“ดีลอยท์” จัดทำสำรวจ Global 2024 Gen Z and Millennial Survey ต่อเนื่องเป็นปีที่ 13 เพื่อสำรวจมุมมองเชิงลึกของคนทำงานในสองรุ่นนี้ การสำรวจประกอบด้วยหลายหัวข้อ โดยในบทความนี้จะหยิบไฮไลต์เฉพาะเรื่องสภาพจิตใจและความกังวล รวมถึงเรื่องปัจจัยในการเลือกสถานที่ทำงานมานำเสนอ

การสำรวจครั้งล่าสุดประจำปี 2567 นี้ดีลอยท์มีการสำรวจทั้งหมด 22,841 คน จาก 44 ประเทศทั่วโลก ทั้งนี้ ข้อมูลที่จะนำเสนอเป็นข้อมูลเจาะลึกเฉพาะใน “ประเทศไทย” ซึ่งมีผู้ตอบแบบสอบถามรวม 301 คน แบ่งเป็น Gen Z จำนวน 201 คน และ Gen Y จำนวน 100 คน

(หมายเหตุ: การสำรวจปี 2567 กลุ่มคน Gen Y หมายถึงคนวัย 30-41 ปี และคน Gen Z หมายถึงคนวัย 19-29 ปี)

จุดร่วมคนสองวัยกังวลเรื่อง “ค่าครองชีพ”

ด้านสุขภาพจิตและความกังวลหลักนั้น ดีลอยท์สำรวจพบว่าคนไทยทั้งสองเจนเนอเรชันมีจุดร่วมเดียวกันคือกังวลเรื่อง “ค่าครองชีพ” และสอดคล้องกับความกังวลของคนทั้งโลก

อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างคือ Gen Z กังวลเรื่อง “การว่างงาน” มากกว่า Gen Y ด้วยข่าวการปลดพนักงานที่เกิดขึ้นต่อเนื่อง ทำให้ Gen Z ซึ่งเป็นวัยที่เพิ่งเริ่มทำงานไม่นาน ประสบการณ์น้อย จึงกังวลว่าตนจะถูกเลย์ออฟก่อนในบริษัท ในทางกลับกัน Gen Y จะกังวลเรื่อง “เสถียรภาพทางการเมืองและสงคราม” มากกว่า เพราะมองภาพกว้างว่าปัจจัยนี้อาจมีผลกระทบต่อผลประกอบการบริษัท

3 อันดับเรื่องที่ “Gen Z” กังวลมากที่สุด

อันดับ 1 ค่าครองชีพ (37%)

อันดับ 2 การว่างงาน (36%)

อันดับ 3 ความเหลื่อมล้ำในการกระจายรายได้และความมั่งคั่ง (21%)

3 อันดับเรื่องที่ “Gen Y” กังวลมากที่สุด

อันดับ 1 ค่าครองชีพ (37%)

อันดับ 2 ความเหลื่อมล้ำในการกระจายรายได้และความมั่งคั่ง (26%)

อันดับ 3 เสถียรภาพทางการเมืองและสงคราม (24%)

ในแง่ “สุขภาพจิต” ของคนทั้งสองเจนนั้น 42% ของ Gen Z และ 60% ของ Gen Y รู้สึกว่าสภาพจิตใจโดยรวมสบายดี ถือว่าเป็นภาพที่ดีกว่าการสำรวจปีก่อน มีความเครียดน้อยลงทั้งสองรุ่น

“Work-Life Balance” สำคัญสูงสุดในการเลือกงาน

การสำรวจในแง่มุมของการทำงานและสถานที่ทำงาน ดีลอยท์พบว่าคนไทยทั้งสองเจนเนอเรชันมีแนวคิดสำคัญร่วมกันคือ ต้องการทั้งเรื่องสมดุลชีวิตกับการงาน หรือ “Work-Life Balance” และต้องการให้งานสร้าง “โอกาสการพัฒนาตนเอง” ได้ทำงานที่มีความหมายด้วย โดยมีรายละเอียดแต่ละหัวข้อ ดังนี้

3 เหตุผลหลักในการ “เลือกงาน” ของคนไทย

อันดับ 1 Work-Life Balance (Gen Z 33% / Gen Y 37%)

อันดับ 2 โอกาสการพัฒนาและเรียนรู้ทักษะจากงาน (Gen Z 30% / Gen Y 34%)

อันดับ 3 รู้สึกว่างานให้ความหมายกับชีวิต (Gen Z 28% / Gen Y 27%)

3 เหตุผลหลักที่ทำให้ “ลาออก” ครั้งล่าสุด

อันดับ 1 Burn Out หมดไฟในการทำงาน (Gen Z 29% / Gen Y 14%)

อันดับ 2 รู้สึกไม่ได้พัฒนาเรียนรู้ทักษะจากงาน (Gen Z 25% / Gen Y 29%)

อันดับ 3 ไม่มีโอกาสเติบโตในองค์กร (Gen Z 23% / Gen Y 15%)

3 สาเหตุที่ทำให้ “เครียด” จากการทำงาน

อันดับ 1 ไม่ได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างาน (Gen Z 59% / Gen Y 54%)

อันดับ 2 ชั่วโมงการทำงานยาวนานเกินไป (Gen Z 51% / Gen Y 68%)

อันดับ 3 รู้สึกว่าการตัดสินใจในที่ทำงานไม่ยุติธรรมและไม่เท่าเทียมกัน (Gen Z 50% / Gen Y 47%)

ทั้งนี้ เมื่อถามถึงมุมมองความคิดว่าองค์กรควรจะทำอย่างไรให้ Work-Life Balance ของพนักงานดีขึ้น มีข้อคิดเห็นที่น่าสนใจ เช่น บริษัทควรจะกระจายภาระงานให้มีคนช่วยกันทำมากขึ้น และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้พนักงานใช้วันลาพักร้อนให้หมด

“เข้าออฟฟิศ” มีทั้งข้อดีและข้อเสีย

อีกประเด็นหนึ่งที่เกี่ยวกับ Work-Life Balance คือเรื่อง “สถานที่ทำงาน” หลังโควิด-19 ทำให้ประเด็นเรื่องสถานที่ทำงานเป็นที่ถกเถียงกันว่าพนักงานควรจะเข้าออฟฟิศทั้งหมด ทำงานแบบไฮบริดเข้าบ้างไม่เข้าบ้าง หรือให้ทำงานออนไลน์ทั้งหมด

จากการสำรวจล่าสุด พบว่าคนไทยส่วนใหญ่ถูกเรียกตัวเข้าออฟฟิศแล้ว โดยมีรายละเอียดดังนี้

• เข้าออฟฟิศทุกวัน
  Gen Z 43% / Gen Y 53%
• ระบบไฮบริด เข้าออฟฟิศบางวัน
  Gen Z 48% / Gen Y 41%
• ทำงานออนไลน์ทุกวัน
  Gen Z 10% / Gen Y 6%

งานสำรวจครั้งนี้ยังพบด้วยว่า คนไทย Gen Z มองว่าการ “เข้าออฟฟิศ” มีทั้งข้อดีและข้อเสีย

ข้อดีจากการเข้าออฟฟิศ เช่น ความร่วมมือในการทำงานและความรู้สึกสนิทสนมกับคนที่ทำงานดีขึ้น ทำให้แบบแผนในการทำงานแต่ละวันเป็นระบบดีกว่า รู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กรและเพื่อนที่ทำงานมากกว่า

แต่ข้อเสียก็มีเช่นกัน เช่น บริหารเวลาได้แย่ลงเพราะต้องฝ่ารถติด เพิ่มค่าใช้จ่ายการเดินทาง เกิดความเครียดในการแบ่งเวลา

ดังนั้น องค์กรอาจจะต้องปรับสมดุลเรื่องการเข้าออฟฟิศว่าส่วนผสมใดที่จะลงตัวสำหรับคน Gen Z และ Gen Y ไทย เพื่อดึงดูดให้ทาเลนต์ต้องการมาทำงานกับองค์กรมากขึ้น เพราะทั้งสองเจนเนอเรชันนี้กลายเป็นแรงงานหลักในองค์กรไปแล้ว ทำให้การทำความเข้าใจความต้องการของพวกเขาคือเรื่องสำคัญยิ่ง

(*สนใจอ่านรายงาน Global 2024 Gen Z and Millennial Survey ฉบับเต็มคลิกที่นี่)

อ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

• บีบให้ออก? “Dell” คลอดนโยบาย “กลับเข้าออฟฟิศ” ใครเลือกทำงานทางไกลจะถูกตัดโอกาส “เลื่อนขั้น”
• การมาของ AI จะแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ “คนที่ทำงานได้ดีขึ้น” กับ “คนที่ตกงาน”

1.สะกดผิด

Church มองว่าการสะกดคำผิด หรือเขียนแกรมมาร์ผิด สะท้อนว่าผู้สมัครงาน “ไม่ค่อยมีความใส่ใจในรายละเอียด” และเขามองว่าข้อผิดพลาดแบบนี้ทำให้เขา “เซ็งมากที่สุด” เมื่ออ่านประวัติสมัครงาน

ในกรณีภาษาอังกฤษ ปัจจุบันมีเครื่องมือที่ช่วยเช็กแกรมมาร์ เช่น Grammarly หรือ ChatGPT ให้ใช้งานได้ฟรี เครื่องมือพวกนี้ทำให้ผู้สมัครงานกลั่นกรองความถูกต้องได้แม่นยำขึ้น

2.ไม่อธิบายว่าทำไมจึงลาออกจากงานไว

ธงแดงข้อต่อไปของ Church คือ หากในประวัติพบว่า มีการลาออกจากงานเก่าเร็วกว่า 1 ปี เกิดขึ้นมาหลายครั้ง และไม่มีคำอธิบายในประวัติว่าทำไมจึงเป็นเช่นนั้น

ในความเป็นจริงมีเหตุผลจำเป็นมากมายที่ทำให้คนลาออกจากงานแม้ยังทำงานไม่ครบปี เช่น บริษัทเลิกจ้าง, พบว่าตนเองไม่เหมาะกับงาน แต่ถ้าไม่มีการอธิบายใดๆ Church จะมองว่า “คุณเป็นพวกทำงานเป็นหลักแหล่งนานๆ ไม่ได้”

Church แนะนำว่า ในกรณีที่งานนั้นเป็นการทำงานที่ระยะสั้นกว่า 1 ปี ควรจะเพิ่มรายละเอียดสั้นๆ ด้านล่างว่าทำไมจึงออกจากงานเพื่ออธิบายตนเอง เช่น “ออกจากงานเนื่องจากการปรับลดจำนวนพนักงานของบริษัท”

3.ไม่อธิบายว่าทำไมจึงมีช่วงว่างงาน

“จริงๆ แล้วผมคิดว่าการมีช่วงว่างงานเพื่อพักผ่อนบ้างเป็นสิ่งที่ดีนะ” Church กล่าว “แต่ผมก็อยากจะรู้ว่าช่วงนั้นคุณใช้เวลาทำอะไรบ้าง”

สมมติว่าใน 1 ปีที่เป็นช่วงพักจากการทำงาน คุณใช้เวลาไปท่องเที่ยวรอบโลกหรือไปเรียน คุณสามารถเขียนลงไปในประวัติได้เหมือนกับเป็นการทำงานแบบหนึ่ง เพิ่มเข้าไปในไทม์ไลน์การทำงานได้เลยโดยอธิบายว่าช่วงนั้นไปทำอะไรอยู่

การระบุข้อมูลพวกนี้ทำให้ผู้รับสมัครงานรู้สึกว่าคุณใช้เวลาว่างไปเพิ่มพูนบางอย่างให้กับชีวิต “ผมต้องการทำงานกับคนที่พัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นอยู่เสมอ” Church กล่าว ดังนั้น ข้อมูลพวกนี้จะบอกว่าคุณใช้เวลาพักไปสร้างการเรียนรู้หรือเสริมทักษะมาอย่างไร

ถ้าหากมีช่วงว่างงานที่ชัดมากในเรซูเม่ แต่ไม่มีคำอธิบายใดๆ Church กล่าวว่า “ผมก็จะทึกทักเอาว่าคุณคงใช้เวลาว่าง 3 ปีนี้ไปนั่งเล่นเกมอยู่บ้านเฉยๆ”

นอกจากข้อผิดพลาดใหญ่ๆ เหล่านี้ Church ยังแนะนำด้วยว่าการเขียนประวัติสมัครงานไม่ควรจะเขียนยืดยาวมากในแต่ละหัวข้อ ให้เขียนเนื้อล้วนๆ ไม่ต้องใส่น้ำ เพราะถ้าเขียนยาวเกินไปก็สะท้อนให้เห็นอีกว่าคุณสรุปความไม่เป็น ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญมากในการทำงานยุคนี้ที่ต้องติดต่อกันผ่านข้อความและต้องทำงานเร็ว

Source

อ่านเรื่องอื่นๆ ที่น่าสนใจ

• LinkedIn เผยข้อมูลประกาศ “รับสมัครงาน” ตำแหน่งที่เกี่ยวกับ “ChatGPT” พุ่งขึ้น 21 เท่า
• วิธีรับมือ 7 คำถาม “สัมภาษณ์งาน” ที่คนสมัครงานมักจะต้องเจอ

คริสติน่า นอซโซ่ ประธานบริษัท Jab Media เอเยนซีด้านการสื่อสารอย่างสร้างสรรค์ โดยมีสำนักงานใหญ่ในนิวยอร์ก แนะนำ 3 สัญญาณร้ายที่แจ้งเตือนได้ว่าคุณกำลังเจอกับ “เจ้านาย” แย่ๆ และแม้ว่าพฤติกรรมเหล่านี้จะดูเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่เมื่อสั่งสมไปนานๆ จะทำให้พนักงานเกิดความไม่พึงใจ หงุดหงิด และ ‘burnout’ หมดไฟที่จะทำงานได้

1.เจ้านายที่ไม่เคารพเวลา

เวลา เป็นสิ่งที่มีค่ามาก ในการทำงานระหว่างวันปกติพนักงานอาจจะมีช่วงเวลาสั้นๆ พักเบรกระหว่างการประชุมหนึ่งไปสู่อีกการประชุมหนึ่ง หรือมีการจัดตารางเวลาทำงานไว้แล้ว แบ่งระหว่างเวลาประชุมและการลงมือทำงานให้เหมาะสม เพื่อให้งานมีประสิทธิภาพและได้ผลสำเร็จออกมาตามที่ตั้งใจ

ดังนั้น หากคุณต้องเจอเจ้านายที่ไม่เคารพเวลาตามตารางที่ตกลงกัน นั่นคือสัญญาณเตือนถึงอันตราย

คริสติน่ายกตัวอย่างว่าครั้งหนึ่งเธอเคยทำงานกับผู้จัดการที่มาประชุมสายอย่างน้อย 15 นาทีทุกครั้ง บางครั้งก็ไม่มาประชุมเฉยๆ และหลายครั้งผู้จัดการคนนี้ยืดเวลาประชุมออกไปเป็นชั่วโมงๆ ซึ่งทำให้กระทบตารางเวลาการทำงานทั้งหมดของเธอจนส่งชิ้นงานให้ลูกค้าไม่ทันเวลา

ไม่ใช่แค่การมาประชุมสายเท่านั้น ผู้จัดการยังไม่เคารพเวลาหยุดพักร้อน สั่งงานที่ไม่มีความจำเป็น และเลื่อนเดดไลน์ตามใจชอบ วันดีคืนดีก็มีงาน “ด่วน” เข้ามากะทันหัน

ในระยะยาวแล้วอย่างไรเรื่องพวกนี้ก็จะทับถมจนเกิดความไม่พึงใจในการทำงาน ทำให้การไม่เคารพเวลาคือสัญญาณเตือนว่า คุณควรจะหาที่ทำงานที่ดีกว่านี้

2.เจ้านายที่ดูถูกเพื่อนร่วมงาน ไม่ว่าจะในอดีตหรือที่ยังอยู่

เหมือนกับทุกความสัมพันธ์ในชีวิต การสื่อสารคือพื้นฐานการสร้างความเชื่อใจ ในสิ่งแวดล้อมการทำงานก็เช่นกัน เมื่อมีการสื่อสารที่ดีในทีม จะช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีการร่วมแรงร่วมใจ และสร้างงานที่ดีออกมา

ในทางกลับกัน ถ้าการสื่อสารที่ไม่ดีก็สามารถทำลายความเชื่อใจในทีมได้

คริสติน่ายกตัวอย่างประสบการณ์ส่วนตัว หลังไปเริ่มงานที่ใหม่ได้ไม่กี่วัน ผู้จัดการของที่นั่นบ่นถึงอดีตพนักงานในทีมในทางร้าย ทีแรกเธอไม่ได้สนใจ แต่ต่อมาผู้จัดการก็เริ่มตำหนิตัวเธอและเพื่อนร่วมงานของเธอยาวเหยียดมากขึ้นเรื่อยๆ แม้ว่าทุกคนจะทำงานอย่างแข็งขันและงานก็สำเร็จลุล่วง พฤติกรรมของผู้จัดการทำให้พนักงานในทีมโอนย้ายไปทีมอื่นหรือขอลาออกเป็นจำนวนมาก

ในโลกการทำงานปัจจุบัน การทำงานร่วมกันโดยที่หัวหน้างานไม่เคารพหรือไม่เชื่อใจทีม บรรยากาศการสร้างการเติบโตขององค์กรก็จะไม่เกิดขึ้น เมื่อสั่งสมไปเรื่อยๆ หัวหน้าแบบนี้จะบ่อนทำลายความทะเยอทะยานของคุณเอง

3.เจ้านายที่ไม่ใส่ใจกับความสำเร็จส่วนตัวของคุณ

เจ้านายที่ไม่ยินดียินร้ายกับความสำเร็จส่วนตัวของพนักงาน คือสัญญาณร้ายที่ต้องระวัง

คริสติน่ายกตัวอย่างประสบการณ์ว่า ครั้งหนึ่งเธอเคยฝึกซ้อมเพื่อลงแข่งขันชกมวยสมัครเล่น นอกเวลางานเธอจะไปซ้อมที่ยิมตั้งแต่ตี 5 และต้องมีเวลาซ้อมอย่างน้อย 6 ครั้งต่อสัปดาห์ เธอตั้งใจฝึกถึง 10 เดือนก่อนลงแข่ง ซึ่งตลอดการตามล่าความสำเร็จส่วนตัวนอกเหนือจากเรื่องงานนี้ หัวหน้าของเธอไม่ได้สนใจเลย

การได้รับความสนใจ ‘จริงๆ’ ในที่ทำงานนั้นเป็นเรื่องสำคัญกับความรู้สึกของพนักงานหลายคน การทักทายไปแกนๆ ว่า ‘วันหยุดเป็นไงบ้าง’ ไม่เพียงพอต่อการซื้อใจพนักงาน หัวหน้าที่ดีคือหัวหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนคนในทีมในทุกมิติ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัวในชีวิต เพราะการใส่ใจคนในทีมคือการสร้างความผูกพัน กระตุ้นให้พนักงาน ‘อยาก’ ทำงานให้เจ้านาย

หากช่วงแรกที่เข้าทำงานคุณพบว่าหัวหน้าไม่ค่อยสนใจชีวิตส่วนตัวของทีม อาจเป็นสัญญาณเตือนว่าถ้าคุณมีห้วงเวลาสำคัญของชีวิต เช่น มีลูก หัวหน้าคุณก็จะไม่ใส่ใจ ไม่มีการผ่อนผันยืดหยุ่นเพื่อให้คุณผ่านช่วงสำคัญเหล่านี้ไปได้

ใน 3 ข้อนี้หากมีข้อไหนโผล่มา นั่นคือสัญญาณร้ายว่าอาจถึงเวลาที่คุณต้องไปหาโอกาสใหม่ๆ และถ้าหากคุณยังต้องติดอยู่ที่เดิมระหว่างหางาน คริสติน่าแนะนำให้หาทางระบายความเครียดและกดดัน ไม่ว่าจะเป็นศิลปะหรือออกกำลังกาย หรือสิ่งแวดล้อมใดๆ ที่ช่วยผ่อนคลายได้ อย่าลืมว่าทุกอย่างที่เกิดขึ้นเป็นแค่เรื่องชั่วคราว เวลาจะช่วยให้คุณหาเส้นทางอาชีพที่ดีกับสุขภาพจิตมากกว่านี้ได้แน่นอน

Source

อแมนด้า ออกัสติน ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Top Resume บริการเขียนประวัติสมัครงาน กล่าวว่า คนเรามักจะอธิบายบุคลิกหรือนิสัยของเพื่อนร่วมงาน จากมุมมองต่อการทำงานร่วมกันกับคนคนนั้นว่าเป็นอย่างไร

“บุคลิก/อุปนิสัยเป็นเรื่องสำคัญต่อการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร” ออกัสตินกล่าว “มันมีผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงาน เช่น สไตล์การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน วิธีการแก้วิกฤต หรือคุณเป็นคนยืดหยุ่นได้แค่ไหนหากมีการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน คุณต้องเข้ากันได้มากพอที่จะสื่อสารกันรู้เรื่องและบรรลุเป้าหมายการทำงานร่วมกันได้”

หากว่าเพื่อนร่วมงานคนใหม่มีบุคลิกที่ไม่เข้ากับหัวหน้างานหรือพนักงานคนอื่น ในระยะยาวแล้วชีวิตการทำงานร่วมกันจะซับซ้อนมาก “พูดตรงๆ ก็คือการเลือกจ้างคนที่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรมาเป็นความผิดพลาดราคาแพง” ออกัสตินกล่าว “คนเราไม่มีใครอยากจะเสียเงินและเวลาหรอก ไม่ว่าจะนั่งอยู่ฝั่งไหนของโต๊ะสัมภาษณ์งานก็ตาม”

ออกัสตินกล่าวต่อว่า เพื่อให้ทั้งผู้สมัครงานและองค์กรได้เจอ ‘คนที่ใช่’ ทั้งสองฝ่าย ฝั่งผู้สมัครไม่จำเป็นต้องรอให้ไปถึงขั้นสัมภาษณ์งานก่อนจะโชว์ความเป็นตัวเอง เพราะบุคลิกของเราสามารถสื่อสารได้ตั้งแต่ขั้นตอนก่อนหน้านั้น

โซเชียลมีเดีย คือพื้นที่บอกบุคลิกของคน

เริ่มจากดิจิทัล ฟรุตปรินท์ของเรา โดยเฉพาะโซเชียลมีเดียที่เน้นเรื่องการงานอย่าง LinkedIn จะช่วยได้มากในการเติมบุคลิกของเราลงไปในเรซูเม่

“LinkedIn เพิ่มโอกาสให้เราได้แสดงบุคลิกออกมา ทุกอย่างตั้งแต่รูปโปรไฟล์ไปจนถึงสิ่งที่เขียนในหมวด ‘About’ ของตนเองล้วนเป็นจุดสำคัญทั้งนั้น” ออกัสตินกล่าว

ตัวอย่างเช่น About เกี่ยวกับเรานั้นอาจจะเขียนบรรยายว่าทำไมเราถึงชื่นชอบงานที่ตัวเองทำอยู่ กว่าจะมีวันนี้ได้ต้องผ่านอะไรมาบ้าง และเรากำลังตื่นเต้นกับการทำงานอะไรเพิ่มเติมในอนาคต รวมถึงอยากจะร่วมงานกับคนอื่นๆ อย่างไร

“เขียนเรื่องเหล่านี้ในโทนที่ฟังดูสบายๆ เป็นโทนที่ปกติเราจะไม่เขียนในเรซูเม่” ออกัสตินกล่าว “พื้นที่นี้เป็นโอกาสที่ทำให้คนอ่านรู้สึกว่าได้คุยกับเราจริงๆ” เธอยังกล่าวด้วยว่าการโพสต์หรือคอมเมนต์ต่างๆ ใน LinkedIn ก็สำคัญเช่นกัน

ส่วนโซเชียลมีเดียอื่นๆ ของเรานั้นแน่ใจได้เลยว่าผู้จ้างงานก็ต้องหาทางเช็กก่อน ดังนั้น เป็นการตัดสินใจของเราว่าต้องการจะเก็บโซเชียลมีเดียอื่นไว้เป็นเรื่องส่วนตัวในกลุ่มคนสนิท หรือจะเปิดเป็นสาธารณะ “ถ้าคุณตัดสินใจว่าโซเชียลมีเดียอื่นของคุณก็จะเปิดเป็นสาธารณะด้วย ต้องให้แน่ใจว่าคอนเทนต์ในนั้นสะท้อนตัวตนและบุคลิกที่เป็นจริงของคุณออกมา” เธอกล่าว

อย่ามองข้าม “จดหมายแนะนำตัว”

ออกัสตินกล่าวต่อว่า ผู้สมัครงานไม่ควรมองข้าม “จดหมายแนะนำตัว” ปกติคนมากมายไม่เขียนจดหมายแนะนำตัวแนบไปเพราะมองว่าเป็นขั้นตอนที่น่าเบื่อ และส่วนใหญ่ก็มักจะเขียนเหมือนกับเป็นบทคัดย่อว่าในเรซูเม่เรามีอะไรบ้าง

“แต่จริงๆ แล้วถ้าคุณเขียนอย่างมีกลยุทธ์ คุณจะได้แสดงออกถึงบุคลิกตัวตนออกมา ทำให้เห็นว่าคุณน่าจะเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรนั้น” เธอกล่าว

ตัวอย่างการเขียนให้มีชั้นเชิง เช่น เล่าเรื่องประสบการณ์ความท้าทายในหน้าที่การงานและคุณสามารถผ่านสิ่งเหล่านั้นมาได้อย่างไร หรืออธิบายว่าคุณชอบและตื่นเต้นกับอาชีพที่ทำอยู่เพราะอะไร

• 50% ของพนักงาน ลาออกเพราะ “หัวหน้าแย่” พบกับ 10 นิสัยหัวหน้างานที่ลูกน้องเกลียดที่สุด
• คำแนะนำถึงคนที่กำลังสับสนเพราะอาชีพมาถึงทางตัน อยากเปลี่ยนงาน หรือถูกเลย์ออฟ

จดหมายแนะนำตัวจะเป็นโทนเสียงที่สะท้อนบุคลิกตัวตน และยังทำให้เห็นทักษะประสบการณ์ได้อย่างลึกซึ้งมากกว่าเรซูเม่ที่กำลังจะได้อ่าน

หมัดเด็ดสุดท้าย “สัมภาษณ์งาน”

แน่นอนว่าการสัมภาษณ์งานคือจุดที่สะท้อนบุคลิกของเราได้ดีที่สุด การพูดคุยสัพเพเหระช่วงต้นก่อนการสัมภาษณ์คือนาทีสำคัญที่จะทำให้ผู้สัมภาษณ์รู้จักบุคลิกของเรามากขึ้น

“เรื่องที่มักจะหยิบมาพูดกันมากที่สุดเวลาที่เพิ่งทักทายกันจบคือ เรื่องดินฟ้าอากาศ แต่คุณสามารถมองหาหัวข้ออื่นมาพูดได้อีก เช่น หยุดยาวนี้กำลังจะไปเที่ยวที่ไหน การเกริ่นเรื่องพวกนี้ทำให้ผู้สัมภาษณ์เข้าใจว่าเวลาว่างเราทำอะไร หรือเราให้ความสำคัญกับอะไรในชีวิต และถ้าหากบังเอิญโชคดี ถ้าคุณกับคนสัมภาษณ์งานมีความสนใจบางอย่างที่ตรงกัน คุณจะได้ใช้ประโยชน์จากมันเพื่อสร้างมิตรภาพ” ออกัสตินกล่าว

“20% ของการสัมภาษณ์งานเป็นการพิสูจน์ทักษะที่คุณมีว่าทำงานได้จริงหรือเปล่า แต่อีก 80% คือคนสัมภาษณ์ต้องการจะรู้ว่าคุณจะเข้ากับทีมได้ไหม” เธอกล่าว พร้อมเสริมว่า 80% นั้นจะเต็มไปด้วยคำถามเพื่อทำความเข้าใจว่าคุณเป็นคนอย่างไร

คำถามที่ว่า เช่น ทดสอบพฤติกรรมการทำงาน อาจจะถามว่าถ้าคุณเจอสถานการณ์แบบหนึ่ง คุณจะตอบโต้อย่างไร ซึ่งคำตอบก็จะทำให้รู้นิสัยในทันที

ออกัสตินยังแนะนำด้วยว่า เราควรจะแสดงออกแค่ ‘น้ำจิ้ม’ ของบุคลิกตัวตนของเรา ไม่ใช่เปิดตัวเต็มที่หรือพูดเรื่องตัวเองเยอะเกินไป คือแสดงออกเพียงแค่ให้อีกฝ่ายพอจะเดาได้ว่าถ้าทำงานกับคุณจะเป็นอย่างไร

เธออธิบายว่า การสัมภาษณ์งานก็เหมือนไปเดตกับแฟนครั้งแรก หรือไปพบหน้าพ่อแม่แฟนครั้งแรก กฎเดียวกันในเรื่องพวกนี้คือแสดงออกแค่พอประมาณนั่นเอง

Source

Joseph Liu ที่ปรึกษาด้านการงานอาชีพและนักพูดเจ้าของรายการพอดคาสต์ Career Relaunch โดยมีสำนักงานหลักที่ประเทศอังกฤษ มีคำแนะนำมาฝากสำหรับคนที่กำลังสับสนในห้วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงทางการงาน พาเดินไปทีละขั้นตอนเพื่อทำให้เส้นทางการตัดสินใจชัดเจนขึ้น

ขั้นแรก ประเมินสถานการณ์ปัจจุบันของคุณ

ก่อนที่คุณจะเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงเส้นทางอาชีพของตัวเอง ใช้เวลาคิดสักนิดหนึ่งก่อนถึงสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน และอะไรกันแน่ที่คุณอยากจะเปลี่ยน โดยเริ่มถามตัวเองด้วยคำถามเหล่านี้

• ฉันรู้สึกพอใจแค่ไหนกับอาชีพของตัวเอง?
  ในการพิจารณาสถานการณ์อาชีพของตัวเอง ลองให้คะแนนความพึงพอใจในหลายๆ มิติที่สำคัญกับคุณดู ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ตั้งสำนักงาน, ภาพรวมของอุตสาหกรรม, ภาพรวมขององค์กร, บทบาทหน้าที่, เงินเดือน, สมดุลการทำงาน, โอกาสการเติบโต, แรงสนับสนุนจากหัวหน้างาน, ความรู้สึกชื่นชอบในเนื้องานที่ตนทำ ไปจนถึงเรื่องโอกาสในการใช้ทักษะและจุดเด่นของตนเองได้อย่างเต็มที่
• ฉันต้องการอะไรเพิ่มอีก?
  หลังจากประเมินตนเองแล้ว อาจจะเห็นได้ชัดขึ้นว่าส่วนไหนที่ขาดหายไปในงานปัจจุบัน โดยเฉพาะถ้าส่วนนั้นคุณรู้สึกว่าเป็นเรื่องสำคัญกับชีวิตและการงาน ให้เริ่มคิดถึงว่าคุณต้องการอะไรจากงานเพิ่มขึ้น ยกตัวอย่างเช่น อยากจะมีหน้าที่รับผิดชอบบริหารคนมากกว่านี้ อยากมีโอกาสเป็นหัวหน้าโครงการสำคัญ หรืออยากได้รายได้เพิ่ม บางครั้งความต้องการนั้นอาจเป็นเรื่องจิตใจก็ได้ เช่น อยากรู้สึกมีพลังตื่นเต้นกับการทำงานมากขึ้น อยากได้ทำงานที่ตัวเองชื่นชอบใส่ใจกับผลิตภัณฑ์/แบรนด์นั้นจริงๆ
• อะไรที่สำคัญที่สุดสำหรับฉันในขณะนี้?
  ขั้นตอนนี้จะซับซ้อนที่สุด เพราะหลายครั้งการเปรียบเทียบความสำคัญคือการที่ต้องเลือก เช่น ความต้องการรับผิดชอบงานบริหารมากขึ้น อาจหมายถึงคุณต้องทำงานหนักขึ้น ต้องยอมลดสมดุลชีวิตกับการทำงาน หรือความต้องการทำงานในอุตสาหกรรมที่ท้าทาย อาจหมายถึงคุณต้องละทิ้งตำแหน่งงานที่มั่นคงตอนนี้ ดังนั้น การจะเลือกเส้นทางอาชีพที่ได้ทุกอย่างนั้นเป็นได้ยากมาก คุณต้องตัดสินใจโดยดูจากช่วงชีวิตขณะนี้คุณต้องการอะไรมากที่สุด และต้องยอมเสียบางอย่างไป

ขั้นต่อไป มุ่งมั่นปฏิบัติจริง

หลังจากประเมินตนเองและทำความเข้าใจกับตนเองได้แล้วว่าตอนนี้ต้องการอะไร คุณต้องเข้าสู่ภาคปฎิบัติเพื่อทำให้สิ่งที่ต้องการเป็นจริง โดยมีขั้นตอนดังนี้

1.รวบรวมโอกาสทั้งหมดที่เป็นไปได้และหาว่าอะไรที่น่าสนใจมากที่สุด

เมื่อจะเปลี่ยนงานครั้งสำคัญ การเหวี่ยงแหออกไปหาโอกาสที่เป็นไปได้ให้ได้มากที่สุดโดยยังไม่ตัดสินใจอะไรไปก่อน เป็นเรื่องที่ดีมาก อาจจะเริ่มจากการประเมินสิ่งที่ตัวเองสนใจหรือสิ่งที่คุณเคยคิดมาตลอดว่าอยากจะทำ อาจจะเป็นกิจกรรมที่คุณเคยสนุกกับมันตอนเป็นเด็กก่อนที่จะถูกสังคมและชีวิตกดดันให้ไปทำอย่างอื่น แม้แต่การไล่ดูว่าตอนนี้มีเทรนด์อาชีพอะไรน่าสนใจบ้าง หรือบริษัทอะไรกำลังหาคนอยู่ ก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการหาตัวเลือกมาให้มากที่สุด

ระหว่างการไล่หาอาจจะไม่เห็นเส้นทางไหนเด่นชัดออกมาอย่างเดียว ถ้าคุณยังไม่รู้จะเริ่มคัดเลือกเส้นทางที่ใช่ได้อย่างไร อาจจะคัดจากอาชีพที่คุณจะได้ใช้ทักษะที่มี สิ่งที่คุณมีจะโดดเด่นในสายอาชีพนั้น หรือถ้าคิดไม่ออก ก็พิจารณาอาชีพที่เงินดีที่สุดไว้ก่อน

2.เตรียมข้อมูลสมัครงาน

เมื่อเลือกได้แล้วว่าจะไปทางไหน จะทำให้การเตรียมข้อมูลเพื่อการสมัครงานง่ายขึ้น

เริ่มแรก คือ เตรียมจดหมายสมัครงานที่เป็นเทมเพลต มีโครงสร้างที่ทำให้ปรับเปลี่ยนเติมคำในช่องว่างได้ง่าย โดยจดหมายแนะนำตัวสมัครงานควรจะระบุว่า ทำไมคุณสนใจงานนี้ และ คุณมีจุดเด่นอะไรในฐานะผู้สมัคร

ขั้นที่สองคือ อัปเดตโปรไฟล์ในโซเชียลมีเดียที่เป็นสาธารณะ ต้องป้องกันไว้ก่อนว่ายุคนี้ฝ่ายบุคคลมักจะ Google หาชื่อของคุณบนโลกออนไลน์ ถ้าคุณมี LinkedIn อย่าลืมอัปเดตข้อมูลอาชีพการงาน ใช้ฟังก์ชันต่างๆ ในนั้นให้เป็นประโยชน์ หากมีบัญชี Twitter ทางการของตนเอง ให้ทวีตในสิ่งที่ช่วยสร้าง ‘personal brand’ ดูเป็นคนแบบที่คุณอยากเป็น นอกจากนี้ควรจะเช็ก Facebook และ Instagram ที่สาธารณะมองเห็นว่าเป็นอย่างไร ใช้ภาพโปรไฟล์ที่เป็นปัจจุบัน มีภาพปกที่ดูดีอยู่ด้านบน

ขั้นที่สาม คือ อัปเดตประวัติสมัครงาน ประวัติทั้งหมดควรจะมีรายละเอียดความรับผิดชอบว่าทำอะไรบ้าง และใส่ความสำเร็จสำคัญๆ ลงไป โดยเฉพาะถ้าเป็นความสำเร็จที่สอดคล้องกับเป้าหมายอาชีพ/ตำแหน่งที่จะสมัคร

3.สำรวจหาเส้นทางที่เป็นไปได้อย่างต่อเนื่อง

หลายคนไม่รู้จะไปทางไหนต่อกับการทำงาน จะไปหางานจากที่ไหน หาโอกาสใหม่ๆ ได้อย่างไร สิ่งนี้แก้ได้ด้วยการสร้างความเป็นไปได้จากการทำกิจกรรมต่างๆ เหล่านี้

• กลับไปสานต่อความสัมพันธ์กับคนที่รู้จักจากการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นอดีตหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน คนในวงการ อาจารย์ รุ่นพี่รุ่นน้อง ฯลฯ เพื่อทำให้ทุกคนรู้ว่า คุณกำลังหางานอยู่ และคุณอาจไปอยู่ถูกที่ถูกเวลาก็ได้
• สร้างความสัมพันธ์ใหม่ๆ ในวงการที่คุณสนใจ หาโอกาสพูดคุยทั้งออนไลน์และออฟไลน์ในชุมชนคนวงการอาชีพนั้นๆ ขอข้อมูลความรู้ในวงการนั้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องตำแหน่งหน้าที่ บริษัทที่น่าสนใจ
• ทดลองชิมลางงานนั้นดู การเข้าคอร์สเรียนเพื่อ upskill เตรียมตัวสำหรับงานที่สนใจ หรือไปร่วมงานสัมมนา/เสวนาของวงการ ก็เป็นอีกวิธีที่ทั้งทำให้คุณได้ทักษะ ได้สร้างเครดิตว่าเคยผ่านงานมา และยังช่วยให้ตัวเองรู้ด้วยว่าจะชอบงานนั้นไหม

การเปลี่ยนงานเป็นเรื่องใหญ่ในชีวิต การออกจาก comfort zone ไปทำงานอื่น หรือแม้กระทั่งคนที่ตัดสินใจจะออกจากงานเพื่อมาดูแลตัวเอง/ครอบครัว ออกจากงานมาเริ่มทำธุรกิจของตนเอง ทั้งหมดนี้เป็นก้าวย่างสำคัญ เป็นสิ่งที่ต้องถามใจตัวเองว่า พร้อมหรือยัง?

Source

อ่านเรื่องอื่นๆ เพิ่มเติม

• วิธีรับมือ 7 คำถาม “สัมภาษณ์งาน” ที่คนสมัครงานมักจะต้องเจอ
• วิจัยพบ “ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ส่งรายได้บริษัทเพิ่ม 8% ลดภาวะ ‘burn out’ ในหมู่พนักงาน

อย่างไรก็ตาม “พนักงานยังคงเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของบริษัท” หลายองค์กรจึงมองหาคนที่มีทักษะความรู้ความสามารถเพื่อมาร่วมพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะผู้ที่มีทักษะด้านเทคโนโลยี อาทิ ทักษะการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะการเขียนโค้ดดิ้ง รวมถึงทักษะการพัฒนาซอฟต์แวร์ เป็นต้น

ล่าสุด 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝘀 บริษัทจัดหางานด้านไอทีในเครือของแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ได้ทําการสํารวจการตัดสินใจรับพนักงานจํานวน 39,000 คนจาก 40 ประเทศ และได้สัมภาษณ์ผู้นําทีมงานและเทคโนโลยีจากอุตสาหกรรมต่างๆ จํานวน 8 ท่าน ได้เผยผลสำรวจในรายงาน “𝙉𝙚𝙬𝘼𝙜𝙚𝙤𝙛𝙏𝙚𝙘𝙝𝙏𝙖𝙡𝙚𝙣𝙩” หรือ “ยุคใหม่แห่งสายเทคโนโลยี” โดยระบุว่า

• กว่า 98% ของผู้สมัครงานจะถูกเลือกจากทักษะความรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และประสบการณ์การทำงานไม่ต่ำกว่า 3 ปี
• 98% ของผู้สมัครเข้าตําแหน่งวิเคราะห์ข้อมูลวิทยาศาสตร์จะถูกคัดออกโดยผู้ว่าจ้างที่ต้องการทักษะ 4 ด้าน และประสบการณ์ทํางาน 3 ปี
• 34% ของผู้จ้างงานระบุว่าผู้สมัครงานสายดิจิทัลมีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการไม่เพียงพอ
• 32% ของผู้จ้างงานระบุว่าผู้สมัครงานมีประสบการณ์ไม่เพียงพอ
• 32% ของผู้จ้างงานระบุว่ามากกว่า 1 ใน 4 หรือ 27% ของผู้สมัครงานสายดิจิทัลขาดทักษะซอฟต์สกิลที่เหมาะสม
  

ลิลลี่ งามตระกูลพานิช ผู้จัดการประจำประเทศไทย แมนพาวเวอร์กรุ๊ป เปิดเผยว่า

“ปัจจุบันเทคโนโลยีที่พัฒนาเร็วกว่าคนเริ่มส่งผลให้ตลาดแรงงานมีการแข่งขันที่สูงและเข้มข้นมากขึ้น องค์กรต่างต้องการคนเก่งที่มีศักยภาพ และพร้อมที่จะปรับตัวเรียนรู้เทคโนโลยีแห่งโลกดิจิทัลเพื่อสามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้อย่างแข็งแกร่ง ซึ่งจากรายงานของเอ็กซ์พีริส พบว่า หลายองค์กรกำลังประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะการทำงาน ความรู้ความสามารถ และความเชี่ยวชาญในสายงานดิจิทัล โดยเฉพาะตำแหน่งผู้จัดการโปรเจกต์ IT หรือ IT Project Managers ที่มีสัดส่วนความต้องการมากที่สุดถึง 22%”

บางองค์กรเลือกที่จะแสวงหาพนักงานคนใหม่ เข้ามาทำงานแทนคนเก่าที่ขาดทักษะความเชี่ยวชาญด้านนี้ แต่มักจะพบว่าคนเหล่านี้ยังขาดทักษะในการร่วมพัฒนาองค์กร อย่างไรก็ตาม องค์กรส่วนใหญ่มักเลือกที่จะเพิ่มอัตราภายใน และลงทุนเพิ่มมีศักยภาพภายในมากกว่าที่จะแสวงหาจากภายนอกองค์กร

แม้ว่าองค์กรต่างๆ จะปลูกฝังการเรียนรู้ทักษะอย่างเป็นระบบ แต่มักไม่ตรงกับความต้องการ พนักงานไม่สามารถเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่บริษัทต้องการได้ทันเวลา ส่งผลให้พนักงานยังจะมีความกังวลทั้งเรื่องหน้าที่การงาน และเหนื่อยล้าจากการเรียนรู้เอ็กซ์พีริส (Experis) จึงได้ออกแบบหลักสูตรเกี่ยวกับเทคโนโลยีต่างๆ ให้สามารถเรียนรู้ได้มากขึ้น และสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง โดยมี Experis Academy เป็นอีกหนึ่งแหล่งความรู้ที่จะช่วยให้องค์กรนั้นๆ ประสานช่องว่างของตําแหน่งงานผ่านการฝึก การอบรมที่เกี่ยวกับเทคโนโลยีต่างๆ นําโดยผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม พนักงานจะได้เรียนรู้ผ่านทฤษฎีมากมาย เช่น Experis Academy ร่วมมือกับ Scania AB ในด้านการผลิตและพัฒนาระบบการขนส่งจากประเทศสวีเดนเพื่อวิเคราะห์ช่องว่างของทักษะและจัดทําโครงการอบรมนักพัฒนา Front-end ที่ใช้เวลา 12 สัปดาห์เพื่อปรับทักษะพนักงานที่สนใจภายในบริษัทรวมถึงพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องด้าน IT ด้วย

Experis Academy ใช้ข้อมูลเชิงวิทยาศาสตร์เช่น การใช้ปัญญาประดิษฐ์ในกระบวนการจ้างงาน ซึ่งจากการวิเคราะห์กระบวนการการจ้างงานด้วยมนุษย์ในสายงานที่มีการเปลี่ยนตําแหน่งสูงกว่า 300,000 งาน พบว่า คนงานที่ถูกจ้างผ่านการวิเคราะห์ของปัญญาประดิษฐ์นั้นทํางานอยู่นานกว่า และขั้นตอนการจ้างงานมีประสิทธิภาพสูงกว่าคนที่ถูกจ้างผ่านการวิเคราะห์โดยมนุษย์อย่างน้อย 25% เพราะเมื่อพนักงานถูกจ้างแล้ว เทคโนโลยีประมวลข้อมูลจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะต่างๆ ได้ โครงการ Career Accelerator ของ Experis มีเครื่องมือต่างๆ ที่จะช่วยให้พนักงานตั้งค่าโปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่เหมาะสมกับตัวเอง โดยการเลือกทักษะ และประเมินงานกับหัวหน้างาน และจัดเป็นหลักสูตรพัฒนาทักษะส่วนตัวได้

นอกจากนี้ ในรายงานยังระบุว่า กว่า 7 ใน 10 ของพนักงานกล่าวว่าการมีผู้นําที่พึ่งพาและเชื่อถือได้นั้นสําคัญและกว่า 2 ใน 3 อยากทํางานกับองค์กรที่เห็นคุณค่าในตัวพนักงาน ดังนั้น สิ่งสำคัญที่ทุกองค์กรต้องการ คือ ซอฟต์สกิล หรือทักษะ “ภายใน” ของแต่ละคนที่มีผลต่อการปฏิสัมพันธ์ต่อผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นเจ้านาย เพื่อนร่วมงาน คู่ค้า ลูกค้า เพื่อให้เกิดผลสำเร็จในการทำงานได้ ซึ่งทักษะเหล่านี้ เปรียบเสมือน “𝑷𝒐𝒘𝒆𝒓𝒔𝒌𝒊𝒍𝒍𝒔” อันทรงพลังในการขับเคลื่อนให้งานสำเร็จ และเป็นจุดแข็งของแรงงานที่เทคโนโลยีในปัจจุบันยังไม่สามารถเรียนรู้และเข้ามาทดแทนคนได้ โดยเฉพาะทักษะที่หายากที่สุด 5 อันดับ ได้แก่

1. ทักษะการใช้เหตุผล การแก้ปัญหา
2. ทักษะด้านการพึ่งพา ความไว้ใจ และวินัย
3. ทักษะด้านการคิดเชิงวิพากษ์ และวิเคราะห์
4. ทักษะด้านความสร้างสรรค์และเป็นต้นฉบับ มีความคิดเป็นของตัวเอง
5. ทักษะความยืดหยุ่น ความอดทน อดกลั้น และการปรับตัว

ด้วยการแชร์ประวัติย่อที่เขียนขึ้นเมื่อ 48 ปีที่แล้ว Bill Gates ต้องการบอกโลกว่าการพยายามหางานทำนั้นเป็นอย่างไรในยุคที่ Gates เพิ่งเข้าเรียนระดับมหาวิทยาลัย ช่วงเวลานั้นเป็นช่วงก่อนที่ Gates จะลาออกจากมหาวิทยาลัยเพื่อก่อตั้งบริษัท Microsoft อย่างเต็มตัว ถือเป็นข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจมากเกี่ยวกับการเริ่มต้นอาชีพของหนึ่งในคนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในปัจจุบัน

ไม่ว่าประวัติย่อในช่วงเริ่มต้นชีวิตของมหาเศรษฐีรายอื่นที่ประสบความสำเร็จอย่างเหลือเชื่อนั้นเป็นอย่างไร แต่ในเอกสารที่ Bill Gates เปิดเผยออกมานั้นระบุว่าเงินเดือนของหนุ่มน้อย Gates นั้นอยู่ที่ 12,000 ดอลลาร์สหรัฐ  (434,640 บาทตามค่าเงินในปัจจุบัน หรือประมาณ 300,000 บาทตามค่าเงินในเวลานั้น) ตัวเลขที่น่าประทับใจสำหรับน้องใหม่ระดับมหาวิทยาลัยทุกคนนี้ทำให้เกิดคำถามว่า การให้กำลังใจผู้คนด้วยเรซูเม่นี้ จะได้ผลดีจริงๆ ใช่ไหม?

5 ฟุต 10 นิ้ว หนัก 130 ปอนด์

นอกจากตัวเลขเงินเดือน ส่วนสูงและน้ำหนักของ Bill Gates เป็นอีกข้อมูลที่ดึงดูดใจชาวโลก เนื่องจากทุกวันนี้ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะแบ่งปันรายละเอียดส่วนตัวเช่นนี้ โดยประวัติย่อของ Bill Gates ในอายุ 18 ย่าง 19 ประกาศว่าตัวเองสูง 5 ฟุต 10 นิ้ว และหนัก 130 ปอนด์ ต่อจากนั้นจึงบอกเล่าข้อมูลประวัติการทำงานโดยย่อตามธรรมเนียมปฏิบัติ

หากอ่านโดยไม่ทราบว่า Gates จะเติบโตขึ้นเป็นนักเรียนเกียรตินิยมที่ทำคะแนนได้ A ทุกวิชาในปีแรกที่วิทยาลัยฮาร์วาร์ด ก่อนจะลาออกจากวิทยาลัยในภายหลังเพื่อเริ่มต้น Microsoft เราต้องยอมรับว่าประวัติย่อนี้ให้ภาพรวมของโครงการก่อนหน้าที่ Gates ทำกับ Paul Allen ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทระดับโลกในอนาคต นั่นคือระบบที่ศึกษาการเคลื่อนที่ของทราฟฟิกคอมพิวเตอร์ เพื่อช่วยเหลือ traffic engineer หรือวิศวกรผู้ดูแลระบบคอมพิวเตอร์ให้ทำงานได้ดียิ่งขึ้น

Gates ในวัย 66 ปีให้ความเห็นเกี่ยวกับเรซูเม่ของตัวเองไว้สั้นๆ ว่าไม่ว่าใครจะเพิ่งจบหรือเพิ่งออกจากวิทยาลัย ตัวเขาก็แน่ใจว่าประวัติย่อของหลายคนจะดูดีกว่าที่ตัวเขาเคยทำเมื่อ 48 ปีก่อนมาก ข้อความนี้สะท้อนความพยายามสร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งไม่เพียงแต่ Bill Gates ในอนาคตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคคลทั่วไปที่ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน ในเส้นทางอาชีพใด ทุกคนก็สามารถมองดูอดีตของตัวเองด้วยความหวังว่าทุกสิ่งจะคลี่คลายไปในทางดีกว่าเดิม

กำลังใจ มาหรือไป?

คำพูดของ Gates ที่ว่าประวัติการทำงานของคนยุคนี้อาจดูดีกว่าที่ตัวเขาเคยทำนั้น แม้จะแสดงออกถึงความตั้งใจเพิ่มความมั่นใจให้ “คนหนุ่มสาวหลายล้านคนทั่วโลกที่กำลังมองหางาน” แต่ความสำเร็จไม่ธรรมดาที่ William Henry Gates III ทำได้ในขณะเป็นน้องใหม่ที่ Harvard College นั้นไม่สามารถมองข้ามไปได้ ผู้ใช้โซเชียลมีเดียหลายคนจึงยกย่องประวัติย่อของ Bill Gates ว่าไม่มีที่ติ และขอบคุณ Gates ที่พยายามสร้างแรงบันดาลใจให้ทุกคน

ท่ามกลางกระแสขอบคุณ Gates สำหรับการแบ่งปันความทรงจำล้ำค่า ชาวเน็ตบางคนแสดงความทึ่งที่ Gates สามารถทำทุกสิ่งที่ระบุในเรซูเม่ได้ตั้งแต่ตอนเป็นเด็กปี 1 ขณะที่บางคนพูดทำนองว่า อย่าเทียบกันเลยว่าประวัติย่อของคนธรรมดาจะเป็นอย่างไรเมื่อวางคู่กับประวัติย่อของ Gates รวมถึงบางเสียงที่หันมาแซวว่า การใส่ส่วนสูงและน้ำหนักลงในเรซูเม่ของผู้คนยุคก่อน นั้นเหมือนกับการใส่ข้อมูลในแอปพลิเคชันนัดเดทของผู้คนในยุคนี้ไม่มีผิด

ที่สุดแล้ว ชาวเน็ตส่วนใหญ่แสดงความชื่นชม Bill Gates เจ้าของสัดส่วน 5 ฟุต 10 นิ้ว หนัก 130 ปอนด์ ผู้ทำเงินเดือน 3 แสนบาทในวัย 18 ปี ที่เต็มใจเผยประวัติย่อเพื่อเพิ่มกำลังใจให้มนุษย์งานแบบจริงใจเช่นนี้

ที่มา : Scoopwhoop, The Print, Economic Times, Cnet

กฎหมายแรงงานข้อใหม่ของเมือง “นิวยอร์ก” เกี่ยวกับ “ความโปร่งใสของการจ่ายค่าจ้าง” ผ่านการตรากฎหมายมาตั้งแต่ธันวาคมปีก่อน แต่กำลังจะเริ่มบังคับใช้จริงในวันที่ 15 พฤษภาคม 2022 ยิ่งเวลางวดใกล้เข้ามา บริษัทต่างต้องเร่งการรับมือ

กฎหมายดังกล่าวว่าด้วยการบังคับให้ “นายจ้าง” ต้องเปิดเผยช่วงอัตรา “เงินเดือน” ต่ำสุด-สูงสุดสำหรับตำแหน่งนั้นๆ เมื่อเปิดรับสมัครงาน โดยจุดประสงค์ของกฎหมายเพื่อทำให้ลูกจ้างมีความเท่าเทียมกันมากขึ้น เนื่องจากทราบอัตราเงินเดือนที่ควรจะได้ โดยเฉพาะกลุ่ม “ผู้หญิง” ที่มักจะมีปัญหาถูกกดเงินเดือนมากกว่าผู้ชายในสหรัฐฯ

อีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้กฎหมายข้อนี้เป็นปัจจัยบวกต่อการจ้างงานคือ ในกรณีที่ผู้สมัครงานคาดหวังเงินเดือนมากกว่าอัตราสูงสุด ก็จะได้ไม่สมัครงานเข้ามา และไม่ต้องเสียเวลากันทั้งสองฝ่าย เพราะอย่างไรอัตราเงินเดือนก็ไม่ลงตัวอยู่แล้ว

แน่นอนว่าบริษัทอาจจจะหาทางเลี่ยงด้วยการระบุเรทเงินเดือนสูงสุดให้ต่ำเข้าไว้ เพื่อที่จะได้ไม่เสี่ยงผิดสัญญาหรือถูกต่อรองเงินเดือนได้ง่ายจากฝั่งผู้สมัคร แต่ในกรณีนิวยอร์กที่เป็นแหล่งรวมบริษัทชั้นนำ และมีทาเลนต์จำนวนมากพร้อมทำงาน การกดเรทเงินเดือนที่ประกาศไว้ต่ำก็อาจจะมีผลลบทำให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงไม่ส่งใบสมัครเข้ามา เพราะคิดว่าฐานเงินเดือนต่ำ จนถูกบริษัทคู่แข่งแย่งตัวไป

กฎหมายประเภทนี้ไม่ได้เกิดขึ้นที่นิวยอร์กเป็นที่แรกของสหรัฐฯ เพราะเคยบังคับใช้ในรัฐโคโลราโดมาก่อนแล้ว อย่างไรก็ตาม การเริ่มใช้ในนิวยอร์กอาจจะเป็นการชิมลางเพื่อขยายไปออกกฎหมายนี้ทั่วประเทศได้

ทำให้บรรดาบริษัทยักษ์ใหญ่ต่างหวั่นวิตกว่าจะเกิดอะไรขึ้นตามมา เมื่อไพ่ทุกใบถูกวางให้เห็นบนโต๊ะ คนทั้งบริษัทเห็นอัตราเงินเดือนได้ชัดๆ จากการรับสมัครงาน จากเดิมที่เคยปกปิดเป็นความลับต่อกัน

ลดการใช้ “ดุลยพินิจ” ต่อตัวบุคคล

แต่เดิมนั้นกระบวนการพิจารณาค่าจ้างมักจะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างได้กลุ่มผู้สมัครงานที่สนใจมาแล้วจำนวนหนึ่ง โดยนายจ้างจะกล่าวว่าต้องการความยืดหยุ่นในการจ่ายเงินเดือน เพราะอาจจะมีทาเลนต์ที่มีทักษะสูงเข้ามาสมัคร และบริษัทยินดีที่จะจ่ายสูงกว่าปกติให้กับคนกลุ่มนี้

• วิธีรับมือ 7 คำถาม “สัมภาษณ์งาน” ที่คนสมัครงานมักจะต้องเจอ

อย่างไรก็ตาม มีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าถ้าไม่มีกรอบเงินเดือนชัดเจนซึ่งกำหนดมาแล้วจากงบประมาณบริษัท ทักษะที่ต้องการ และความรับผิดชอบต่องานที่ต้องทำ ผู้มีอำนาจตัดสินใจจะพิจารณาด้วย “ดุลยพินิจ” หรือธรรมเนียมบริษัทว่าคนลักษณะนี้ควรจะได้ค่าจ้างเท่าไหร่ ซึ่งเป็นที่มาของการกดเงินเดือนเนื่องจากการ ‘เหยียด’ ภายในบริษัท

แต่ฝั่งนายจ้างก็มองเห็นถึงปัจจัยลบที่บริษัทจะต้องแบกรับเช่นกัน ทำให้หลายบริษัทมีการจ้างทนายหรือบริษัทที่ปรึกษาเพื่อเข้ามาทำแผนรับมือแล้ว

โครงสร้าง “เงินเดือน” ทั้งบริษัทอาจเปลี่ยน

ประเด็นหนึ่งที่บริษัทกังวลมาก คือเมื่ออัตราเงินเดือนถูกกำหนดชัดเจน จะทำให้คนทั้งบริษัททราบอัตราที่ตนเองมองว่าตนควรได้รับ เพราะบริษัทระบุว่าจ่ายได้ และทุกคนจะขอขึ้นเงินเดือนเป็นอัตราสูงสุดที่ระบุ

“เมื่อคุณจำเป็นต้องระบุฐานเงินเดือนในประกาศรับสมัครงาน คุณจะรู้ตัวเลยว่าจะต้องรับผิดชอบต่อฐานเงินเดือนที่คุณจ่ายให้พนักงานปัจจุบันด้วย” Kieren Snyder ซีอีโอของ Textio กล่าว โดยบริษัทนี้เป็นบริษัทซอฟต์แวร์ที่สมัครใจประกาศฐานเงินเดือนในการรับสมัครงานอยู่แล้ว

• ยุคแย่งทาเลนต์! เพดานเงินเดือนสาย “ไอที-ดิจิทัล” ขยับเพิ่มเกือบเท่าตัว

จากประเด็นนี้ ทำให้หลายบริษัทคาดว่าโครงสร้างเงินเดือนทั้งหมดจะปรับขึ้น กลายเป็นต้นทุนที่เพิ่มขึ้น รวมถึงเมื่อบริษัทคู่แข่งสามารถตรวจสอบอัตราเงินเดือนกันได้ง่ายๆ ก็จะทำให้บริษัทที่พร้อมจ่ายขึ้นราคาค่าตัวพนักงานทักษะสูงหรือพนักงานระดับผู้บริหารเพื่อแข่งขันแย่งตัวกัน ในระยะยาวแล้วบริษัทจะต้องจ่ายมากขึ้น

ส่วนพนักงานย่อมเป็นผู้ที่ได้รับประโยชน์สูงสุดตามเจตนากฎหมายฉบับนี้

Source

บริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย เปิดตัว Salary Guide 2022 เผยข้อมูลอัตราเงินเดือนประจำปีที่ผ่านมาในสายอาชีพต่างๆ จากบริษัทชั้นนำที่เป็นลูกค้าของ Adecco กว่า 3,000 บริษัท

จากฐานข้อมูลเงินเดือนปี 2564 พบว่าภาพรวมอัตราเงินเดือนเริ่มต้นมีการขยับลดลงจากปีก่อน แต่ในหลายตำแหน่งงานกลับมีเพดานเงินเดือนที่สูงขึ้น ทั้งนี้เป็นเพราะตลาดแรงงานยังขาดแคลนคนเก่งในด้านนี้สืบเนื่องจากผลกระทบ COVID-19 ที่ทุกองค์กรต่างต้องเร่งขยับขยาย และปรับธุรกิจให้เป็นดิจิทัลมากขึ้นรวมถึงเรื่องการเงินที่ต้องบริหารจัดการต้นทุนให้คุ้มค่า และแสวงหาโอกาสในสินทรัพย์ดิจิทัลที่กำลังมาแรง

พนักงานระดับต้นการแข่งขันสูง อัตราการจ้างเด็กจบใหม่ลดลง 24%

ธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย ได้เปิดเผยถึงภาพรวมการจ้างงานและอัตราเงินเดือนในปีที่ผ่านมาว่า

“ผลกระทบจาก COVID-19 ที่ผ่านมาทำให้ตลาดแรงงานมีผู้ว่างงานจำนวนมากจากการเลิกจ้าง หลายองค์กรต้องรัดเข็มขัดชะลอการรับพนักงานใหม่ และปรับโครงสร้างเงินเดือน ปัจจัยนี้ส่งผลให้เด็กจบใหม่หางานยากขึ้นเนื่องจากในอัตราเงินเดือนเดียวกันองค์กรยังสามารถจ้างผู้ที่มีประสบการณ์ได้ ซึ่งในปีนี้จากข้อมูลพบว่าตำแหน่งงานที่เปิดรับเด็กจบใหม่ในปีที่ผ่านมาลดลงจากปี 2563 ราว 24%

ขณะที่พนักงานระดับต้นต้องเจอกับการแข่งขันที่สูงขึ้น และฐานเงินเดือนเริ่มต้นที่ปรับลดลงในบางตำแหน่งจากภาวะแรงงานล้นตลาดที่ทำให้องค์กรมีผู้สมัครจำนวนมากที่มีทักษะพื้นฐานใกล้เคียงกันเป็นตัวเลือกจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้สมัครต้องพัฒนาทักษะอยู่เสมอแม้จะอยู่ในช่วงว่างงาน”

ภาวะขาดแคลนทาเลนต์ดันเพดานเงินเดือนขยับขึ้น

ในทางกลับกันแรงงานที่มีทักษะที่ตลาดต้องการและประสบการณ์สูง เช่น ทักษะดิจิทัล และประสบการณ์ตรงในธุรกิจอุตสากรรมเดียวกันกลับหาได้ยากขึ้นส่งผลให้องค์กรต้องเพิ่มอัตรา เงินเดือนเพื่อจูงใจผู้สมัครทำให้ค่าสูงสุดของอัตราเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากปีก่อน เช่น

• ตำแหน่ง E-Commerce Manager จากเดิมที่สูงสุด 120,000 ขยับเพดานเป็น 300,000
• ตำแหน่ง Finance Controller ขยับเพดานจาก 250,000 เป็น 350,000
• ตำแหน่ง Senior Solution Architect ขยับเพดานจาก 160,000 เป็น 250,000
• ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงก็ขยับเพดานเงินเดือนจาก 500,000 บาท เป็น 700,000 บาท

6 สายงานมาแรงปี 2565 – IT & Digital บูมที่สุด

สายงาน IT & Digital เป็นสายงานที่มาแรงที่สุดในปีที่ผ่านมา และมีแนวโน้มเติบโตอย่างต่อเนื่องโดยข้อมูลพบว่าในปีที่ผ่านมามีจำนวนตำแหน่งงานที่เปิดรับในสายงานนี้เพิ่มขึ้นจากปี 2563 ถึง 38% และเพิ่มขึ้น 15% จากปี 2562 โดยอาชีพที่ตลาดมีความต้องการสูง ได้แก่

Programmer, Data Analyst, Project Manager, งานด้าน E-Commerce, Digital Marketing และ CRM/Customer Insight 

ส่วนสายงานอื่นที่อยู่ในช่วงขาขึ้นเช่นเดียวกัน ได้แก่ สายการเงิน และบัญชี ที่กลับมาคึกคักอีกครั้งจากการเติบโตของธุรกิจ Fintech สินทรัพย์ ดิจิทัล และการควบรวมกิจการต่างๆ ที่ทำให้มีความต้องการจ้างงานในสายนี้มากขึ้นกว่าปี 2563

สายงานขาย แม้มีการเติบโตจากปีก่อนเพียงเล็กน้อย แต่ในภาพรวมจำนวนการจ้างงานยังสูงติดลำดับต้นๆ และเติบโตได้ดีในหมวด B2B เนื่องจากองค์กรต้องการขยายช่องทางการขายระหว่างธุรกิจกับธุรกิจ ด้าน สายงานโลจิสติกส์ ก็เติบโตขึ้นเช่นกันจากอานิสงส์ของธุรกิจอีคอมเมิร์ซ ขณะที่ สายงานวิศวกรรม มีความต้องการแรงงานสูงในสายงานที่เกี่ยวข้องกับระบบอัตโนมัติและการพัฒนาขั้นตอนในสายการผลิต

ทักษะดิจิทัล-ดาต้าหนุนเงินเดือนสูง

จากการวิเคราะห์ข้อมูลการจ้างงานในปีที่ผ่านมาของ Adecco พบว่าผู้สมัครที่ได้รับเงินเดือนสูงในแต่ละสายงานมักมีทักษะแบบ T-shape คือ รู้ลึกในสาขาเฉพาะทาง และรู้รอบในส่วนงานที่เกี่ยวข้องพร้อมทั้งมี soft skill ที่จะสามารถทำงานแบบ cross functional ร่วมกับทีมอื่นๆ

โดยทักษะสำคัญที่จำเป็นต้องมีเพิ่มเติมคือ ทักษะดิจิทัล เนื่องจากองค์กรชั้นนำส่วนใหญ่ได้ปรับตัวเข้าสู่การทำงานในระบบดิจิทัลเรียบร้อยแล้ว รวมถึง ทักษะการใช้และวิเคราะห์ฐานข้อมูล (data analytics) ที่สามารถช่วยต่อยอดและยกระดับการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นในแทบทุกสายงาน นอกจากนี้ ประสบการณ์ตรงในธุรกิจอุตสากรรมเดียวกัน

โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่กำลังเติบโตไม่ว่าจะเป็น Fintech, E-commerce, Logistic, Technology, Medical & Wellness, EV Technology, OTT หรือ แพลตฟอร์ม ที่ให้บริการคอนเทนต์ออนไลน์ ก็จะช่วยเพิ่มแต้มต่อในการสมัครงานให้กับผู้สมัครมากขึ้น ในฝั่งของผู้บริหารและผู้บริหารระดับสูงหากเคยมีประสบการณ์ในการทำ digital transformation การสร้างธุรกิจหรือนวัตกรรมใหม่ๆ ก็จะเป็นที่น่าสนใจสำหรับหลายองค์กรในปัจจุบันที่ต้องการขยายตลาดใหม่ๆ เพื่อเพิ่มความได้เปรียบด้านเทคโนโลยี และแสวงหาโอกาสในสินทรัพย์ดิจิทัล

วันที่ 10 ธันวาคมที่ผ่านมานี้ นับเป็น ‘วันสิทธิมนุษยชนสากล’ ซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยองค์การสหประชาชาติ (UN) เพื่อให้ความสำคัญกับสิทธิพื้นฐานที่มนุษย์ทุกคนพึงได้รับ ด้วยความเป็นธรรมและเสมอภาคกัน จ๊อบส์ดีบี (JobsDB) จึงขอร่วมเป็นฟันเฟืองหนึ่งในการสร้างความเท่าเทียมให้เกิดขึ้นในตลาดงานประเทศไทย ผ่านการสนับสนุนให้ผู้ประกอบการประกาศรับสมัครงาน โดยไม่ระบุข้อจำกัดทางเพศ อายุ เชื้อชาติ สถานภาพสมรส ฯลฯ เพื่อให้เกิดการจ้างงานที่เสมอภาค และทำให้ธุรกิจเติบโตอย่างยั่งยืน

ในปัจจุบัน หลายบริษัททั้งภาครัฐ และเอกชนได้ร่วมรณรงค์และจัดตั้งนโยบายการจ้างงาน และการทำงานอย่างเป็นธรรมให้กับพนักงาน ทั้งนี้ เพื่อรักษาสิทธิมนุษยชน และสร้างความเสมอภาคในการได้รับโอกาสการจ้างงานให้เกิดขึ้นภายในองค์กร

จ๊อบส์ดีบี (JobsDB) จึงจัดตั้งนโยบายให้ผู้ประกอบการลงประกาศรับสมัครงานโดยไม่จำกัดอายุ เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ สถานภาพสมรส และปัจจัยอื่น ๆ ที่สื่อถึงการเลือกปฏิบัติในประกาศงานทุกตำแหน่งที่เปิดรับ โดยเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2565 เป็นต้นไป

นโยบายนี้ได้รับการชื่นชมจากกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว สำหรับการแสดงเจตนารมณ์อย่างจริงจังเพื่อช่วยขับเคลื่อนสู่สังคมแห่งความเสมอภาค ทั้งนี้ นโยบายดังกล่าว นอกจากจะช่วยองค์กรให้ได้ผู้หางานที่มีประสบการณ์ ความรู้ และความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานแล้ว ยังเป็นการเพิ่มโอกาสสู่ความสำเร็จของผู้หางานทุกคนทุกกลุ่มในประเทศไทยที่ล้วนมีความสามารถแตกต่างหลากหลายเฉพาะบุคคล

พรลัดดา เดชรัตน์วิบูลย์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า

“ปัจจุบัน สังคมไทยได้ก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงวัย ขณะเดียวกันคนรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความสามารถก็เริ่มเข้าสู่ตลาดงานมากขึ้น ยุคสมัยที่เปลี่ยนไป มาพร้อมกับวิถีชีวิตและบทบาทของผู้คนในสังคมที่เปลี่ยนแปลง ผู้คนในปัจจุบันมีความรู้ความเข้าใจ และเปิดรับความหลากหลายและความแตกต่างระหว่างบุคคลมากขึ้น จ๊อบส์ดีบี (JobsDB) ในฐานะแพลตฟอร์มหางานชั้นนำของเอเชีย เรามุ่งมั่นที่จะเชื่อมต่อผู้ประกอบการและผู้หางาน โดยให้ความสำคัญที่ประสบการณ์ และความรู้ความสามารถของผู้หางานเป็นหลัก เพื่อการหางานที่มีประสิทธิภาพและผลักดันการจ้างงานในระยะยาวโดยคำนึงถึงความเท่าเทียมกัน การขอความร่วมมือผู้ประกอบการให้มองข้ามข้อจำกัดด้านสถานภาพทางสังคม ถือเป็นก้าวแรกและก้าวสำคัญแห่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่สู่ความเสมอภาคในการจ้างงานอย่างยั่งยืนในอนาคต”