัยระบุว่า ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทั่วโลกในปี 2566 ที่ผ่านมาลดลง โดยเฉพาะในกลุ่ม พนักงานอายุน้อย (อายุต่ำกว่า 35 ปี) และไม่ใช่แค่ความเหงาที่ต้องเจอเท่านั้น แต่พนักงานทั่วโลกต้องรับมือกับความเศร้า และความโกรธก็เพิ่มมากขึ้นเช่นกัน

เมื่อความเหงากลายเป็นโรคประจำถิ่น การหาวิธีป้องกันจึงเป็นเรื่องสำคัญ และนี่คือ 5 วิธี ที่เราสามารถต่อสู้กับความเหงา โดย Dr. Annabelle Chow นักจิตวิทยาคลินิก ได้แก่

เข้าใจความเหงา

ก่อนอื่น เราควรสังเกตว่าเรารับรู้ถึงความเหงาอย่างไร โดยสิ่งสำคัญคือ ต้องยอมรับว่ามันเป็นความรู้สึกที่ธรรมดาของมนุษย์ ความเหงาเป็นประสบการณ์ทางอารมณ์ที่เป็นธรรมชาติ และทุกคนก็ประสบกับมัน ดังนั้น ความเหงาไม่ใช่ปัญหา แต่เป็นวิธีที่เรารับรู้ถึงความเหงา ถ้าเรารับรู้มันในทางลบ การตอบสนองของเราต่อสิ่งนั้นจะกลายเป็นเชิงลบโดยธรรมชาติ แล้วปัญหาก็จะเพิ่มขึ้นเหมือนดินพอกหางหมู

ดังนั้น เราควรพยายาม ค้นหาต้นตอของความรู้สึก เช่น เราขาดปฏิสัมพันธ์ที่เพียงพอในระหว่างวันของเราหรือไม่? หรือแม้จะอยู่ท่ามกลางผู้คนมากมายแต่เราไม่รู้สึกว่าถูกมองเห็น เข้าใจ หรือชื่นชม? การมีความเข้าใจนี้จะช่วยกำหนดขั้นตอนต่อไปได้

พัฒนาความสัมพันธ์ให้มีความหมาย

สิ่งที่ทำให้ชีวิตมีความสุขคือ การเชื่อมโยงที่มีความหมาย เช่น การปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หากไม่มีสิ่งนี้ ผู้คนจะรู้สึกเหงาโดยธรรมชาติ แม้ว่าพวกเขาจะมีสิ่งอำนวยความสะดวกมากมายในโลกนี้ก็ตาม ดังนั้น หากรู้สึกว่าขาดปฏิสัมพันธ์ทางสังคม แนะนำให้ พยายามพัฒนาความสัมพันธ์ที่มีความหมายกับเพื่อนและเพื่อนร่วมงาน อาจเริ่มจากการมีส่วนร่วมในสำนักงาน เริ่มเข้าหาผู้คนด้วยความเปิดกว้าง และพาตัวเองไปอยู่ในสถานการณ์ที่คุณสามารถเชื่อมต่อกับผู้คนได้

โดยการพัฒนาเพื่อนประเภทต่าง ๆ ถือเป็นสิ่งสำคัญ เช่น การมีเพื่อนในงานปาร์ตี้ เพื่อนที่ทำงาน และเพื่อนที่จริงใจของคุณ และร่วมกันปลูกฝังความตระหนักรู้ว่าเพื่อนคนไหนที่จะติดต่อเมื่อไร โดยการพัฒนาความสัมพันธ์เหล่านี้ล่วงหน้าจะช่วยจัดการกับความเหงาเมื่อมันมาถึง

“ถ้าเราไม่ให้โอกาสคนอื่นเข้าใจเรา ถ้าคุณไม่โต้ตอบกับคนอื่น เราก็จะไม่ให้โอกาสตัวเองในการพัฒนาความสัมพันธ์จริง ๆ หากเราไม่พัฒนาความสัมพันธ์ เราก็ไม่มีอะไรจะต้องใช้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก”

พาตัวเองไปในแวดล้อมบวก

อีกคำแนะนำง่าย ๆ คือ พาตัวเองออกจากสภาพแวดล้อมที่คุณพบว่าตัวเองโดดเดี่ยว คือถ้าไม่หากิจวัตรใหม่ ๆ ก็อาจจะเริ่มจากการ ออกจากห้อง หากคุณถูกโดดเดี่ยวตลอดทั้งวัน การโทรหาครอบครัว การไปรับประทานอาหารกลางวันกับเพื่อนฝูง หรือมีส่วนร่วมกับพวกเขาบนโซเชียลมีเดียสามารถช่วยได้

เพิ่มกิจวัตรที่ดีต่อตัวเอง

ถ้าหากต้องใช้เวลาทั้งสุดสัปดาห์บนโซฟาโดยไม่ได้ทำอะไรเลย และแค่เลื่อนดูแค่เรื่องเลวร้ายในโซเชียลฯ แน่นอนว่าเมื่อเวลาผ่านไป คุณจะรู้สึกเหงา ดังนั้น การมีนิสัยและกิจวัตรที่ดีต่อสุขภาพจะช่วยดึงคุณออกจากสถานการณ์เหล่านั้นได้ เช่น ออกกำลังกาย เพราะจะช่วยเพิ่มกิจวัตรประจำวันที่สามารถช่วยขจัดเวลาว่างที่อาจส่งผลต่อความเหงาออกไปได้ รวมถึงเสพแต่สื่อที่เป็นบวก

ปรับเปลี่ยนความเข้าใจใหม่

สุดท้าย หลายคนมีความคิดแบบ คิดไปเอง เกี่ยวกับมุมมองที่ผู้คนมองพวกเขา ซึ่งอาจจะเป็นความจริงหรือไม่ก็ได้ แต่แล้วพวกเขาก็ตอบสนองต่อสิ่งที่อยู่ในเวอร์ชั่นของพวกเขา ซึ่งวิธีแก้ไขคือ การท้าทายและปรับโครงสร้างความคิดของตัวเองแทนที่จะแบกรับภาระของการคาดเดา จงพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา

“ตัวอย่างเช่น หากฉันคิดว่าคุณไม่ชอบฉัน และนั่นอาจเป็นความจริงหรือไม่ก็ได้ แต่นั่นจะทำให้ฉันจะระมัดระวังมากขึ้น ปกป้องมากขึ้นอีกเล็กน้อย และผลที่ตามมาตามธรรมชาติของสิ่งนั้นก็คือ ความสัมพันธ์นั้นจะไม่สามารถไปต่อได้ เพราะมีกำแพงกั้น”

Source

จากการสำรวจพนักงาน 128,278 คนในกว่า 140 ประเทศ เมื่อปีที่ผ่านมา โดย Gallup ได้เปิดเผยรายงานที่ประมาณการว่า การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ต่ำ ทำให้เกิด ความเสียหายต่อเศรษฐกิจโลก 8.9 ล้านล้านดอลลาร์ หรือ 9% ของ GDP โลก

โดยแบบสำรวจดังกล่าวพบว่า พนักงานประมาณ 20% ทั่วโลกรายงานว่ารู้สึกเหงา โกรธ หรือเศร้าในแต่ละวัน และโดยเฉลี่ย 41% บอกว่าพวกเขารู้สึกเครียด และผู้ที่มีแนวโน้มจะรู้สึกเหงามากที่สุดคือ 

• พนักงานที่รู้สึกไม่ผูกพันกับงาน (31%)
• พนักงาน Full Time ที่ทำงานจากระยะไกล (25%)
• พนักงานอายุน้อย (22%)

โดยงานสามารถช่วยให้ความเป็นอยู่ของพนักงานแย่ลงหรือดีขึ้นได้ โดยรายงานของ Gallup ระบุว่า เมื่อพนักงานพบว่างานและความสัมพันธ์ในการทำงานของตนมีความหมาย งานจะสัมพันธ์กับความเพลิดเพลินในแต่ละวัน ในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่ชอบงานของตน มักจะมีความเครียดและความกังวลในแต่ละวันในระดับสูง รวมถึงอารมณ์เชิงลบอื่น ๆ ในระดับสูงด้วย

อีกข้อมูลที่น่าสนใจคือ ผลสำรวจพบว่า มีพนักงานเพียง 23% เท่านั้นที่มีส่วนร่วมในการทำงาน ซึ่งไม่เปลี่ยนแปลงจากปีก่อนหน้า โดยพนักงานที่มีส่วนร่วมเหล่านี้ เขามองว่าตนเองเป็น เจ้าของกิจการ ในเชิงจิตวิทยา ทำให้คนกลุ่มนี้จะมีส่วนร่วมอย่างมากและกระตือรือร้นเกี่ยวกับงานและสถานที่ทำงานของตน ถือเป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนประสิทธิภาพและนวัตกรรม และองค์กรไปข้างหน้า

แต่ก็มีพนักงานมากถึง 62% ที่ไม่ยึดติดกับงานและบริษัท ซึ่งเพิ่มขึ้น 3% เนื่องจากความต้องการด้านการมีส่วนร่วมของพวกเขาไม่ได้รับการสนองตอบอย่างเต็มที่ พวกเขาจึง ทุ่มเทเวลาแต่ไม่ได้ใช้พลังงานหรือความหลงใหลในการทำงาน

ทั้งนี้ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดขององค์กร คือ การเน้นย้ำความเป็นอยู่ที่ดีทั้งในที่ทำงานและในชีวิต และให้ความสำคัญกับการจ้างงานและการพัฒนาผู้จัดการเป็นอันดับแรก เพราะ เมื่อผู้จัดการมีส่วนร่วม พนักงานมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้น

“หน่วยธุรกิจที่พนักงานมีส่วนร่วมสูง มีแนวโน้มที่จะเห็นความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เช่นเดียวกับประสิทธิภาพการทำงาน ความสามารถในการทำกำไร และการขายที่สูงกว่าทีมที่มีส่วนร่วมต่ำ”

Source

“FOBO” หรือ Fear of Becoแรงงแรming Obsolete “กลัวที่จะตกยุค” เป็นสิ่งที่เริ่มเพิ่มขึ้นในใจพนักงานอเมริกัน จากการสำรวจโดย Gallup ที่เริ่มการสำรวจมาตั้งแต่ปี 2017

จนถึงครั้งล่าสุดในปี 2023 การสำรวจพบว่า 22% ของคนอเมริกันกลัวว่า “เทคโนโลยี” จะมาทำให้ตำแหน่งงานของตัวเองล้าสมัยไม่จำเป็นต้องมีอีกต่อไป ตัวเลขนี้พุ่งขึ้นจากสัดส่วนเพียง 15% เมื่อปี 2021 และเป็นครั้งแรกที่เห็นการพุ่งขึ้นอย่างชัดเจนของความกังวลนี้

ความกังวลที่สูงขึ้นชัดเจนนี้เป็นผลมาจากกลุ่มพนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยขึ้นไป ซึ่งส่วนใหญ่จะทำงานนั่งโต๊ะเป็น “มนุษย์ออฟฟิศ” จากเดิมพนักงานกลุ่มนี้เคยกังวลเรื่องเทคโนโลยีเพียง 8% แต่ล่าสุดมีคนที่กังวลเพิ่มเป็น 20% แล้ว เทียบกับกลุ่มพนักงานที่จบต่ำกว่าระดับมหาวิทยาลัย มีกลุ่มที่กังวลเรื่อง ‘FOBO’ เป็นสัดส่วน 24% เท่าเดิม

สะท้อนให้เห็นว่าบัดนี้กลุ่มมนุษย์ออฟฟิศก็กังวลเรื่อง ‘การทดแทนตำแหน่งงานด้วยเทคโนโลยี’ ไม่ต่างจากกลุ่มพนักงานโรงงานเท่าใดนัก

ยิ่งอายุน้อยและยิ่งรายได้น้อย…จะยิ่งกังวลมากขึ้น

หากเปรียบเทียบในเชิงเจนเนอเรชัน จะเห็นว่ากลุ่มพนักงานยิ่งอายุน้อยก็จะยิ่งกังวลว่าตนอาจถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี ในกลุ่มพนักงานวัย 18-34 ปี มีถึง 28% ที่กังวล รองลงมาในกลุ่ม 35-54 ปี มีความกังวล 23% ปิดท้ายที่วัย 55 ปีขึ้นไปมีคนที่กังวลแค่ 13% เท่านั้น ส่วนเพศชาย-เพศหญิงไม่มีผลที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

อีกหนึ่งปัจจัยที่ส่งผลชัดเจนคือระดับรายได้ ในกลุ่มคนที่มีรายได้ครัวเรือนไม่เกิน 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปี (ประมาณ 3.5 ล้านบาท) มีความกังวลเรื่อง FOBO ถึง 27% ขณะที่กลุ่มรายได้ครัวเรือนตั้งแต่ 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปีขึ้นไป กลับมีความกังวลเพียง 17% เท่านั้น

กลัวถูกลดสวัสดิการ ลดเงินเดือน

ด้านผลของการถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี พนักงานอเมริกันส่วนใหญ่ 31% กลัวว่าจะทำให้สวัสดิการของตนลดน้อยลง 24% เกรงว่าจะถูกลดเงินเดือน 20% กลัวถูกเลย์ออฟ 19% กลัวถูกลดชั่วโมงทำงาน และ 7% กลัวว่าบริษัทจะย้ายตำแหน่งงานไปในต่างประเทศแทน

อย่างไรก็ตาม Gallup ชี้ให้เห็นว่าความกลัวผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับตนทั้งหลายนี้ของพนักงานชาวอเมริกัน ยังต่ำกว่าช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจสหรัฐฯ เมื่อปี 2009 และ 2013 มาก

• เช็กก่อนส่ง! 3 ข้อผิดพลาดที่ไม่ควรมีบน “ประวัติสมัครงาน” คำแนะนำจากอดีตแผนกรับสมัครของ Google
• ถอดบทเรียนการทำงานกับ “ยูนิลีเวอร์” เข้าออฟฟิศ 40% ไม่มีสแกนนิ้ว ลดห้องประชุม เพิ่มโซนพักผ่อน แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังเหมือนเดิม

AI มีผลมากต่อมนุษย์ออฟฟิศ

Gallup ให้ความเห็นว่า การพัฒนาทักษะของคอมพิวเตอร์จนสามารถลอกเลียนแบบทักษะภาษาของมนุษย์ได้นั้นปรากฏชัดจากการเปิดตัว ChatGPT ระบบที่พัฒนาบนฐานของ AI ทำให้คนทำงานเห็นความเปลี่ยนแปลงว่า สิ่งที่คอมพิวเตอร์ทำได้ในพื้นที่ของการทำงานนั้นไม่ใช่แค่ “หุ่นยนต์” ในโรงงานหรือคลังสินค้าอีกต่อไปแล้ว แต่ยังมีโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ยกระดับมากขึ้น ทำงานที่เกี่ยวกับทักษะภาษาได้ ซึ่งจะมากระทบกับงานนั่งโต๊ะออฟฟิศได้เช่นกัน

จากความเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้พนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยเริ่มมีความกังวลว่า เทคโนโลยีเหล่านี้จะทำให้อาชีพการงานตัวเองเป็นไปอย่างไร ถึงกระนั้นก็ตาม ปัจจุบันก็ยังมีไม่ถึง 1 ใน 4 ของพนักงานที่คิดว่าสิ่งนี้จะเป็นภัยต่ออาชีพ ส่วนใหญ่ยังรู้สึกในเชิงบวกต่ออนาคตด้านการงานของตนเองอยู่

Source

จากการวิจัยล่าสุดของ MIT และ Stanford ที่ประเมินผลลัพธ์ของพนักงานที่ทำงานกับ AI ในช่วงหนึ่งชั่วโมง ซึ่งแสดงให้เห็นว่า AI มีศักยภาพในการเพิ่มการผลิตได้ถึง 35% และลดเวลาที่พนักงานใช้ในการทำงานได้ถึง 14%

นอกจากนี้ การศึกษายังแสดงให้เห็นว่า พนักงานที่มีประสบการณ์การทำงาน 2 เดือนที่ใช้ AI นั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ 6 เดือนที่ไม่สามารถเข้าถึง AI ได้ ซึ่งย้ำถึงความจริงที่ว่า AI สามารถสนับสนุนพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ให้บรรลุเป้าหมายด้านประสิทธิภาพการทำงานได้ดีกว่า

อย่างไรก็ตาม เมื่อทดสอบกับพนักงานที่มีประสบการณ์และใช้งานร่วมกับ AI พบว่า ผลบวกของการใช้ AI นั้นน้อยมาก และ งานขั้นสูงส่วนใหญ่ก็ยังเหมาะกับมนุษย์มากกว่า ดังนั้น AI จะเป็นส่วนเสริมในการทำงานซ้ำ ๆ ไม่จำเป็นต้องใช้ทักษะที่ซับซ้อน

แต่ด้วยความก้าวหน้าที่รวดเร็วของ AI เราอาจเห็นการเพิ่มขึ้นของการผลิต การประหยัดต้นทุน และผลประโยชน์อื่น ๆ ต่อประสิทธิภาพการทำงาน โดยทางมหาวิทยาลัยเพนซิลเวเนียกำลังทำการศึกษาที่พิจารณาเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลกระทบของ AI เชิงกำเนิดในตลาดแรงงานและการใช้งานที่เป็นไปได้

เทคโนโลยี AI ดูเหมือนจะมีอนาคตที่สดใสในการผลักดันประสิทธิภาพการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มผู้ที่ขาดประสบการณ์หรือผู้ที่เข้าใกล้ระดับเริ่มต้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องไม่มองข้ามความสำคัญของประสบการณ์ของมนุษย์และความเข้าใจในงานที่ทำอยู่

Source

70% มั่นใจว่าหางานใหม่ได้

ในช่วงที่เกิดการระบาดของ COVID-19 มีทั้งบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงบวก และก็มีหลายบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงลบ ทำให้พนักงานประจำหลายคนเลือกที่จะกอดงานที่รักไว้ให้แน่น ๆ เพราะไม่อยากตกงาน แต่หลังจากที่สถานการณ์คลี่คลายลง แม้เศรษฐกิจจะเข้าสู่ภาวะถดถอย เห็นการเลย์ออฟพนักงานโดยเฉพาะในบริษัทเทคโนโลยี แต่พนักงานในปัจจุบันกลับพร้อม หางานใหม่ และคนที่กำลัง มองหางาน เขามีความมั่นใจว่า ยังไงก็หางานได้

โดยจากผลสำรวจพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามยังคงรู้สึกมั่นใจที่จะมองหาโอกาสใหม่ ๆ แม้จะกังวลเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยอยู่บ้าง แต่มีสัดส่วนถึง 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มองว่า อำนาจในการเจรจาต่อรองในตำแหน่งงานต่าง ๆ ยังคงเป็นของพวกเขา โดยมีจำนวนผู้สมัครงานทั่วภูมิภาคถึง 74% ที่ได้รับ การติดต่อเรื่องตำแหน่งงานใหม่ ๆ ปีละหลายครั้ง และ 36% ได้รับการติดต่อทุกเดือน ส่วนใน ประเทศไทย ตัวเลขเหล่านี้ค่อนข้างสูงอยู่ที่ 68% และ 34% ตามลำดับ

พร้อมปฏิเสธข้อเสนอหากเจอประสบการณ์ไม่ดีตอนสัมภาษณ์

อีกหนึ่งสิ่งที่น่าสนใจก็คือ 59% ของผู้สมัครงาน พร้อมจะทำงานกับบริษัทที่มีกระบวนการสรรหาที่ดี และ 39% เลือกจะปฏิเสธข้อเสนอ หากเจอประสบการณ์ที่ไม่ดีในตอนสัมภาษณ์หรือสรรหาคน ซึ่งสิ่งที่ผู้สมัครอยากมีคือ สามารถเจรจาต่อรอง เปิดใจ มีพื้นที่ให้เขาแสดงความเป็นตัวตน ไม่ได้มองเขาเป็นหุ่นยนต์หรือกระดาษ ความมีการสนทนาเหมือนการทำความรู้จักตั้งแต่เริ่มเลย

Work Life Balance สิ่งที่แรงงานมองหาอีกครั้ง

ผู้ตอบแบบสอบถาม 71% มองว่า สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดคือ งานที่มั่นคงและความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ส่วนผู้ตอบแบบสอบถามในไทยมีสัดส่วนมากถึง 77% ที่มีความเห็นในทิศทางเดียวกัน โดยผู้ตอบแบบสอบถามมองว่าปัจจัยอันดับ 1 ในการพิจารณาเมื่อตัดสินใจหางานใหม่ก็คือ เงิน (22%) ตามด้วย ความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน (17%) นอกจากนี้จำนวนวันลาหยุดและความมั่นคงของงานเป็นปัจจัยอันดับ 3 ที่ผู้สมัครงานให้ความสำคัญ

ทั้งนี้ 3 เหตุผลแรกที่ทำให้ผู้สมัครงานเริ่มมองหางานใหม่คือ

1. ต้องการมองหาตำแหน่งที่น่าสนใจกว่าหรือตำแหน่งสูงขึ้นกว่าเดิม (49%)
2. งานที่ทำอยู่ปัจจุบันมีโอกาสในการเติบโตน้อย (30%)
3. เงินเดือนและสวัสดิการในปัจจุบันยังไม่น่าพอใจ (27%)

“ความคาดหวังของผู้คนที่มีต่องานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้สมัครงานส่วนใหญ่ไม่ต้องการใช้ชีวิตเพื่อทำงานอีกต่อไปแต่พวกเขาต้องการทำงานเพื่อใช้ชีวิต” ซาการ์ โกเอล พาร์ตเนอร์และผู้ช่วยผู้อำนวยการ BCG กล่าว

เงินเดือนไม่ช่วยยื้อ

ปัจจุบัน ความมั่นคง ขององค์ไม่ใช่สิ่งสำคัญอันดับแรกที่จะยื้อให้พนักงานอยู่กับองค์กร แต่เป็น การเรียนรู้ ในที่ทำงานนั้น ๆ เพราะเขามองว่าการเปลี่ยนแปลงมันเร็วมาก ดังนั้น การเรียนรู้เป็นสิ่งที่เขามองหา องค์กรที่ทำให้เขามีความสามารถมากขึ้นจะเป็นสิ่งที่ทำให้เขาอยู่กับองค์กรต่อไป ซึ่งผู้ประกอบการต้องเข้าใจว่าอัตราเงินเดือนที่สูงอาจเป็นหนทางหนึ่งในการดึงดูดคนมีความสามารถ อย่างไรก็ตาม เงินเดือนดังกล่าวไม่อาจรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว

“ปัจจุบันพนักงานจะอยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งนานเฉลี่ย 2 ปีครึ่ง คนที่ทำงานนาน 30-40 ปีในที่เดียวปัจจุบันเป็นอะไรที่ว้าวมาก และในอนาคตคงไม่ได้เห็นอีกแล้ว เพราะตอนนี้คนมั่นใจว่าเขาจะสามารถหางานใหม่ได้ สิ่งที่เขาต้องการคือ Work Life Balance และองค์กรที่เพิ่มสามารถเพิ่มความสามารถให้เขา”

Work Life Balance = Hybrid Work

Work Life Balance เปลี่ยนไปตามตลาดแรงงาน ปัจจุบันก็คือ Hybrid Work โดย 62% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาต้องการทำงานแบบไฮบริด เขาไม่ต้องทำงานในออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์ มีเพียง 22% ที่ ต้องการเข้าออฟฟิศ 100%

สำหรับประเทศไทย ผู้สมัครงานมากถึง 72% ต้องการการทำงานแบบ Hybrid ซึ่งตัวเลขดังกล่าวสูงกว่าค่าเฉลี่ยของทั่วโลกถึง 18% และสูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และฮ่องกง 10%

“คนรุ่นใหม่ไม่ได้ไม่อยากเข้าออฟฟิศเลย เขายังอยากเข้าออฟฟิศบ้างไม่ใช่ทุกวัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาอยากมีส่วนร่วมกับองค์กรกับเพื่อนร่วมงาน มีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน แต่เขาแค่ไม่อยากเข้าออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์”

ตลาดแรงงานไทยกำลังขาดภาคบริการ

ในขณะที่ทั่วภูมิภาคต้องการแข่งงานด้านไอที แต่สำหรับประเทศไทย นางสาวดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ JobsDB Thailand (จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย) เปิดเผยว่า สายงานไอทีไม่ใช่อันดับ 1 ที่ตลาดแรงงานไทยต้องการ แต่เป็น สายงานผู้ใช้แรงงาน (58%) และ ภาคธุรกิจบริการ (57%) เนื่องจากการท่องเที่ยวที่กลับมาเติบโตอย่างมาก

ส่วนไอทีตลาดก็ยังมีความต้องการเป็นจำนวนมาก สะท้อนจากจำนวนการเสนองานต่อสัปดาห์ที่สูงที่สุดในประเทศไทย เนื่องจากธุรกิจในหลายอุตสาหกรรมล้วนปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัลอย่างเต็มรูปแบบ เพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตท่ามกลางการแข่งขันที่สูงขึ้นในปัจจุบัน

“ภาคบริการตอนนี้ต้องไปหาแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน คนที่เคยทำงานบริการตอนนี้ก็หันไปทำธุรกิจส่วนตัว หรืออยู่ตัวกับงานใหม่ทำให้เขาไม่กลับมา ซึ่งโจทย์ของผู้ประกอบการตอนนี้คือ ต้องคอยพัฒนาสกิลใหม่ ดังนั้น ธุรกิจบริการเริ่มมีแนวคิดในการจัดอบรม หรือเปิดสถาบันฝึกวิชาชีพให้กับงานภาคบริการ เพื่อให้พร้อมทำงานได้เลย”

6 ข้อองค์กรและ HR ต้องปรับตัว

1. ก้าวข้ามอคติ เพื่อเพิ่มกลุ่มผู้สมัครงานที่มีความสามารถ เช่น เลือกจากประสบการณ์แม้เรียนจบไม่ตรงสาย
2. ปรับวิธีในการเข้าถึงผู้สมัครที่แตกต่างกัน
3. สร้างความประทับใจระหว่างกระบวนการสรรหา ซึ่ง HR เปรียบเสมือนหน้าตาขององค์กร
4. เลือกใช้เครื่องมือทางดิจิทัลให้เหมาะสม เพราะปัจจุบันผู้สมัครเข้าหาองค์กรผ่านหลายช่องทาง ทั้งเว็บไซต์จัดหางาน ทั้งยื่นตรงที่องค์กร
5. วัฒนธรรมองค์กรที่ใช่ เพราะนอกเหนือจากการทำงานแบบไฮบริด และค่าตอบแทน วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอีกสิ่งที่ผู้สมัครให้ความสำคัญ
6. ปลดล็อกผู้ที่มีความสามารถในองค์กร โดยควรมีแผนการเพิ่มศักยภาพ มีสวัสดิการที่ดี เพราะต้นทุนในการหาพนักงานใหม่สูงกว่าการรักษาพนักงานเดิม

โดยผลสำรวจชี้ให้เห็นว่า หากเทียบพนักงานที่มีวุฒิการศึกษาเดียวกันและประสบการณ์การทำงานเหมือนกัน พนักงานในเอเชียแปซิฟิกที่มี ทักษะดิจิทัลขั้นสูงอาจมีรายได้มากกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้ทักษะดิจิทัลในที่ทำงานถึง 65% แม้แต่ พนักงานที่ใช้ทักษะดิจิทัลขั้นพื้นฐาน เช่น การส่งอีเมลหรือการประมวลผลคำก็ยังได้มี รายได้มากกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้ทักษะดิจิทัลในที่ทำงานถึง 39%

ความต่างนี้ยิ่งเห็นชัดในประเทศ สิงคโปร์และอินโดนีเซีย ซึ่งพนักงานที่ใช้ทักษะดิจิทัลในระดับใดก็ตามจะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น 97% และ 93% ตามลำดับ เมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้ใช้ดิจิทัล สำหรับประเทศ ไทย บุคลากรที่มีทักษะดิจิทัลขั้นสูงจะมีรายได้มากกว่า 57%

“จากตัวเลขในปี 2021 พบว่า องค์กรในภูมิภาค APAC ที่จ้างพนักงานดิจิทัลขั้นสูง เช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์หรือสถาปนิกระบบคลาวด์ มีรายได้สูงกว่าองค์กรที่จ้างพนักงานดิจิทัลขั้นพื้นฐานถึง 150% และสูงกว่าองค์กรที่จ้างพนักงานดิจิทัลระดับกลางถึง 286%”

ด้วยจำนวนเม็ดเงินที่เพิ่มขึ้น ทำให้ เกือบครึ่ง ของผู้ทำงานด้านดิจิทัลที่ทำแบบสำรวจกล่าวว่า ค่าจ้างที่สูงขึ้นกระตุ้นให้พวกเขาหาการฝึกอบรมทักษะด้านดิจิทัลเพิ่มเติม

นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่าแรงงานที่มีทักษะด้านดิจิทัล จะช่วยเพิ่มมูลค่าให้ผลิตภัณฑ์มวลรวม (GDP) ของภูมิภาคได้ประมาณ 4.7 ล้านล้านดอลลาร์ สำหรับบุคลากรในประเทศไทยที่ใช้ทักษะด้านดิจิทัลขั้นสูง ผลสำรวจพบว่าจะช่วยสร้างรายได้ประมาณ 75,800 ล้านดอลลาร์ (หรือคิดเป็น 930,800 ล้านบาท) ให้กับ GDP ของประเทศ

รายงานยังเผยอีกว่า 72% ของนายจ้างในเอเชียแปซิฟิกพบว่าการจ้างแรงงานที่มีทักษะดิจิทัลเป็นเรื่องท้าทาย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะข้อกำหนดระดับปริญญาตรีที่เป็นข้อจำกัดในการเปิดรับสมัครงานเหล่านั้นเนื่องจากมีสัดส่วนถึง 63% ของคนทำงานด้านดิจิทัลที่ มีใบรับรองด้านดิจิทัล แต่พวกเขาไม่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี สิ่งนี้ทำให้พวกเขาไม่มีสิทธิ์สมัครงานแม้ว่าจะมีทักษะที่จำเป็นก็ตาม

ทั้งนี้ ทักษะดิจิทัลขั้นพื้นฐาน อาทิ การใช้อีเมล การใช้ซอฟต์แวร์ในสำนักงาน และโซเชียลมีเดีย ทักษะดิจิทัลระดับกลาง ได้แก่ การออกแบบเว็บไซต์ (drag-and-drop website design) การแก้ไขปัญหาแอปพลิเคชัน (troubleshooting applications) และการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะด้านดิจิทัลระดับสูง ได้แก่ สถาปัตยกรรมคลาวด์หรือการบำรุงรักษาระบบคลาวด์ การพัฒนาซอฟต์แวร์หรือแอปพลิเคชัน ปัญญาประดิษฐ์ (AI) และแมชชีนเลิร์นนิ่ง

การทดลองในหลายประเทศหรือหลายบริษัทเห็นผลเชิงบวกจากการ “ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ยกตัวอย่างเช่น ปีก่อนนี้ นักวิจัยใน “ไอซ์แลนด์” พบว่าการทำงาน 4 วันช่วยพัฒนาคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพการทำงานได้จริง

ผลการทดลองเหล่านี้ทำให้บางประเทศหยิบไปใช้เป็นนโยบายของรัฐ เช่น “สก็อตแลนด์” ที่มีแคมเปญใช้งบลงทุน 10 ล้านปอนด์อุดหนุนให้บริษัทต่างๆ ทดลองการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มาตั้งแต่ปีก่อน ส่วน “ไอร์แลนด์” เริ่มทดลองการทำงาน 4 วันเป็นเวลา 6 เดือนในปีนี้ ขณะที่ “สเปน” ก็เริ่มทดลองการทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์แล้ว โดยกรณีของสเปนมุ่งหมายเพื่อให้เศรษฐกิจฟื้นตัวจากโควิด-19

ในระดับองค์กรเอกชนทั่วโลกนั้น ความสนใจในการให้สิทธิประโยชน์พนักงานทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์เริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ หลังจากผลทดลองของ Microsoft ประจำประเทศญี่ปุ่น เมื่อปี 2019 พบว่า การทดลองนี้ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น 40% ทำให้องค์กรอื่นสนใจทดลองบ้าง

ยกตัวอย่างเช่นบริษัท Canon ประจำประเทศอังกฤษ ก็เริ่มมีการทดลองทำงาน 4 วันแล้ว ส่วนบริษัทอย่าง Kickstarter และ Bolt ในสหรัฐฯ ก็เริ่มแล้วเช่นกัน รวมถึงบริษัท Unilever สาขานิวซีแลนด์ก็ประกาศทดลองทำงาน 4 วัน หยุด 3 วัน

ในบริษัทที่การทำงาน 4 วันไม่ใช่แค่การทดลอง แต่นำมาใช้ถาวรแล้ว เช่น ธนาคาร Atom ในอังกฤษ ที่มีพนักงานอยู่ 430 คน ธนาคารพบว่า ทันทีที่บริษัทประกาศต่อสาธารณะว่าบริษัททำงานแค่ 4 วัน รวม 34 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยให้หยุดเพิ่มในวันจันทร์หรือวันศุกร์ ใบสมัครเข้าร่วมงานก็พุ่งขึ้นทันที 500%

พนักงานเครียดน้อยลง มีเวลากับครอบครัวมากขึ้น

จากการสำรวจของ Henley Business School ทำการสำรวจพนักงาน 2,000 คน และผู้นำ 500 คนในบริษัทต่างๆ ของอังกฤษ เมื่อเดือนพฤศจิกายน 2021 พบว่า 78% ของนายจ้างตอบว่าลูกจ้างของพวกเขารู้สึก “เครียดน้อยลง” ในที่ทำงาน เมื่อทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์

70% ของพนักงานมองว่าการทำงานที่สั้นลงในแต่ละสัปดาห์ทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น และมี 2 ใน 3 ที่เห็นว่าสุขภาพจิตของตนดีขึ้นเมื่อการทำงานยืดหยุ่นมากขึ้นแบบนี้ รวมถึงมี 69% ที่เชื่อว่าชีวิตครอบครัวของตนจะดีขึ้นเมื่อทำงานน้อยลง

เหตุที่การทำงานน้อยวันลงไปเกี่ยวกับชีวิตครอบครัว เพราะผู้ตอบแบบสอบถาม 66% คิดว่าจะใช้วันหยุดที่เพิ่มขึ้นอยู่กับครอบครัว และคำตอบนี้เป็นคำตอบหลักของคนทุกวัยเลยทีเดียว ทำให้เห็นการจัดลำดับความสำคัญใหม่ของคนเราหลังจากเผชิญวิกฤตโควิด-19

รองลงมามี 54% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่คิดว่าจะใช้เวลาวันหยุดไปช้อปปิ้ง ซึ่งน่าจะส่งผลให้เศรษฐกิจดีขึ้นได้ด้วย นอกจากนี้มีคนประมาณ 25% ที่คิดว่าจะใช้เวลาวันหยุดไปทำงานการกุศลหรืออาสาสมัคร

• ส่องเทรนด์ทำงาน ‘4 วัน/สัปดาห์’ ในเอเชีย ประเทศไหนพร้อม-ไม่พร้อมเปิดรับ!

บางส่วนของพนักงานอาจมองว่าการได้วันหยุดเพิ่ม ไม่ได้มีไว้สำหรับทำกิจกรรมอื่น แต่อาจจะนำไปใช้ทำงานเสริม เพราะ 37% ของพนักงานเห็นว่าการได้ทำงานหลายๆ งาน มีนายจ้างหลายคน เป็นวิถีชีวิตการทำงานที่ “เป็นที่น่าปรารถนา”

งานวิจัยยังพบว่า 68% ของฝั่งนายจ้างรู้สึกว่าการทำงานที่ยืดหยุ่นช่วยดึงดูดทาเลนต์เข้ามาสมัครงาน ซึ่งการทำงาน 4 วันเป็นหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญ ร่วมกับคุณสมบัติอื่นๆ เช่น วันปลอดการประชุม

โดยสรุปแล้ว โลกยุคใหม่ทำให้วิถีการทำงานเปลี่ยน มุมคิดของพนักงานเปลี่ยนไป และนายจ้างควรจะลองพิจารณาการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มาเป็นตัวช่วยในการดึงดูดทาเลนต์ให้อยากทำงานกับองค์กรมากขึ้น

source

ข้อมูลนี้มาจาก Deel บริษัทด้านการจ้างงานรายใหญ่ ที่มีเครือข่ายพนักงานกว่า 1 แสนคนใน 150 ประเทศทั่วโลก ระบุว่าช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา มีพนักงานราว 2% (จาก 1 เเสนคน) สนใจรับค่าตอบแทนอย่างน้อยบางส่วนเป็นสกุลเงินคริปโตฯ หลังเริ่มเสนอทางเลือกนี้เมื่อเดือน ก.ค. ปีที่ผ่านมา

โดยในกลุ่มของผู้ที่เลือกรับค่าตอบเเทนเป็นคริปโตฯ นั้นกว่า 2 ใน 3 เลือกที่จะรับเป็นเหรียญยอดนิยมอย่าง ‘บิตคอยน์’ (BTC)

นอกจากนี้ ยังพบว่าพนักงานที่เลือกรับเงินเดือนเป็นคริปโตฯ ส่วนใหญ่จะอยู่ในเเวดวงเทคโนโลยีและการเงิน ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีความเข้าใจในเรื่องสินทรัพย์ดิจิทัลมากกว่าพนักงานในภาคธุรกิจอื่น

จากข้อมูลของ Deel เปิดเผยว่า พนักงานในอาร์เจนตินา สนใจรับค่าตอบแทนเป็นคริปโตฯ มากที่สุดถึง 1 ใน 3 เนื่องจากปัญหาอัตราเงินเฟ้อสูง รองลงมาคือพนักงานในไนจีเรีย ที่มีสัดส่วน 1 ใน 5 และพนักงานบราซิลมีสัดส่วนราว 3% ส่วนพนักงานในสหรัฐฯ ที่ Deel จัดจ้าง มีเพียง 1.2% เท่านั้น ที่เลือกรับค่าตอบเเทนเป็นคริปโตฯ

โดยในหลายประเทศ รวมทั้งสหรัฐฯ พนักงานจะไม่สามารถรับค่าตอบแทนเป็นสกุลเงินดิจิทัลได้ ‘โดยตรง’ ทาง  Deel จึงร่วมมือกับ Coinbase แพลตฟอร์มศูนย์กลางซื้อขายสกุลเงินดิจิทัล มาให้บริการแปลงเงินคริปโตฯ ให้เป็นเงินสกุลท้องถิ่น

อย่างไรก็ตาม การรับค่าตอบเเทนหรือเงินเดือนเป็นสกุลเงินดิจิทัล ไม่ง่ายเเละยังไม่เเพร่หลายมากนักในปัจจุบันเนื่องจากยังไม่ได้เป็นสกุลเงินที่รับประกันโดยรัฐบาล เเละมีข้อจำกัดด้านกฎระเบียบต่างๆ อย่างการที่บริษัทต้องรายงานค่าจ้างพนักงานต่อรัฐ เพื่อจัดเก็บภาษีเป็นสกุลเงินท้องถิ่น

เเต่ด้วยความที่ราคาของคริปโตฯ มีความผันผวนสูงมาก อาจทำให้เกิดความเสี่ยงต่อพนักงานที่อาจจะถูกเรียกเก็บภาษีจากค่าตอบเเทน เมื่อเหรียญเหล่านั้นมีมูลค่าลดลงหรือเพิ่มขึ้นในอนาคตได้

ทั้งนี้ การประกอบธุรกิจและการลงทุนสินทรัพย์ดิจิทัลมีการพัฒนาไปอย่างรวดเร็วมาก โดยเฉพาะในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ซึ่งในประเทศไทยก็มูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยต่อวันเพิ่มขึ้นจาก 240 ล้านบาท เป็นกว่า 4,839 ล้านบาท มูลค่าทรัพย์สินของลูกค้าเพิ่มขึ้นจาก 9,600 ล้านบาท เป็น 114,539 ล้านบาท และมีจำนวนบัญชีผู้ใช้บริการเพิ่มขึ้นจาก 1.7 แสนราย เป็น 1.98 ล้านราย (ข้อมูลจากกรมสรรพากร 28 ม.ค.65)

• ‘สรรพากร’ เคาะเเล้ว เเนวทางเก็บ ‘ภาษีคริปโต’ เอาผลขาดทุนมาหักกำไรได้ 
• รวมมิตร ‘บริษัทใหญ่’ ในไทย ที่เปิดรับชำระเงินด้วย ‘คริปโต’ ท่ามกลางข้อกังวลเรื่องภาษี
• รู้จัก “ลูกบาศก์ทังสเตน” ของสะสมเศรษฐีคริปโต เมื่อมนุษย์ยังโหยหาสิ่งที่จับต้องได้

ที่มา : Bloomberg