“FOBO” หรือ Fear of Becoแรงงแรming Obsolete “กลัวที่จะตกยุค” เป็นสิ่งที่เริ่มเพิ่มขึ้นในใจพนักงานอเมริกัน จากการสำรวจโดย Gallup ที่เริ่มการสำรวจมาตั้งแต่ปี 2017

จนถึงครั้งล่าสุดในปี 2023 การสำรวจพบว่า 22% ของคนอเมริกันกลัวว่า “เทคโนโลยี” จะมาทำให้ตำแหน่งงานของตัวเองล้าสมัยไม่จำเป็นต้องมีอีกต่อไป ตัวเลขนี้พุ่งขึ้นจากสัดส่วนเพียง 15% เมื่อปี 2021 และเป็นครั้งแรกที่เห็นการพุ่งขึ้นอย่างชัดเจนของความกังวลนี้

ความกังวลที่สูงขึ้นชัดเจนนี้เป็นผลมาจากกลุ่มพนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยขึ้นไป ซึ่งส่วนใหญ่จะทำงานนั่งโต๊ะเป็น “มนุษย์ออฟฟิศ” จากเดิมพนักงานกลุ่มนี้เคยกังวลเรื่องเทคโนโลยีเพียง 8% แต่ล่าสุดมีคนที่กังวลเพิ่มเป็น 20% แล้ว เทียบกับกลุ่มพนักงานที่จบต่ำกว่าระดับมหาวิทยาลัย มีกลุ่มที่กังวลเรื่อง ‘FOBO’ เป็นสัดส่วน 24% เท่าเดิม

สะท้อนให้เห็นว่าบัดนี้กลุ่มมนุษย์ออฟฟิศก็กังวลเรื่อง ‘การทดแทนตำแหน่งงานด้วยเทคโนโลยี’ ไม่ต่างจากกลุ่มพนักงานโรงงานเท่าใดนัก

ยิ่งอายุน้อยและยิ่งรายได้น้อย…จะยิ่งกังวลมากขึ้น

หากเปรียบเทียบในเชิงเจนเนอเรชัน จะเห็นว่ากลุ่มพนักงานยิ่งอายุน้อยก็จะยิ่งกังวลว่าตนอาจถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี ในกลุ่มพนักงานวัย 18-34 ปี มีถึง 28% ที่กังวล รองลงมาในกลุ่ม 35-54 ปี มีความกังวล 23% ปิดท้ายที่วัย 55 ปีขึ้นไปมีคนที่กังวลแค่ 13% เท่านั้น ส่วนเพศชาย-เพศหญิงไม่มีผลที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

อีกหนึ่งปัจจัยที่ส่งผลชัดเจนคือระดับรายได้ ในกลุ่มคนที่มีรายได้ครัวเรือนไม่เกิน 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปี (ประมาณ 3.5 ล้านบาท) มีความกังวลเรื่อง FOBO ถึง 27% ขณะที่กลุ่มรายได้ครัวเรือนตั้งแต่ 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปีขึ้นไป กลับมีความกังวลเพียง 17% เท่านั้น

กลัวถูกลดสวัสดิการ ลดเงินเดือน

ด้านผลของการถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี พนักงานอเมริกันส่วนใหญ่ 31% กลัวว่าจะทำให้สวัสดิการของตนลดน้อยลง 24% เกรงว่าจะถูกลดเงินเดือน 20% กลัวถูกเลย์ออฟ 19% กลัวถูกลดชั่วโมงทำงาน และ 7% กลัวว่าบริษัทจะย้ายตำแหน่งงานไปในต่างประเทศแทน

อย่างไรก็ตาม Gallup ชี้ให้เห็นว่าความกลัวผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับตนทั้งหลายนี้ของพนักงานชาวอเมริกัน ยังต่ำกว่าช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจสหรัฐฯ เมื่อปี 2009 และ 2013 มาก

• เช็กก่อนส่ง! 3 ข้อผิดพลาดที่ไม่ควรมีบน “ประวัติสมัครงาน” คำแนะนำจากอดีตแผนกรับสมัครของ Google
• ถอดบทเรียนการทำงานกับ “ยูนิลีเวอร์” เข้าออฟฟิศ 40% ไม่มีสแกนนิ้ว ลดห้องประชุม เพิ่มโซนพักผ่อน แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังเหมือนเดิม

AI มีผลมากต่อมนุษย์ออฟฟิศ

Gallup ให้ความเห็นว่า การพัฒนาทักษะของคอมพิวเตอร์จนสามารถลอกเลียนแบบทักษะภาษาของมนุษย์ได้นั้นปรากฏชัดจากการเปิดตัว ChatGPT ระบบที่พัฒนาบนฐานของ AI ทำให้คนทำงานเห็นความเปลี่ยนแปลงว่า สิ่งที่คอมพิวเตอร์ทำได้ในพื้นที่ของการทำงานนั้นไม่ใช่แค่ “หุ่นยนต์” ในโรงงานหรือคลังสินค้าอีกต่อไปแล้ว แต่ยังมีโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ยกระดับมากขึ้น ทำงานที่เกี่ยวกับทักษะภาษาได้ ซึ่งจะมากระทบกับงานนั่งโต๊ะออฟฟิศได้เช่นกัน

จากความเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้พนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยเริ่มมีความกังวลว่า เทคโนโลยีเหล่านี้จะทำให้อาชีพการงานตัวเองเป็นไปอย่างไร ถึงกระนั้นก็ตาม ปัจจุบันก็ยังมีไม่ถึง 1 ใน 4 ของพนักงานที่คิดว่าสิ่งนี้จะเป็นภัยต่ออาชีพ ส่วนใหญ่ยังรู้สึกในเชิงบวกต่ออนาคตด้านการงานของตนเองอยู่

Source

จากการวิจัยล่าสุดของ MIT และ Stanford ที่ประเมินผลลัพธ์ของพนักงานที่ทำงานกับ AI ในช่วงหนึ่งชั่วโมง ซึ่งแสดงให้เห็นว่า AI มีศักยภาพในการเพิ่มการผลิตได้ถึง 35% และลดเวลาที่พนักงานใช้ในการทำงานได้ถึง 14%

นอกจากนี้ การศึกษายังแสดงให้เห็นว่า พนักงานที่มีประสบการณ์การทำงาน 2 เดือนที่ใช้ AI นั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ 6 เดือนที่ไม่สามารถเข้าถึง AI ได้ ซึ่งย้ำถึงความจริงที่ว่า AI สามารถสนับสนุนพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ให้บรรลุเป้าหมายด้านประสิทธิภาพการทำงานได้ดีกว่า

อย่างไรก็ตาม เมื่อทดสอบกับพนักงานที่มีประสบการณ์และใช้งานร่วมกับ AI พบว่า ผลบวกของการใช้ AI นั้นน้อยมาก และ งานขั้นสูงส่วนใหญ่ก็ยังเหมาะกับมนุษย์มากกว่า ดังนั้น AI จะเป็นส่วนเสริมในการทำงานซ้ำ ๆ ไม่จำเป็นต้องใช้ทักษะที่ซับซ้อน

แต่ด้วยความก้าวหน้าที่รวดเร็วของ AI เราอาจเห็นการเพิ่มขึ้นของการผลิต การประหยัดต้นทุน และผลประโยชน์อื่น ๆ ต่อประสิทธิภาพการทำงาน โดยทางมหาวิทยาลัยเพนซิลเวเนียกำลังทำการศึกษาที่พิจารณาเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลกระทบของ AI เชิงกำเนิดในตลาดแรงงานและการใช้งานที่เป็นไปได้

เทคโนโลยี AI ดูเหมือนจะมีอนาคตที่สดใสในการผลักดันประสิทธิภาพการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มผู้ที่ขาดประสบการณ์หรือผู้ที่เข้าใกล้ระดับเริ่มต้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องไม่มองข้ามความสำคัญของประสบการณ์ของมนุษย์และความเข้าใจในงานที่ทำอยู่

Source

70% มั่นใจว่าหางานใหม่ได้

ในช่วงที่เกิดการระบาดของ COVID-19 มีทั้งบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงบวก และก็มีหลายบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงลบ ทำให้พนักงานประจำหลายคนเลือกที่จะกอดงานที่รักไว้ให้แน่น ๆ เพราะไม่อยากตกงาน แต่หลังจากที่สถานการณ์คลี่คลายลง แม้เศรษฐกิจจะเข้าสู่ภาวะถดถอย เห็นการเลย์ออฟพนักงานโดยเฉพาะในบริษัทเทคโนโลยี แต่พนักงานในปัจจุบันกลับพร้อม หางานใหม่ และคนที่กำลัง มองหางาน เขามีความมั่นใจว่า ยังไงก็หางานได้

โดยจากผลสำรวจพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามยังคงรู้สึกมั่นใจที่จะมองหาโอกาสใหม่ ๆ แม้จะกังวลเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยอยู่บ้าง แต่มีสัดส่วนถึง 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มองว่า อำนาจในการเจรจาต่อรองในตำแหน่งงานต่าง ๆ ยังคงเป็นของพวกเขา โดยมีจำนวนผู้สมัครงานทั่วภูมิภาคถึง 74% ที่ได้รับ การติดต่อเรื่องตำแหน่งงานใหม่ ๆ ปีละหลายครั้ง และ 36% ได้รับการติดต่อทุกเดือน ส่วนใน ประเทศไทย ตัวเลขเหล่านี้ค่อนข้างสูงอยู่ที่ 68% และ 34% ตามลำดับ

พร้อมปฏิเสธข้อเสนอหากเจอประสบการณ์ไม่ดีตอนสัมภาษณ์

อีกหนึ่งสิ่งที่น่าสนใจก็คือ 59% ของผู้สมัครงาน พร้อมจะทำงานกับบริษัทที่มีกระบวนการสรรหาที่ดี และ 39% เลือกจะปฏิเสธข้อเสนอ หากเจอประสบการณ์ที่ไม่ดีในตอนสัมภาษณ์หรือสรรหาคน ซึ่งสิ่งที่ผู้สมัครอยากมีคือ สามารถเจรจาต่อรอง เปิดใจ มีพื้นที่ให้เขาแสดงความเป็นตัวตน ไม่ได้มองเขาเป็นหุ่นยนต์หรือกระดาษ ความมีการสนทนาเหมือนการทำความรู้จักตั้งแต่เริ่มเลย

Work Life Balance สิ่งที่แรงงานมองหาอีกครั้ง

ผู้ตอบแบบสอบถาม 71% มองว่า สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดคือ งานที่มั่นคงและความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ส่วนผู้ตอบแบบสอบถามในไทยมีสัดส่วนมากถึง 77% ที่มีความเห็นในทิศทางเดียวกัน โดยผู้ตอบแบบสอบถามมองว่าปัจจัยอันดับ 1 ในการพิจารณาเมื่อตัดสินใจหางานใหม่ก็คือ เงิน (22%) ตามด้วย ความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน (17%) นอกจากนี้จำนวนวันลาหยุดและความมั่นคงของงานเป็นปัจจัยอันดับ 3 ที่ผู้สมัครงานให้ความสำคัญ

ทั้งนี้ 3 เหตุผลแรกที่ทำให้ผู้สมัครงานเริ่มมองหางานใหม่คือ

1. ต้องการมองหาตำแหน่งที่น่าสนใจกว่าหรือตำแหน่งสูงขึ้นกว่าเดิม (49%)
2. งานที่ทำอยู่ปัจจุบันมีโอกาสในการเติบโตน้อย (30%)
3. เงินเดือนและสวัสดิการในปัจจุบันยังไม่น่าพอใจ (27%)

“ความคาดหวังของผู้คนที่มีต่องานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้สมัครงานส่วนใหญ่ไม่ต้องการใช้ชีวิตเพื่อทำงานอีกต่อไปแต่พวกเขาต้องการทำงานเพื่อใช้ชีวิต” ซาการ์ โกเอล พาร์ตเนอร์และผู้ช่วยผู้อำนวยการ BCG กล่าว

เงินเดือนไม่ช่วยยื้อ

ปัจจุบัน ความมั่นคง ขององค์ไม่ใช่สิ่งสำคัญอันดับแรกที่จะยื้อให้พนักงานอยู่กับองค์กร แต่เป็น การเรียนรู้ ในที่ทำงานนั้น ๆ เพราะเขามองว่าการเปลี่ยนแปลงมันเร็วมาก ดังนั้น การเรียนรู้เป็นสิ่งที่เขามองหา องค์กรที่ทำให้เขามีความสามารถมากขึ้นจะเป็นสิ่งที่ทำให้เขาอยู่กับองค์กรต่อไป ซึ่งผู้ประกอบการต้องเข้าใจว่าอัตราเงินเดือนที่สูงอาจเป็นหนทางหนึ่งในการดึงดูดคนมีความสามารถ อย่างไรก็ตาม เงินเดือนดังกล่าวไม่อาจรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว

“ปัจจุบันพนักงานจะอยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งนานเฉลี่ย 2 ปีครึ่ง คนที่ทำงานนาน 30-40 ปีในที่เดียวปัจจุบันเป็นอะไรที่ว้าวมาก และในอนาคตคงไม่ได้เห็นอีกแล้ว เพราะตอนนี้คนมั่นใจว่าเขาจะสามารถหางานใหม่ได้ สิ่งที่เขาต้องการคือ Work Life Balance และองค์กรที่เพิ่มสามารถเพิ่มความสามารถให้เขา”

Work Life Balance = Hybrid Work

Work Life Balance เปลี่ยนไปตามตลาดแรงงาน ปัจจุบันก็คือ Hybrid Work โดย 62% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาต้องการทำงานแบบไฮบริด เขาไม่ต้องทำงานในออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์ มีเพียง 22% ที่ ต้องการเข้าออฟฟิศ 100%

สำหรับประเทศไทย ผู้สมัครงานมากถึง 72% ต้องการการทำงานแบบ Hybrid ซึ่งตัวเลขดังกล่าวสูงกว่าค่าเฉลี่ยของทั่วโลกถึง 18% และสูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และฮ่องกง 10%

“คนรุ่นใหม่ไม่ได้ไม่อยากเข้าออฟฟิศเลย เขายังอยากเข้าออฟฟิศบ้างไม่ใช่ทุกวัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาอยากมีส่วนร่วมกับองค์กรกับเพื่อนร่วมงาน มีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน แต่เขาแค่ไม่อยากเข้าออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์”

ตลาดแรงงานไทยกำลังขาดภาคบริการ

ในขณะที่ทั่วภูมิภาคต้องการแข่งงานด้านไอที แต่สำหรับประเทศไทย นางสาวดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ JobsDB Thailand (จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย) เปิดเผยว่า สายงานไอทีไม่ใช่อันดับ 1 ที่ตลาดแรงงานไทยต้องการ แต่เป็น สายงานผู้ใช้แรงงาน (58%) และ ภาคธุรกิจบริการ (57%) เนื่องจากการท่องเที่ยวที่กลับมาเติบโตอย่างมาก

ส่วนไอทีตลาดก็ยังมีความต้องการเป็นจำนวนมาก สะท้อนจากจำนวนการเสนองานต่อสัปดาห์ที่สูงที่สุดในประเทศไทย เนื่องจากธุรกิจในหลายอุตสาหกรรมล้วนปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัลอย่างเต็มรูปแบบ เพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตท่ามกลางการแข่งขันที่สูงขึ้นในปัจจุบัน

“ภาคบริการตอนนี้ต้องไปหาแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน คนที่เคยทำงานบริการตอนนี้ก็หันไปทำธุรกิจส่วนตัว หรืออยู่ตัวกับงานใหม่ทำให้เขาไม่กลับมา ซึ่งโจทย์ของผู้ประกอบการตอนนี้คือ ต้องคอยพัฒนาสกิลใหม่ ดังนั้น ธุรกิจบริการเริ่มมีแนวคิดในการจัดอบรม หรือเปิดสถาบันฝึกวิชาชีพให้กับงานภาคบริการ เพื่อให้พร้อมทำงานได้เลย”

6 ข้อองค์กรและ HR ต้องปรับตัว

1. ก้าวข้ามอคติ เพื่อเพิ่มกลุ่มผู้สมัครงานที่มีความสามารถ เช่น เลือกจากประสบการณ์แม้เรียนจบไม่ตรงสาย
2. ปรับวิธีในการเข้าถึงผู้สมัครที่แตกต่างกัน
3. สร้างความประทับใจระหว่างกระบวนการสรรหา ซึ่ง HR เปรียบเสมือนหน้าตาขององค์กร
4. เลือกใช้เครื่องมือทางดิจิทัลให้เหมาะสม เพราะปัจจุบันผู้สมัครเข้าหาองค์กรผ่านหลายช่องทาง ทั้งเว็บไซต์จัดหางาน ทั้งยื่นตรงที่องค์กร
5. วัฒนธรรมองค์กรที่ใช่ เพราะนอกเหนือจากการทำงานแบบไฮบริด และค่าตอบแทน วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอีกสิ่งที่ผู้สมัครให้ความสำคัญ
6. ปลดล็อกผู้ที่มีความสามารถในองค์กร โดยควรมีแผนการเพิ่มศักยภาพ มีสวัสดิการที่ดี เพราะต้นทุนในการหาพนักงานใหม่สูงกว่าการรักษาพนักงานเดิม

โดยผลสำรวจชี้ให้เห็นว่า หากเทียบพนักงานที่มีวุฒิการศึกษาเดียวกันและประสบการณ์การทำงานเหมือนกัน พนักงานในเอเชียแปซิฟิกที่มี ทักษะดิจิทัลขั้นสูงอาจมีรายได้มากกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้ทักษะดิจิทัลในที่ทำงานถึง 65% แม้แต่ พนักงานที่ใช้ทักษะดิจิทัลขั้นพื้นฐาน เช่น การส่งอีเมลหรือการประมวลผลคำก็ยังได้มี รายได้มากกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้ทักษะดิจิทัลในที่ทำงานถึง 39%

ความต่างนี้ยิ่งเห็นชัดในประเทศ สิงคโปร์และอินโดนีเซีย ซึ่งพนักงานที่ใช้ทักษะดิจิทัลในระดับใดก็ตามจะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น 97% และ 93% ตามลำดับ เมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้ใช้ดิจิทัล สำหรับประเทศ ไทย บุคลากรที่มีทักษะดิจิทัลขั้นสูงจะมีรายได้มากกว่า 57%

“จากตัวเลขในปี 2021 พบว่า องค์กรในภูมิภาค APAC ที่จ้างพนักงานดิจิทัลขั้นสูง เช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์หรือสถาปนิกระบบคลาวด์ มีรายได้สูงกว่าองค์กรที่จ้างพนักงานดิจิทัลขั้นพื้นฐานถึง 150% และสูงกว่าองค์กรที่จ้างพนักงานดิจิทัลระดับกลางถึง 286%”

ด้วยจำนวนเม็ดเงินที่เพิ่มขึ้น ทำให้ เกือบครึ่ง ของผู้ทำงานด้านดิจิทัลที่ทำแบบสำรวจกล่าวว่า ค่าจ้างที่สูงขึ้นกระตุ้นให้พวกเขาหาการฝึกอบรมทักษะด้านดิจิทัลเพิ่มเติม

นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่าแรงงานที่มีทักษะด้านดิจิทัล จะช่วยเพิ่มมูลค่าให้ผลิตภัณฑ์มวลรวม (GDP) ของภูมิภาคได้ประมาณ 4.7 ล้านล้านดอลลาร์ สำหรับบุคลากรในประเทศไทยที่ใช้ทักษะด้านดิจิทัลขั้นสูง ผลสำรวจพบว่าจะช่วยสร้างรายได้ประมาณ 75,800 ล้านดอลลาร์ (หรือคิดเป็น 930,800 ล้านบาท) ให้กับ GDP ของประเทศ

รายงานยังเผยอีกว่า 72% ของนายจ้างในเอเชียแปซิฟิกพบว่าการจ้างแรงงานที่มีทักษะดิจิทัลเป็นเรื่องท้าทาย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะข้อกำหนดระดับปริญญาตรีที่เป็นข้อจำกัดในการเปิดรับสมัครงานเหล่านั้นเนื่องจากมีสัดส่วนถึง 63% ของคนทำงานด้านดิจิทัลที่ มีใบรับรองด้านดิจิทัล แต่พวกเขาไม่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี สิ่งนี้ทำให้พวกเขาไม่มีสิทธิ์สมัครงานแม้ว่าจะมีทักษะที่จำเป็นก็ตาม

ทั้งนี้ ทักษะดิจิทัลขั้นพื้นฐาน อาทิ การใช้อีเมล การใช้ซอฟต์แวร์ในสำนักงาน และโซเชียลมีเดีย ทักษะดิจิทัลระดับกลาง ได้แก่ การออกแบบเว็บไซต์ (drag-and-drop website design) การแก้ไขปัญหาแอปพลิเคชัน (troubleshooting applications) และการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะด้านดิจิทัลระดับสูง ได้แก่ สถาปัตยกรรมคลาวด์หรือการบำรุงรักษาระบบคลาวด์ การพัฒนาซอฟต์แวร์หรือแอปพลิเคชัน ปัญญาประดิษฐ์ (AI) และแมชชีนเลิร์นนิ่ง

การทดลองในหลายประเทศหรือหลายบริษัทเห็นผลเชิงบวกจากการ “ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ยกตัวอย่างเช่น ปีก่อนนี้ นักวิจัยใน “ไอซ์แลนด์” พบว่าการทำงาน 4 วันช่วยพัฒนาคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพการทำงานได้จริง

ผลการทดลองเหล่านี้ทำให้บางประเทศหยิบไปใช้เป็นนโยบายของรัฐ เช่น “สก็อตแลนด์” ที่มีแคมเปญใช้งบลงทุน 10 ล้านปอนด์อุดหนุนให้บริษัทต่างๆ ทดลองการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มาตั้งแต่ปีก่อน ส่วน “ไอร์แลนด์” เริ่มทดลองการทำงาน 4 วันเป็นเวลา 6 เดือนในปีนี้ ขณะที่ “สเปน” ก็เริ่มทดลองการทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์แล้ว โดยกรณีของสเปนมุ่งหมายเพื่อให้เศรษฐกิจฟื้นตัวจากโควิด-19

ในระดับองค์กรเอกชนทั่วโลกนั้น ความสนใจในการให้สิทธิประโยชน์พนักงานทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์เริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ หลังจากผลทดลองของ Microsoft ประจำประเทศญี่ปุ่น เมื่อปี 2019 พบว่า การทดลองนี้ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น 40% ทำให้องค์กรอื่นสนใจทดลองบ้าง

ยกตัวอย่างเช่นบริษัท Canon ประจำประเทศอังกฤษ ก็เริ่มมีการทดลองทำงาน 4 วันแล้ว ส่วนบริษัทอย่าง Kickstarter และ Bolt ในสหรัฐฯ ก็เริ่มแล้วเช่นกัน รวมถึงบริษัท Unilever สาขานิวซีแลนด์ก็ประกาศทดลองทำงาน 4 วัน หยุด 3 วัน

ในบริษัทที่การทำงาน 4 วันไม่ใช่แค่การทดลอง แต่นำมาใช้ถาวรแล้ว เช่น ธนาคาร Atom ในอังกฤษ ที่มีพนักงานอยู่ 430 คน ธนาคารพบว่า ทันทีที่บริษัทประกาศต่อสาธารณะว่าบริษัททำงานแค่ 4 วัน รวม 34 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยให้หยุดเพิ่มในวันจันทร์หรือวันศุกร์ ใบสมัครเข้าร่วมงานก็พุ่งขึ้นทันที 500%

พนักงานเครียดน้อยลง มีเวลากับครอบครัวมากขึ้น

จากการสำรวจของ Henley Business School ทำการสำรวจพนักงาน 2,000 คน และผู้นำ 500 คนในบริษัทต่างๆ ของอังกฤษ เมื่อเดือนพฤศจิกายน 2021 พบว่า 78% ของนายจ้างตอบว่าลูกจ้างของพวกเขารู้สึก “เครียดน้อยลง” ในที่ทำงาน เมื่อทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์

70% ของพนักงานมองว่าการทำงานที่สั้นลงในแต่ละสัปดาห์ทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น และมี 2 ใน 3 ที่เห็นว่าสุขภาพจิตของตนดีขึ้นเมื่อการทำงานยืดหยุ่นมากขึ้นแบบนี้ รวมถึงมี 69% ที่เชื่อว่าชีวิตครอบครัวของตนจะดีขึ้นเมื่อทำงานน้อยลง

เหตุที่การทำงานน้อยวันลงไปเกี่ยวกับชีวิตครอบครัว เพราะผู้ตอบแบบสอบถาม 66% คิดว่าจะใช้วันหยุดที่เพิ่มขึ้นอยู่กับครอบครัว และคำตอบนี้เป็นคำตอบหลักของคนทุกวัยเลยทีเดียว ทำให้เห็นการจัดลำดับความสำคัญใหม่ของคนเราหลังจากเผชิญวิกฤตโควิด-19

รองลงมามี 54% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่คิดว่าจะใช้เวลาวันหยุดไปช้อปปิ้ง ซึ่งน่าจะส่งผลให้เศรษฐกิจดีขึ้นได้ด้วย นอกจากนี้มีคนประมาณ 25% ที่คิดว่าจะใช้เวลาวันหยุดไปทำงานการกุศลหรืออาสาสมัคร

• ส่องเทรนด์ทำงาน ‘4 วัน/สัปดาห์’ ในเอเชีย ประเทศไหนพร้อม-ไม่พร้อมเปิดรับ!

บางส่วนของพนักงานอาจมองว่าการได้วันหยุดเพิ่ม ไม่ได้มีไว้สำหรับทำกิจกรรมอื่น แต่อาจจะนำไปใช้ทำงานเสริม เพราะ 37% ของพนักงานเห็นว่าการได้ทำงานหลายๆ งาน มีนายจ้างหลายคน เป็นวิถีชีวิตการทำงานที่ “เป็นที่น่าปรารถนา”

งานวิจัยยังพบว่า 68% ของฝั่งนายจ้างรู้สึกว่าการทำงานที่ยืดหยุ่นช่วยดึงดูดทาเลนต์เข้ามาสมัครงาน ซึ่งการทำงาน 4 วันเป็นหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญ ร่วมกับคุณสมบัติอื่นๆ เช่น วันปลอดการประชุม

โดยสรุปแล้ว โลกยุคใหม่ทำให้วิถีการทำงานเปลี่ยน มุมคิดของพนักงานเปลี่ยนไป และนายจ้างควรจะลองพิจารณาการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มาเป็นตัวช่วยในการดึงดูดทาเลนต์ให้อยากทำงานกับองค์กรมากขึ้น

source

ข้อมูลนี้มาจาก Deel บริษัทด้านการจ้างงานรายใหญ่ ที่มีเครือข่ายพนักงานกว่า 1 แสนคนใน 150 ประเทศทั่วโลก ระบุว่าช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา มีพนักงานราว 2% (จาก 1 เเสนคน) สนใจรับค่าตอบแทนอย่างน้อยบางส่วนเป็นสกุลเงินคริปโตฯ หลังเริ่มเสนอทางเลือกนี้เมื่อเดือน ก.ค. ปีที่ผ่านมา

โดยในกลุ่มของผู้ที่เลือกรับค่าตอบเเทนเป็นคริปโตฯ นั้นกว่า 2 ใน 3 เลือกที่จะรับเป็นเหรียญยอดนิยมอย่าง ‘บิตคอยน์’ (BTC)

นอกจากนี้ ยังพบว่าพนักงานที่เลือกรับเงินเดือนเป็นคริปโตฯ ส่วนใหญ่จะอยู่ในเเวดวงเทคโนโลยีและการเงิน ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีความเข้าใจในเรื่องสินทรัพย์ดิจิทัลมากกว่าพนักงานในภาคธุรกิจอื่น

จากข้อมูลของ Deel เปิดเผยว่า พนักงานในอาร์เจนตินา สนใจรับค่าตอบแทนเป็นคริปโตฯ มากที่สุดถึง 1 ใน 3 เนื่องจากปัญหาอัตราเงินเฟ้อสูง รองลงมาคือพนักงานในไนจีเรีย ที่มีสัดส่วน 1 ใน 5 และพนักงานบราซิลมีสัดส่วนราว 3% ส่วนพนักงานในสหรัฐฯ ที่ Deel จัดจ้าง มีเพียง 1.2% เท่านั้น ที่เลือกรับค่าตอบเเทนเป็นคริปโตฯ

โดยในหลายประเทศ รวมทั้งสหรัฐฯ พนักงานจะไม่สามารถรับค่าตอบแทนเป็นสกุลเงินดิจิทัลได้ ‘โดยตรง’ ทาง  Deel จึงร่วมมือกับ Coinbase แพลตฟอร์มศูนย์กลางซื้อขายสกุลเงินดิจิทัล มาให้บริการแปลงเงินคริปโตฯ ให้เป็นเงินสกุลท้องถิ่น

อย่างไรก็ตาม การรับค่าตอบเเทนหรือเงินเดือนเป็นสกุลเงินดิจิทัล ไม่ง่ายเเละยังไม่เเพร่หลายมากนักในปัจจุบันเนื่องจากยังไม่ได้เป็นสกุลเงินที่รับประกันโดยรัฐบาล เเละมีข้อจำกัดด้านกฎระเบียบต่างๆ อย่างการที่บริษัทต้องรายงานค่าจ้างพนักงานต่อรัฐ เพื่อจัดเก็บภาษีเป็นสกุลเงินท้องถิ่น

เเต่ด้วยความที่ราคาของคริปโตฯ มีความผันผวนสูงมาก อาจทำให้เกิดความเสี่ยงต่อพนักงานที่อาจจะถูกเรียกเก็บภาษีจากค่าตอบเเทน เมื่อเหรียญเหล่านั้นมีมูลค่าลดลงหรือเพิ่มขึ้นในอนาคตได้

ทั้งนี้ การประกอบธุรกิจและการลงทุนสินทรัพย์ดิจิทัลมีการพัฒนาไปอย่างรวดเร็วมาก โดยเฉพาะในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ซึ่งในประเทศไทยก็มูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยต่อวันเพิ่มขึ้นจาก 240 ล้านบาท เป็นกว่า 4,839 ล้านบาท มูลค่าทรัพย์สินของลูกค้าเพิ่มขึ้นจาก 9,600 ล้านบาท เป็น 114,539 ล้านบาท และมีจำนวนบัญชีผู้ใช้บริการเพิ่มขึ้นจาก 1.7 แสนราย เป็น 1.98 ล้านราย (ข้อมูลจากกรมสรรพากร 28 ม.ค.65)

• ‘สรรพากร’ เคาะเเล้ว เเนวทางเก็บ ‘ภาษีคริปโต’ เอาผลขาดทุนมาหักกำไรได้ 
• รวมมิตร ‘บริษัทใหญ่’ ในไทย ที่เปิดรับชำระเงินด้วย ‘คริปโต’ ท่ามกลางข้อกังวลเรื่องภาษี
• รู้จัก “ลูกบาศก์ทังสเตน” ของสะสมเศรษฐีคริปโต เมื่อมนุษย์ยังโหยหาสิ่งที่จับต้องได้

ที่มา : Bloomberg 

กระทรวงสาธารณสุขของสิงคโปร์ ประกาศว่า ตั้งแต่วันที่ 1 ม.ค. 2565 พนักงานขององค์กรทุกแห่งในประเทศ จะต้องมีหลักฐานการฉีดวัคซีนโควิดครบแล้วเท่านั้น หรือต้องประวัติป่วยเป็นโรคโควิด-19 เเล้วหายจากอาการป่วยภายในระยะเวลานานไม่เกิน 270 วัน จึงจะสามารถกลับเข้าไปทำงานในออฟฟิศได้

ส่วนพนักงานที่ยังไม่ได้ฉีดวัคซีน จะต้องมีผลการตรวจหาเชื้อโควิด ’เป็นลบ’ เท่านั้น ถึงจะเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศตามปกติได้ เเต่ต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการตรวจเองทั้งหมด และจะต้องเข้ารับการตรวจจากสถานที่ ซึ่งได้รับการรับรองโดยกระทรวงสาธารณสุขเท่านั้น

ทั้งนี้ ผลการทดสอบด้วย Antigen Rapid Test อย่างเร่งด่วน จะมีผลใช้ได้ตลอดระยะเวลาที่พนักงานอยู่ในที่ทำงาน 24 ชั่วโมง

อย่างไรก็ตาม ภาครัฐมีข้อยกเว้นให้กับกลุ่มพนักงานที่เป็นสตรีมีครรภ์ที่ไม่ประสงค์รับวัคซีน และผู้ที่ไม่สามารถรับวัคซีนด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ซึ่งมีคำเเนะนำถึงเหล่านายจ้างว่าจะต้องดูเเลการทำงานของกลุ่มนี้เป็นพิเศษ เช่น กำหนดวิธีการทำงานรูปแบบใหม่เเละให้ทำงานที่บ้านไปก่อน

ล่าสุด ชาวสิงคโปรืกว่า 84% ได้รับการฉีดวัคซีนป้องกันโควิดครบโดสแล้ว และกว่า 85% ได้รับวัคซีนอย่างน้อย 1 โดส ท่ามกลางสถานการณ์ที่มียอดผู้ติดเชื้อใหม่เพิ่มขึ้นจากสายพันธุ์เดลตา โดยมีการขยายมาตรการป้องกันการระบาดในปัจจุบันไปจนถึงวันที่ 21 พ.ย. เพื่อลดแรงกดดันในระบบสาธารณสุข เเละจะมีการทบทวนมาตรการในทุก 2 สัปดาห์

• Apple ออกกฎให้พนักงานที่ยังไม่ฉีดวัคซีน ต้องตรวจโควิด ‘ทุกครั้ง’ ในวันที่จะเข้าออฟฟิศ
• ชาวสิงคโปร์ อยากเที่ยวหลังทยอยเปิดพรมเเดน เเห่จองตั๋วบินต่างประเทศจนเว็บล่ม!
• DBS ธนาคารใหญ่สิงคโปร์ ปั้นเเพลตฟอร์มเทรด ‘คริปโต’ ขยาย 20-30% ต่อปี รับดีมานด์พุ่ง

ที่มา : CNA , Bloomberg

องค์การอนามัยโลก (WHO) และองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เผยแพร่งานวิจัยในวารสาร Environment International ระบุว่า การเเพร่ระบาดของโควิด-19 ที่ต้องทำงานทางไกล และเศรษฐกิจที่ชะลอตัวทั่วโลก เพิ่มความเสี่ยงให้ลูกจ้างมีชั่วโมงการทำงานยาวนานขึ้นตามไปด้วย

โดยการทำงานมากกว่า ’55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์’ เพิ่มความเสี่ยงโรคหลอดเลือดสมองสูงขึ้น 35% และเสี่ยงเสียชีวิตจากโรคหัวใจสูงขึ้น 17% เมื่อเปรียบเทียบกับการทำงานสัปดาห์ละ 35-40 ชั่วโมง

ในปี 2016 ประชาชนกว่า 745,000 คน เสียชีวิตจากอาการเส้นเลือดในสมองแตกและโรคหัวใจ ซึ่งเกี่ยวข้องกับทำงานยาวนานหลายชั่วโมง สูงขึ้นเกือบ 30% จากปี 2000

ผลวิจัยของ ILO พบว่า ผู้เสียชีวิตส่วนใหญ่เกือบ 3 ใน 4 เป็นผู้ชายในวัยกลางคนหรือสูงอายุ หลายกรณีเสียชีวิตในช่วงบั้นปลายชีวิต 10 ปีให้หลังจากที่ทำงานหนักต่อเนื่องเป็นเวลานาน

โดยแรงงานที่ใช้ชีวิตในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และแปซิฟิกตะวันตก ตามนิยามของ WHO รวมจีน ญี่ปุ่น และออสเตรเลีย เป็นกลุ่มที่ได้รับผลกระทบเหล่านี้มากที่สุด

นักวิจัย ชี้ว่าชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานขึ้น ส่งผลเสียต่อสุขภาพ ทั้งด้านสรีรวิทยาโดยตรงเเละก่อให้เกิดความเครียด นอกจากนี้ยังส่งผลให้เเรงงานมีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมทำลายสุขภาพ เช่นการสูบบุหรี่ ดื่มแอลกอฮอล์ การนอนหลับน้อยลง ไม่มีเวลาออกกำลังกายและทานอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพ

• เปิดเหตุผล ทำไมทีมทำงานดีขึ้น? เมื่อหัวหน้าออกกำลังกายมีวินัยทุกวัน

“การทำงาน 55 ชั่วโมงขึ้นไปต่อสัปดาห์เป็นอันตรายต่อสุขภาพอย่างร้ายแรง ถึงเวลาแล้วที่เราทุกคนไม่ว่าจะเป็นรัฐบาล นายจ้างและลูกจ้าง ต้องยอมรับว่าการทำงานที่ยาวนาน อาจทำให้เสียชีวิตก่อนวัยอันควร” Maria Neira ผู้อำนวยการฝ่ายสิ่งแวดล้อม การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศและสุขภาพของ WHO กล่าว

การทำงานทางไกล ประชุมออนไลน์ และเศรษฐกิจโลกชะลอตัวลงจากพิษไวรัส เร่งให้พนักงานต้องเเบกภาระงานหนักมากขึ้น WHO ประเมินว่า ประชาชนอย่างน้อย 9% มีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานกว่าเดิม

ในทางตรงกันข้าม การ ‘ลดชั่วโมงการทำงาน’ ลงจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมากกว่า เนื่องจากผลการศึกษาพบว่าจะช่วยให้ผลิตภาพของพนักงานเพิ่มขึ้น

“ไม่มีงานใดที่คุ้มค่าจะเสี่ยงกับการเป็นโรคหลอดเลือดสมองหรือโรคหัวใจ รัฐบาล นายจ้าง และลูกจ้างจำเป็นต้องร่วมมือกันเพื่อบรรลุข้อตกลงเพื่อปกป้องสุขภาพของเเรงงาน“

•  ‘Zoom-free Friday’ งดประชุมทุกวันศุกร์ ลดความเหนื่อยล้าเกินไป เมื่อต้องทำงานที่บ้าน

ที่มา : BBC , Reuters 

Agoda ยักษ์ใหญ่ด้านการจองที่พักเพิ่งปลดพนักงานไปกว่า 1,500 คน ใน 30 ประเทศ คิดเป็นสัดส่วนประมาณ 25% ของพนักงานทั้งหมดโดยซีอีโอของบริษัทออกมาบอกว่า เเม้ไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดเเต่ต้องเตรียมพร้อมในระยะยาว จึงจำเป็นต้องปรับขนาดทีมเพื่อให้เข้ากับการท่องเที่ยวในอนาคต

ก่อนหน้านี้ สตาร์ทอัพดาวรุ่งอย่าง Airbnb สั่งปลดพนักงาน 25% หรือ 1,900 คน จากจำนวนพนักงานทั้งหมด 7,500 คน ที่มีอยู่ทั่วโลก พร้อมปรับลดขนาดบริษัทให้เล็กลง เลิกทำธุรกิจที่ไม่จำเป็นเเละกลับมาโฟกัสเเต่เรื่องที่พักเหมือนช่วงเริ่มต้นธุรกิจใหม่ โดยระบุว่า บริษัทกำลังอยู่ในช่วงเวลาที่บอบช้ำที่สุด ผลกระทบจาก COVID-19 ทำให้การเดินทางท่องเที่ยวทั่วโลกต้องหยุดชะงัก

• Airbnb ลดไซส์องค์กร! ปลดพนักงาน 1,900 คน ประเมิน COVID-19 ทำรายได้หาย 50%

ขณะเดียวกัน Uber บริการเรียกรถขนส่งสาธารณะผ่านแอปพลิเคชันรายใหญ่ เตรียมปลดพนักงานไปถึง 2 รอบในช่วง 2 สัปดาห์รวมกว่า 6,700 คน หรือคิดเป็น 1 ใน 4 จากจำนวนพนักงานทั่วโลก 28,600 คน ซึ่งเเม้ตอนนี้ธุรกิจส่วนเดลิเวอรี่กำลังได้รับความนิยมเเต่ก็ไม่อาจทดเเทนรายได้ส่วนใหญ่ของบริษัทที่มาจากส่วน Ride Hailing ได้

• Ride-sharing สะเทือน Uber สั่งปลดพนักงาน  เเม้บริการส่งอาหารโต เเต่รายได้น้อย

นอกจากนี้ยังมีบริษัทเล็กใหญ่อีกมากที่ต้องปลดพนักงาน โดยเฉพาะธุรกิจที่ได้รับผลกระทบหนักอย่างธุรกิจท่องเที่ยว โรงเเรมการบินเเละร้านอาหาร

ล่าสุดทั้ง Agoda , Airbnb , Uber มีความเคลื่อนไหวที่น่าสนใจในมาตรการช่วยเหลือพนักงานที่ถูกปลด นอกเหนือจากการจ่ายชดเชย การคุ้มครองด้านสุขภาพและช่วยเหลือด้านวีซ่าสำหรับพนักงานต่างชาติเเล้ว ยังมีการเปิดเว็บไซต์ที่รวบรวมข้อมูลโปรไฟล์ของพนักงานที่ถูกปลด เพื่อช่วยเหลือพนักงานเหล่านี้ให้หางานใหม่ได้ง่ายขึ้น เป็นโครงการให้พนักงานเดิมเข้าร่วมได้ตามความสมัครใจ

โดยจะมีการรวมตำเเหน่ง โปรไฟล์ ทักษะเเละประสบการณ์ พร้อมข้อมูลอื่น ๆ ที่สำคัญเช่น สามารถย้ายที่อยู่ได้ด้วยหรือไม่ มาไว้ในนายจ้างบริษัทอื่นๆ ได้สรรหาตามความเหมาะสม ซึ่งบริษัทที่สนใจสามารถสามารถติดต่อระหว่างบุคคลได้โดยตรง รวมถึงสามารถส่งงานพิเศษผ่านทางแบบเเพลตฟอร์มได้ด้วย

Uber : uber.com/talent

Airbnb : airbnb.com/d/talent

Agoda: Agoda Talent Directory

นับเป็นอีกหนึ่งมาตรการช่วยเหลือพนักงานให้มีโอกาสได้งานใหม่เร็วยิ่งขึ้น หลายบริษัทที่จำเป็นต้องปลดพนักงานในช่วงนี้อาจนำไปประยุกต์ใช้ได้ อย่างน้อยก็เป็นการช่วยเหลือกันในสถานการณ์ยากลำบาก เพราะการหางานใหม่ในช่วงนี้ไม่ง่ายนัก ขอให้กำลังใจกับทุกคนให้ผ่านวิกฤต COVID-19 นี้ไปให้ได้

• ไม่รับเพิ่ม! บริษัทเบรก “รับสมัครงาน” จับตาสายก่อสร้าง-การเงิน ตำแหน่งงานลดฮวบ