จากรายงาน Future of Jobs Report 2025 ของ World Economic Forum (WEF) ได้เผยให้เห็นว่า ในปี 2030 ความรู้และทักษะที่มีอยู่ในปัจจุบันจะไม่เพียงพอ พร้อมกับฉายภาพให้เห็นถึงทักษะที่จะมีบทบาทในอนาคต ทั้งทักษะที่องค์กรต้องการ และทักษะที่ความสำคัญกำลังจะลดน้อยลง โดยแบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม ประกอบด้วย

1.กลุ่มทักษะดาวรุ่งพุ่งแรง (Rising Skills) – เป็นกลุ่มทักษะที่มีความจำเป็นมากในยุคปัจจุบัน และจะยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้นไปอีกในปี 2030 ได้แก่

ความยืดหยุ่น การปรับตัว และความคล่องตัว (Resilience, Flexibility, and Agility)

ภาวะผู้นำและการมีอิทธิพลต่อสังคม (Leadership and Social Influence)

AI และ Big Data

ความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)

ความเข้าใจเรื่องเทคโนโลยี (Technological Literacy)

ความใฝ่รู้และการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Curiosity and Lifelong Learning)

การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking)

2.กลุ่มทักษะดาวรุ่งน่าจับตา (Emerging Skills) – กลุ่มทักษะที่ปัจจุบันอาจถูกมองว่า ยังไม่จำเป็นมากนัก แต่ในอนาคตจะจำเป็นมาก ๆ ได้แก่

  เครือข่ายและความมั่นคงปลอดภัยทางไซเบอร์ (Networks and Cybersecurity)

การดูแลสิ่งแวดล้อม (Environmental Stewardship)

การออกแบบและประสบการณ์ผู้ใช้ (Design and User Experience)

3.กลุ่มทักษะทรงตัว (Steady Skills) – เป็น ‘ทักษะพื้นฐาน’ ที่ยังคงมีความสำคัญในหลายตำแหน่งงาน แต่ไม่ได้ถูกคาดการณ์ว่า จะเติบโตขึ้นอย่างมีนัยสำคัญอนาคต ได้แก่

  การบริการลูกค้า (Service Orientation and Customer Service)

ความเห็นอกเห็นใจและการรับฟังอย่างตั้งใจ (Empathy and Active Listening)

การจัดการทรัพยากรและการดำเนินงาน (Resource Management and Operations)

ความน่าเชื่อถือและความใส่ใจในรายละเอียด (Dependability and Attention to Detail)

4.กลุ่มทักษะที่ลดความสำคัญลง (Out-of-Focus Skills) – เป็นกลุ่มทักษะที่นายจ้างมองว่ามีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ลดน้อยลง ได้แก่

  ความคล่องแคล่ว ความทนทาน และความแม่นยำของกล้ามเนื้อมัดเล็ก (Manual Dexterity, Endurance, and Precision)

การอ่าน การเขียน และคณิตศาสตร์ (Reading, Writing, and Mathematics)

ความสามารถในการประมวลผลทางประสาทสัมผัส (Sensory-Processing Abilities)

ความเป็นพลเมืองโลก (Global Citizenship)

จากภาพดังกล่าว คนทำงานที่จะความอยู่รอดขึ้นอยู่กับความสามารถในการปรับเปลี่ยนทักษะ และการหยุดไม่พัฒนา ต้องมีการ Upskill สร้างทักษะใหม่ ๆ โดยเฉพาะด้านเทคโนโลยี การเป็นผู้นำตนเอง และความฉลาดทางอารมณ์

นอกจากนี้ ความสามารถแบบข้ามสายงาน (Cross-functional) จะมีความสำคัญเป็นอย่างมาก เช่น นักการตลาดที่เข้าใจการวิเคราะห์ข้อมูล ฯลฯ รวมถึงต้อง ‘ปรับตัวให้เร็ว’ และทันกับการเปลี่ยนแปลงให้ทัน

ที่มา

https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/?fbclid=IwY2xjawM67hFleHRuA2FlbQIxMABicmlkETFuZmg2MzhzWnp3R2g3YjJ6AR63sYykDXjOQUR5KjOcKjd-XPizFBfipstZpqbieOI_nPmVty8SRW2-MSPz8g_aem_Rddw9r4A7liLY0KjUsL0Gg#3-skills-outlook

https://www.skillreporter.com/editorial/world-economic-forum-future-of-jobs-2025-core-skills-of-2030/?fbclid=IwY2xjawM67ipleHRuA2FlbQIxMABicmlkETFuZmg2MzhzWnp3R2g3YjJ6AR7grNs1091hi_ZD8FNTCutNKvDm0aDQv4hQkjI9Gi1maopMlBH3y3stnFMiSg_aem_wu8CcWYfnD8hZoUku3AHug

สัตยา นาเดลลา (Satya Nadella) ซีอีโอ Microsoft ยอมรับว่า บริษัทยังมีงานต้องทำเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์กับพนักงาน หลังจากประกาศ เลิกจ้างงานหลายระลอก และบังคับให้พนักงานบางส่วน กลับเข้าออฟฟิศ จนเกิดคำถามเรื่องการขาดความเห็นอกเห็นใจในวัฒนธรรมบริษัท

“ผมซาบซึ้งอย่างยิ่งต่อคำถามนี้ และความรู้สึกที่อยู่เบื้องหลัง ผมถือเป็นข้อเสนอแนะสำหรับตัวผมและทีมผู้นำทุกคน เพราะท้ายที่สุดแล้ว ผมคิดว่าเราทำได้ดีกว่านี้ และเราจะทำให้ดีขึ้น” สัตยา กล่าว

ย้อนไปเมื่อเดือนกรกฎาคมที่ผ่านมา Microsoft ได้เลิกจ้างพนักงาน 9,000 คน จากที่ก่อนหน้านี้บริษัทได้ลดจำนวนพนักงานแล้วหลายครั้ง นอกจากนี้ ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ที่ผ่านมา บริษัทได้ประกาศให้พนักงานจะต้อง เข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 3 วัน ในหลายสำนักงาน หลังจากที่พนักงานหลายคนคุ้นชินกับการ Work from home ในช่วงการระบาดของ COVID-19

โดยทาง สัตยา ยอมรับว่า บริษัทกำลังรู้สึกถึงแรงกดดันจากพนักงาน เนื่องจากความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบของ AI ที่จะเข้ามาทดแทนแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องปกติที่เห็นได้ในอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ แต่ตัวเขาเองก็ต้อง ตัดสินใจอย่างตรงไปตรงมา เพื่อให้ธุรกิจยังคงอยู่รอดและเติบโตต่อไปได้ เพราะธุรกิจที่ยังอยู่ได้ดีและมีกำไรในวันนี้ ไม่ได้การันตีว่าจะอยู่รอดต่อไปในอนาคต

“แม้เป็นการตัดสินใจที่ยาก แต่เราจำเป็นต้องเผชิญหน้ากับความจริงอย่างตรงไปตรงมา และยอมรับในสิ่งที่ต้องทำอย่างแท้จริง โดยไม่มีการหลอกตัวเอง อย่างไรก็ตาม เรามีงานที่ยากมาก ๆ รอเราอยู่ข้างหน้า และกระบวนการฟื้นฟู (ความเชื่อมั่น) ที่ยากลำบากนั้น คือ สิ่งที่เราต้องทำ” 

ด้านการเรียกพนักงานให้ทำงานแบบไฮบริด ทาง สัตยา อธิบายว่า การเข้าออฟฟิศจะช่วย พนักงานใหม่ หรือ นักศึกษาฝึกงาน ให้ได้รับคำแนะนำจากพนักงานที่ทำงานมานาน แต่ถ้า Work from home อย่างเดียว จะเป็นผลเสียกับพนักงานใหม่ ที่จะไม่ได้รับการถ่ายทอดประสบการณ์จากรุ่นพี่

ขณะที่ เอมี่ โคลแมน (Amy Coleman) หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล กล่าวในการประชุมว่า นโยบายกลับเข้าออฟฟิศเป็นแบบไฮบริด แต่พนักงานบางคนรู้สึกเสียอิสรภาพ อย่างไรก็ตาม เมื่อเทียบกับคู่แข่งแล้ว Microsoft ให้พนักงานเข้าออฟฟิศเฉลี่ยเพียง 2.4 วัน/สัปดาห์ อย่างเช่น Amazon เรียกพนักงานกลับเข้าออฟฟิศถึง 5 วัน/สัปดาห์ ตั้งแต่เดือนมกราคม

แม้ว่าสัตยาและทีมบริหารจะถูกวิจารณ์จากพนักงานบางส่วน แต่ Wall Street ชื่นชมการเติบโตและการดำเนินงานของบริษัท หุ้นพุ่งขึ้นเกือบ +20% ในปีนี้ เหนือกว่าตลาดโดยรวม ทำให้มูลค่าตลาดของ Microsoft ถึง 3.7 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ เป็นรองเพียงจาก Nvidia เท่านั้น โดยในเดือนกรกฎาคม Microsoft รายงานกำไรสุทธิเพิ่มขึ้น +24% เป็น 2.7 หมื่นล้านดอลลาร์สหรัฐ

Source

การประกาศเลิกจ้างในครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของแผนในการปรับปรุงระบบการควบคุมดูแลให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดย TikTok นำระบบตรวจสอบเนื้อหาที่ใช้เทคโนโลยี AI มาใช้ในการตรวจสอบเนื้อหาที่ผู้ใช้โพสต์บนแพลตฟอร์มมากขึ้น

โฆษกของ TikTok กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาระบบการควบคุมเนื้อหาให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น อีกทั้งบริษัทมีแผนการลงทุน 2 พันล้านดอลลาร์ ในการยกระดับมาตรฐานความน่าเชื่อถือ และความปลอดภัยของแพลตฟอร์มในปีนี้

บริษัทฯ จะมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาระบบตรวจจับเนื้อหาที่ไม่เหมาะสมให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยปัจจุบันเนื้อหาที่ละเมิดแนวปฏิบัติ 80% จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

ทั้งนี้การประกาศเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้น ท่ามกลางแรงกดดันด้านกฎระเบียบด้านเทคโนโลยีและโซเชียลมีเดียที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในมาเลเซีย ที่รัฐบาลของมาเลเซียได้ขอให้บริษัทแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย ต้องทำการยื่นขอใบอนุญาตในการดำเนินงาน

ซึ่งเป็นหนึ่งในมาตรการในการจัดการกับอาชญากรรมทางไซเบอร์ที่เพิ่มขึ้น รวมถึงการฉ้อโกงออนไลน์ อาชญากรรมทางเพศต่อเด็ก และการกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ต ทำให้มีผลกระทบต่อการปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัทเทคโนโลยีและนำมาสู่การตัดสินใจเลิกจ้างในครั้งนี้ ทำให้จะมีพนักงานมาเลเซียราว 500 คนที่จะได้รับผลกระทบดังกล่าว

ที่มา : ABC Australia

และจากผลวิจัยระบุว่า ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทั่วโลกในปี 2566 ที่ผ่านมาลดลง โดยเฉพาะในกลุ่ม พนักงานอายุน้อย (อายุต่ำกว่า 35 ปี) และไม่ใช่แค่ความเหงาที่ต้องเจอเท่านั้น แต่พนักงานทั่วโลกต้องรับมือกับความเศร้า และความโกรธก็เพิ่มมากขึ้นเช่นกัน

เมื่อความเหงากลายเป็นโรคประจำถิ่น การหาวิธีป้องกันจึงเป็นเรื่องสำคัญ และนี่คือ 5 วิธี ที่เราสามารถต่อสู้กับความเหงา โดย Dr. Annabelle Chow นักจิตวิทยาคลินิก ได้แก่

เข้าใจความเหงา

ก่อนอื่น เราควรสังเกตว่าเรารับรู้ถึงความเหงาอย่างไร โดยสิ่งสำคัญคือ ต้องยอมรับว่ามันเป็นความรู้สึกที่ธรรมดาของมนุษย์ ความเหงาเป็นประสบการณ์ทางอารมณ์ที่เป็นธรรมชาติ และทุกคนก็ประสบกับมัน ดังนั้น ความเหงาไม่ใช่ปัญหา แต่เป็นวิธีที่เรารับรู้ถึงความเหงา ถ้าเรารับรู้มันในทางลบ การตอบสนองของเราต่อสิ่งนั้นจะกลายเป็นเชิงลบโดยธรรมชาติ แล้วปัญหาก็จะเพิ่มขึ้นเหมือนดินพอกหางหมู

ดังนั้น เราควรพยายาม ค้นหาต้นตอของความรู้สึก เช่น เราขาดปฏิสัมพันธ์ที่เพียงพอในระหว่างวันของเราหรือไม่? หรือแม้จะอยู่ท่ามกลางผู้คนมากมายแต่เราไม่รู้สึกว่าถูกมองเห็น เข้าใจ หรือชื่นชม? การมีความเข้าใจนี้จะช่วยกำหนดขั้นตอนต่อไปได้

พัฒนาความสัมพันธ์ให้มีความหมาย

สิ่งที่ทำให้ชีวิตมีความสุขคือ การเชื่อมโยงที่มีความหมาย เช่น การปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หากไม่มีสิ่งนี้ ผู้คนจะรู้สึกเหงาโดยธรรมชาติ แม้ว่าพวกเขาจะมีสิ่งอำนวยความสะดวกมากมายในโลกนี้ก็ตาม ดังนั้น หากรู้สึกว่าขาดปฏิสัมพันธ์ทางสังคม แนะนำให้ พยายามพัฒนาความสัมพันธ์ที่มีความหมายกับเพื่อนและเพื่อนร่วมงาน อาจเริ่มจากการมีส่วนร่วมในสำนักงาน เริ่มเข้าหาผู้คนด้วยความเปิดกว้าง และพาตัวเองไปอยู่ในสถานการณ์ที่คุณสามารถเชื่อมต่อกับผู้คนได้

โดยการพัฒนาเพื่อนประเภทต่าง ๆ ถือเป็นสิ่งสำคัญ เช่น การมีเพื่อนในงานปาร์ตี้ เพื่อนที่ทำงาน และเพื่อนที่จริงใจของคุณ และร่วมกันปลูกฝังความตระหนักรู้ว่าเพื่อนคนไหนที่จะติดต่อเมื่อไร โดยการพัฒนาความสัมพันธ์เหล่านี้ล่วงหน้าจะช่วยจัดการกับความเหงาเมื่อมันมาถึง

“ถ้าเราไม่ให้โอกาสคนอื่นเข้าใจเรา ถ้าคุณไม่โต้ตอบกับคนอื่น เราก็จะไม่ให้โอกาสตัวเองในการพัฒนาความสัมพันธ์จริง ๆ หากเราไม่พัฒนาความสัมพันธ์ เราก็ไม่มีอะไรจะต้องใช้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก”

พาตัวเองไปในแวดล้อมบวก

อีกคำแนะนำง่าย ๆ คือ พาตัวเองออกจากสภาพแวดล้อมที่คุณพบว่าตัวเองโดดเดี่ยว คือถ้าไม่หากิจวัตรใหม่ ๆ ก็อาจจะเริ่มจากการ ออกจากห้อง หากคุณถูกโดดเดี่ยวตลอดทั้งวัน การโทรหาครอบครัว การไปรับประทานอาหารกลางวันกับเพื่อนฝูง หรือมีส่วนร่วมกับพวกเขาบนโซเชียลมีเดียสามารถช่วยได้

เพิ่มกิจวัตรที่ดีต่อตัวเอง

ถ้าหากต้องใช้เวลาทั้งสุดสัปดาห์บนโซฟาโดยไม่ได้ทำอะไรเลย และแค่เลื่อนดูแค่เรื่องเลวร้ายในโซเชียลฯ แน่นอนว่าเมื่อเวลาผ่านไป คุณจะรู้สึกเหงา ดังนั้น การมีนิสัยและกิจวัตรที่ดีต่อสุขภาพจะช่วยดึงคุณออกจากสถานการณ์เหล่านั้นได้ เช่น ออกกำลังกาย เพราะจะช่วยเพิ่มกิจวัตรประจำวันที่สามารถช่วยขจัดเวลาว่างที่อาจส่งผลต่อความเหงาออกไปได้ รวมถึงเสพแต่สื่อที่เป็นบวก

ปรับเปลี่ยนความเข้าใจใหม่

สุดท้าย หลายคนมีความคิดแบบ คิดไปเอง เกี่ยวกับมุมมองที่ผู้คนมองพวกเขา ซึ่งอาจจะเป็นความจริงหรือไม่ก็ได้ แต่แล้วพวกเขาก็ตอบสนองต่อสิ่งที่อยู่ในเวอร์ชั่นของพวกเขา ซึ่งวิธีแก้ไขคือ การท้าทายและปรับโครงสร้างความคิดของตัวเองแทนที่จะแบกรับภาระของการคาดเดา จงพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา

“ตัวอย่างเช่น หากฉันคิดว่าคุณไม่ชอบฉัน และนั่นอาจเป็นความจริงหรือไม่ก็ได้ แต่นั่นจะทำให้ฉันจะระมัดระวังมากขึ้น ปกป้องมากขึ้นอีกเล็กน้อย และผลที่ตามมาตามธรรมชาติของสิ่งนั้นก็คือ ความสัมพันธ์นั้นจะไม่สามารถไปต่อได้ เพราะมีกำแพงกั้น”

Source

จากการสำรวจพนักงาน 128,278 คนในกว่า 140 ประเทศ เมื่อปีที่ผ่านมา โดย Gallup ได้เปิดเผยรายงานที่ประมาณการว่า การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ต่ำ ทำให้เกิด ความเสียหายต่อเศรษฐกิจโลก 8.9 ล้านล้านดอลลาร์ หรือ 9% ของ GDP โลก

โดยแบบสำรวจดังกล่าวพบว่า พนักงานประมาณ 20% ทั่วโลกรายงานว่ารู้สึกเหงา โกรธ หรือเศร้าในแต่ละวัน และโดยเฉลี่ย 41% บอกว่าพวกเขารู้สึกเครียด และผู้ที่มีแนวโน้มจะรู้สึกเหงามากที่สุดคือ 

• พนักงานที่รู้สึกไม่ผูกพันกับงาน (31%)
• พนักงาน Full Time ที่ทำงานจากระยะไกล (25%)
• พนักงานอายุน้อย (22%)

โดยงานสามารถช่วยให้ความเป็นอยู่ของพนักงานแย่ลงหรือดีขึ้นได้ โดยรายงานของ Gallup ระบุว่า เมื่อพนักงานพบว่างานและความสัมพันธ์ในการทำงานของตนมีความหมาย งานจะสัมพันธ์กับความเพลิดเพลินในแต่ละวัน ในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่ชอบงานของตน มักจะมีความเครียดและความกังวลในแต่ละวันในระดับสูง รวมถึงอารมณ์เชิงลบอื่น ๆ ในระดับสูงด้วย

อีกข้อมูลที่น่าสนใจคือ ผลสำรวจพบว่า มีพนักงานเพียง 23% เท่านั้นที่มีส่วนร่วมในการทำงาน ซึ่งไม่เปลี่ยนแปลงจากปีก่อนหน้า โดยพนักงานที่มีส่วนร่วมเหล่านี้ เขามองว่าตนเองเป็น เจ้าของกิจการ ในเชิงจิตวิทยา ทำให้คนกลุ่มนี้จะมีส่วนร่วมอย่างมากและกระตือรือร้นเกี่ยวกับงานและสถานที่ทำงานของตน ถือเป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนประสิทธิภาพและนวัตกรรม และองค์กรไปข้างหน้า

แต่ก็มีพนักงานมากถึง 62% ที่ไม่ยึดติดกับงานและบริษัท ซึ่งเพิ่มขึ้น 3% เนื่องจากความต้องการด้านการมีส่วนร่วมของพวกเขาไม่ได้รับการสนองตอบอย่างเต็มที่ พวกเขาจึง ทุ่มเทเวลาแต่ไม่ได้ใช้พลังงานหรือความหลงใหลในการทำงาน

ทั้งนี้ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดขององค์กร คือ การเน้นย้ำความเป็นอยู่ที่ดีทั้งในที่ทำงานและในชีวิต และให้ความสำคัญกับการจ้างงานและการพัฒนาผู้จัดการเป็นอันดับแรก เพราะ เมื่อผู้จัดการมีส่วนร่วม พนักงานมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้น

“หน่วยธุรกิจที่พนักงานมีส่วนร่วมสูง มีแนวโน้มที่จะเห็นความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เช่นเดียวกับประสิทธิภาพการทำงาน ความสามารถในการทำกำไร และการขายที่สูงกว่าทีมที่มีส่วนร่วมต่ำ”

Source

“FOBO” หรือ Fear of Becoแรงงแรming Obsolete “กลัวที่จะตกยุค” เป็นสิ่งที่เริ่มเพิ่มขึ้นในใจพนักงานอเมริกัน จากการสำรวจโดย Gallup ที่เริ่มการสำรวจมาตั้งแต่ปี 2017

จนถึงครั้งล่าสุดในปี 2023 การสำรวจพบว่า 22% ของคนอเมริกันกลัวว่า “เทคโนโลยี” จะมาทำให้ตำแหน่งงานของตัวเองล้าสมัยไม่จำเป็นต้องมีอีกต่อไป ตัวเลขนี้พุ่งขึ้นจากสัดส่วนเพียง 15% เมื่อปี 2021 และเป็นครั้งแรกที่เห็นการพุ่งขึ้นอย่างชัดเจนของความกังวลนี้

ความกังวลที่สูงขึ้นชัดเจนนี้เป็นผลมาจากกลุ่มพนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยขึ้นไป ซึ่งส่วนใหญ่จะทำงานนั่งโต๊ะเป็น “มนุษย์ออฟฟิศ” จากเดิมพนักงานกลุ่มนี้เคยกังวลเรื่องเทคโนโลยีเพียง 8% แต่ล่าสุดมีคนที่กังวลเพิ่มเป็น 20% แล้ว เทียบกับกลุ่มพนักงานที่จบต่ำกว่าระดับมหาวิทยาลัย มีกลุ่มที่กังวลเรื่อง ‘FOBO’ เป็นสัดส่วน 24% เท่าเดิม

สะท้อนให้เห็นว่าบัดนี้กลุ่มมนุษย์ออฟฟิศก็กังวลเรื่อง ‘การทดแทนตำแหน่งงานด้วยเทคโนโลยี’ ไม่ต่างจากกลุ่มพนักงานโรงงานเท่าใดนัก

ยิ่งอายุน้อยและยิ่งรายได้น้อย…จะยิ่งกังวลมากขึ้น

หากเปรียบเทียบในเชิงเจนเนอเรชัน จะเห็นว่ากลุ่มพนักงานยิ่งอายุน้อยก็จะยิ่งกังวลว่าตนอาจถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี ในกลุ่มพนักงานวัย 18-34 ปี มีถึง 28% ที่กังวล รองลงมาในกลุ่ม 35-54 ปี มีความกังวล 23% ปิดท้ายที่วัย 55 ปีขึ้นไปมีคนที่กังวลแค่ 13% เท่านั้น ส่วนเพศชาย-เพศหญิงไม่มีผลที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

อีกหนึ่งปัจจัยที่ส่งผลชัดเจนคือระดับรายได้ ในกลุ่มคนที่มีรายได้ครัวเรือนไม่เกิน 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปี (ประมาณ 3.5 ล้านบาท) มีความกังวลเรื่อง FOBO ถึง 27% ขณะที่กลุ่มรายได้ครัวเรือนตั้งแต่ 100,000 เหรียญสหรัฐต่อปีขึ้นไป กลับมีความกังวลเพียง 17% เท่านั้น

กลัวถูกลดสวัสดิการ ลดเงินเดือน

ด้านผลของการถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี พนักงานอเมริกันส่วนใหญ่ 31% กลัวว่าจะทำให้สวัสดิการของตนลดน้อยลง 24% เกรงว่าจะถูกลดเงินเดือน 20% กลัวถูกเลย์ออฟ 19% กลัวถูกลดชั่วโมงทำงาน และ 7% กลัวว่าบริษัทจะย้ายตำแหน่งงานไปในต่างประเทศแทน

อย่างไรก็ตาม Gallup ชี้ให้เห็นว่าความกลัวผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับตนทั้งหลายนี้ของพนักงานชาวอเมริกัน ยังต่ำกว่าช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจสหรัฐฯ เมื่อปี 2009 และ 2013 มาก

• เช็กก่อนส่ง! 3 ข้อผิดพลาดที่ไม่ควรมีบน “ประวัติสมัครงาน” คำแนะนำจากอดีตแผนกรับสมัครของ Google
• ถอดบทเรียนการทำงานกับ “ยูนิลีเวอร์” เข้าออฟฟิศ 40% ไม่มีสแกนนิ้ว ลดห้องประชุม เพิ่มโซนพักผ่อน แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังเหมือนเดิม

AI มีผลมากต่อมนุษย์ออฟฟิศ

Gallup ให้ความเห็นว่า การพัฒนาทักษะของคอมพิวเตอร์จนสามารถลอกเลียนแบบทักษะภาษาของมนุษย์ได้นั้นปรากฏชัดจากการเปิดตัว ChatGPT ระบบที่พัฒนาบนฐานของ AI ทำให้คนทำงานเห็นความเปลี่ยนแปลงว่า สิ่งที่คอมพิวเตอร์ทำได้ในพื้นที่ของการทำงานนั้นไม่ใช่แค่ “หุ่นยนต์” ในโรงงานหรือคลังสินค้าอีกต่อไปแล้ว แต่ยังมีโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ยกระดับมากขึ้น ทำงานที่เกี่ยวกับทักษะภาษาได้ ซึ่งจะมากระทบกับงานนั่งโต๊ะออฟฟิศได้เช่นกัน

จากความเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้พนักงานที่จบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยเริ่มมีความกังวลว่า เทคโนโลยีเหล่านี้จะทำให้อาชีพการงานตัวเองเป็นไปอย่างไร ถึงกระนั้นก็ตาม ปัจจุบันก็ยังมีไม่ถึง 1 ใน 4 ของพนักงานที่คิดว่าสิ่งนี้จะเป็นภัยต่ออาชีพ ส่วนใหญ่ยังรู้สึกในเชิงบวกต่ออนาคตด้านการงานของตนเองอยู่

Source

จากการวิจัยล่าสุดของ MIT และ Stanford ที่ประเมินผลลัพธ์ของพนักงานที่ทำงานกับ AI ในช่วงหนึ่งชั่วโมง ซึ่งแสดงให้เห็นว่า AI มีศักยภาพในการเพิ่มการผลิตได้ถึง 35% และลดเวลาที่พนักงานใช้ในการทำงานได้ถึง 14%

นอกจากนี้ การศึกษายังแสดงให้เห็นว่า พนักงานที่มีประสบการณ์การทำงาน 2 เดือนที่ใช้ AI นั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ 6 เดือนที่ไม่สามารถเข้าถึง AI ได้ ซึ่งย้ำถึงความจริงที่ว่า AI สามารถสนับสนุนพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ให้บรรลุเป้าหมายด้านประสิทธิภาพการทำงานได้ดีกว่า

อย่างไรก็ตาม เมื่อทดสอบกับพนักงานที่มีประสบการณ์และใช้งานร่วมกับ AI พบว่า ผลบวกของการใช้ AI นั้นน้อยมาก และ งานขั้นสูงส่วนใหญ่ก็ยังเหมาะกับมนุษย์มากกว่า ดังนั้น AI จะเป็นส่วนเสริมในการทำงานซ้ำ ๆ ไม่จำเป็นต้องใช้ทักษะที่ซับซ้อน

แต่ด้วยความก้าวหน้าที่รวดเร็วของ AI เราอาจเห็นการเพิ่มขึ้นของการผลิต การประหยัดต้นทุน และผลประโยชน์อื่น ๆ ต่อประสิทธิภาพการทำงาน โดยทางมหาวิทยาลัยเพนซิลเวเนียกำลังทำการศึกษาที่พิจารณาเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลกระทบของ AI เชิงกำเนิดในตลาดแรงงานและการใช้งานที่เป็นไปได้

เทคโนโลยี AI ดูเหมือนจะมีอนาคตที่สดใสในการผลักดันประสิทธิภาพการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มผู้ที่ขาดประสบการณ์หรือผู้ที่เข้าใกล้ระดับเริ่มต้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องไม่มองข้ามความสำคัญของประสบการณ์ของมนุษย์และความเข้าใจในงานที่ทำอยู่

Source

70% มั่นใจว่าหางานใหม่ได้

ในช่วงที่เกิดการระบาดของ COVID-19 มีทั้งบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงบวก และก็มีหลายบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงลบ ทำให้พนักงานประจำหลายคนเลือกที่จะกอดงานที่รักไว้ให้แน่น ๆ เพราะไม่อยากตกงาน แต่หลังจากที่สถานการณ์คลี่คลายลง แม้เศรษฐกิจจะเข้าสู่ภาวะถดถอย เห็นการเลย์ออฟพนักงานโดยเฉพาะในบริษัทเทคโนโลยี แต่พนักงานในปัจจุบันกลับพร้อม หางานใหม่ และคนที่กำลัง มองหางาน เขามีความมั่นใจว่า ยังไงก็หางานได้

โดยจากผลสำรวจพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามยังคงรู้สึกมั่นใจที่จะมองหาโอกาสใหม่ ๆ แม้จะกังวลเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยอยู่บ้าง แต่มีสัดส่วนถึง 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มองว่า อำนาจในการเจรจาต่อรองในตำแหน่งงานต่าง ๆ ยังคงเป็นของพวกเขา โดยมีจำนวนผู้สมัครงานทั่วภูมิภาคถึง 74% ที่ได้รับ การติดต่อเรื่องตำแหน่งงานใหม่ ๆ ปีละหลายครั้ง และ 36% ได้รับการติดต่อทุกเดือน ส่วนใน ประเทศไทย ตัวเลขเหล่านี้ค่อนข้างสูงอยู่ที่ 68% และ 34% ตามลำดับ

พร้อมปฏิเสธข้อเสนอหากเจอประสบการณ์ไม่ดีตอนสัมภาษณ์

อีกหนึ่งสิ่งที่น่าสนใจก็คือ 59% ของผู้สมัครงาน พร้อมจะทำงานกับบริษัทที่มีกระบวนการสรรหาที่ดี และ 39% เลือกจะปฏิเสธข้อเสนอ หากเจอประสบการณ์ที่ไม่ดีในตอนสัมภาษณ์หรือสรรหาคน ซึ่งสิ่งที่ผู้สมัครอยากมีคือ สามารถเจรจาต่อรอง เปิดใจ มีพื้นที่ให้เขาแสดงความเป็นตัวตน ไม่ได้มองเขาเป็นหุ่นยนต์หรือกระดาษ ความมีการสนทนาเหมือนการทำความรู้จักตั้งแต่เริ่มเลย

Work Life Balance สิ่งที่แรงงานมองหาอีกครั้ง

ผู้ตอบแบบสอบถาม 71% มองว่า สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดคือ งานที่มั่นคงและความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ส่วนผู้ตอบแบบสอบถามในไทยมีสัดส่วนมากถึง 77% ที่มีความเห็นในทิศทางเดียวกัน โดยผู้ตอบแบบสอบถามมองว่าปัจจัยอันดับ 1 ในการพิจารณาเมื่อตัดสินใจหางานใหม่ก็คือ เงิน (22%) ตามด้วย ความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน (17%) นอกจากนี้จำนวนวันลาหยุดและความมั่นคงของงานเป็นปัจจัยอันดับ 3 ที่ผู้สมัครงานให้ความสำคัญ

ทั้งนี้ 3 เหตุผลแรกที่ทำให้ผู้สมัครงานเริ่มมองหางานใหม่คือ

1. ต้องการมองหาตำแหน่งที่น่าสนใจกว่าหรือตำแหน่งสูงขึ้นกว่าเดิม (49%)
2. งานที่ทำอยู่ปัจจุบันมีโอกาสในการเติบโตน้อย (30%)
3. เงินเดือนและสวัสดิการในปัจจุบันยังไม่น่าพอใจ (27%)

“ความคาดหวังของผู้คนที่มีต่องานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้สมัครงานส่วนใหญ่ไม่ต้องการใช้ชีวิตเพื่อทำงานอีกต่อไปแต่พวกเขาต้องการทำงานเพื่อใช้ชีวิต” ซาการ์ โกเอล พาร์ตเนอร์และผู้ช่วยผู้อำนวยการ BCG กล่าว

เงินเดือนไม่ช่วยยื้อ

ปัจจุบัน ความมั่นคง ขององค์ไม่ใช่สิ่งสำคัญอันดับแรกที่จะยื้อให้พนักงานอยู่กับองค์กร แต่เป็น การเรียนรู้ ในที่ทำงานนั้น ๆ เพราะเขามองว่าการเปลี่ยนแปลงมันเร็วมาก ดังนั้น การเรียนรู้เป็นสิ่งที่เขามองหา องค์กรที่ทำให้เขามีความสามารถมากขึ้นจะเป็นสิ่งที่ทำให้เขาอยู่กับองค์กรต่อไป ซึ่งผู้ประกอบการต้องเข้าใจว่าอัตราเงินเดือนที่สูงอาจเป็นหนทางหนึ่งในการดึงดูดคนมีความสามารถ อย่างไรก็ตาม เงินเดือนดังกล่าวไม่อาจรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว

“ปัจจุบันพนักงานจะอยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งนานเฉลี่ย 2 ปีครึ่ง คนที่ทำงานนาน 30-40 ปีในที่เดียวปัจจุบันเป็นอะไรที่ว้าวมาก และในอนาคตคงไม่ได้เห็นอีกแล้ว เพราะตอนนี้คนมั่นใจว่าเขาจะสามารถหางานใหม่ได้ สิ่งที่เขาต้องการคือ Work Life Balance และองค์กรที่เพิ่มสามารถเพิ่มความสามารถให้เขา”

Work Life Balance = Hybrid Work

Work Life Balance เปลี่ยนไปตามตลาดแรงงาน ปัจจุบันก็คือ Hybrid Work โดย 62% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาต้องการทำงานแบบไฮบริด เขาไม่ต้องทำงานในออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์ มีเพียง 22% ที่ ต้องการเข้าออฟฟิศ 100%

สำหรับประเทศไทย ผู้สมัครงานมากถึง 72% ต้องการการทำงานแบบ Hybrid ซึ่งตัวเลขดังกล่าวสูงกว่าค่าเฉลี่ยของทั่วโลกถึง 18% และสูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และฮ่องกง 10%

“คนรุ่นใหม่ไม่ได้ไม่อยากเข้าออฟฟิศเลย เขายังอยากเข้าออฟฟิศบ้างไม่ใช่ทุกวัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาอยากมีส่วนร่วมกับองค์กรกับเพื่อนร่วมงาน มีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน แต่เขาแค่ไม่อยากเข้าออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์”

ตลาดแรงงานไทยกำลังขาดภาคบริการ

ในขณะที่ทั่วภูมิภาคต้องการแข่งงานด้านไอที แต่สำหรับประเทศไทย นางสาวดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ JobsDB Thailand (จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย) เปิดเผยว่า สายงานไอทีไม่ใช่อันดับ 1 ที่ตลาดแรงงานไทยต้องการ แต่เป็น สายงานผู้ใช้แรงงาน (58%) และ ภาคธุรกิจบริการ (57%) เนื่องจากการท่องเที่ยวที่กลับมาเติบโตอย่างมาก

ส่วนไอทีตลาดก็ยังมีความต้องการเป็นจำนวนมาก สะท้อนจากจำนวนการเสนองานต่อสัปดาห์ที่สูงที่สุดในประเทศไทย เนื่องจากธุรกิจในหลายอุตสาหกรรมล้วนปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัลอย่างเต็มรูปแบบ เพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตท่ามกลางการแข่งขันที่สูงขึ้นในปัจจุบัน

“ภาคบริการตอนนี้ต้องไปหาแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน คนที่เคยทำงานบริการตอนนี้ก็หันไปทำธุรกิจส่วนตัว หรืออยู่ตัวกับงานใหม่ทำให้เขาไม่กลับมา ซึ่งโจทย์ของผู้ประกอบการตอนนี้คือ ต้องคอยพัฒนาสกิลใหม่ ดังนั้น ธุรกิจบริการเริ่มมีแนวคิดในการจัดอบรม หรือเปิดสถาบันฝึกวิชาชีพให้กับงานภาคบริการ เพื่อให้พร้อมทำงานได้เลย”

6 ข้อองค์กรและ HR ต้องปรับตัว

1. ก้าวข้ามอคติ เพื่อเพิ่มกลุ่มผู้สมัครงานที่มีความสามารถ เช่น เลือกจากประสบการณ์แม้เรียนจบไม่ตรงสาย
2. ปรับวิธีในการเข้าถึงผู้สมัครที่แตกต่างกัน
3. สร้างความประทับใจระหว่างกระบวนการสรรหา ซึ่ง HR เปรียบเสมือนหน้าตาขององค์กร
4. เลือกใช้เครื่องมือทางดิจิทัลให้เหมาะสม เพราะปัจจุบันผู้สมัครเข้าหาองค์กรผ่านหลายช่องทาง ทั้งเว็บไซต์จัดหางาน ทั้งยื่นตรงที่องค์กร
5. วัฒนธรรมองค์กรที่ใช่ เพราะนอกเหนือจากการทำงานแบบไฮบริด และค่าตอบแทน วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอีกสิ่งที่ผู้สมัครให้ความสำคัญ
6. ปลดล็อกผู้ที่มีความสามารถในองค์กร โดยควรมีแผนการเพิ่มศักยภาพ มีสวัสดิการที่ดี เพราะต้นทุนในการหาพนักงานใหม่สูงกว่าการรักษาพนักงานเดิม

โดยผลสำรวจชี้ให้เห็นว่า หากเทียบพนักงานที่มีวุฒิการศึกษาเดียวกันและประสบการณ์การทำงานเหมือนกัน พนักงานในเอเชียแปซิฟิกที่มี ทักษะดิจิทัลขั้นสูงอาจมีรายได้มากกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้ทักษะดิจิทัลในที่ทำงานถึง 65% แม้แต่ พนักงานที่ใช้ทักษะดิจิทัลขั้นพื้นฐาน เช่น การส่งอีเมลหรือการประมวลผลคำก็ยังได้มี รายได้มากกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้ทักษะดิจิทัลในที่ทำงานถึง 39%

ความต่างนี้ยิ่งเห็นชัดในประเทศ สิงคโปร์และอินโดนีเซีย ซึ่งพนักงานที่ใช้ทักษะดิจิทัลในระดับใดก็ตามจะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น 97% และ 93% ตามลำดับ เมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้ใช้ดิจิทัล สำหรับประเทศ ไทย บุคลากรที่มีทักษะดิจิทัลขั้นสูงจะมีรายได้มากกว่า 57%

“จากตัวเลขในปี 2021 พบว่า องค์กรในภูมิภาค APAC ที่จ้างพนักงานดิจิทัลขั้นสูง เช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์หรือสถาปนิกระบบคลาวด์ มีรายได้สูงกว่าองค์กรที่จ้างพนักงานดิจิทัลขั้นพื้นฐานถึง 150% และสูงกว่าองค์กรที่จ้างพนักงานดิจิทัลระดับกลางถึง 286%”

ด้วยจำนวนเม็ดเงินที่เพิ่มขึ้น ทำให้ เกือบครึ่ง ของผู้ทำงานด้านดิจิทัลที่ทำแบบสำรวจกล่าวว่า ค่าจ้างที่สูงขึ้นกระตุ้นให้พวกเขาหาการฝึกอบรมทักษะด้านดิจิทัลเพิ่มเติม

นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่าแรงงานที่มีทักษะด้านดิจิทัล จะช่วยเพิ่มมูลค่าให้ผลิตภัณฑ์มวลรวม (GDP) ของภูมิภาคได้ประมาณ 4.7 ล้านล้านดอลลาร์ สำหรับบุคลากรในประเทศไทยที่ใช้ทักษะด้านดิจิทัลขั้นสูง ผลสำรวจพบว่าจะช่วยสร้างรายได้ประมาณ 75,800 ล้านดอลลาร์ (หรือคิดเป็น 930,800 ล้านบาท) ให้กับ GDP ของประเทศ

รายงานยังเผยอีกว่า 72% ของนายจ้างในเอเชียแปซิฟิกพบว่าการจ้างแรงงานที่มีทักษะดิจิทัลเป็นเรื่องท้าทาย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะข้อกำหนดระดับปริญญาตรีที่เป็นข้อจำกัดในการเปิดรับสมัครงานเหล่านั้นเนื่องจากมีสัดส่วนถึง 63% ของคนทำงานด้านดิจิทัลที่ มีใบรับรองด้านดิจิทัล แต่พวกเขาไม่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี สิ่งนี้ทำให้พวกเขาไม่มีสิทธิ์สมัครงานแม้ว่าจะมีทักษะที่จำเป็นก็ตาม

ทั้งนี้ ทักษะดิจิทัลขั้นพื้นฐาน อาทิ การใช้อีเมล การใช้ซอฟต์แวร์ในสำนักงาน และโซเชียลมีเดีย ทักษะดิจิทัลระดับกลาง ได้แก่ การออกแบบเว็บไซต์ (drag-and-drop website design) การแก้ไขปัญหาแอปพลิเคชัน (troubleshooting applications) และการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะด้านดิจิทัลระดับสูง ได้แก่ สถาปัตยกรรมคลาวด์หรือการบำรุงรักษาระบบคลาวด์ การพัฒนาซอฟต์แวร์หรือแอปพลิเคชัน ปัญญาประดิษฐ์ (AI) และแมชชีนเลิร์นนิ่ง