ล่าสุด รัฐบาลญี่ปุ่นได้ออกมาตรการให้ บริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 100 คนขึ้นไป ต้องเปิดเผยข้อมูล เงินเดือนระหว่างเพศ โดยมีเป้าหมายเพื่อจัดการกับ ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างผู้หญิงและผู้ชาย โดยปัจจุบัน ญี่ปุ่นมีบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 300 คนขึ้นไปประมาณ 17,800 บริษัท และวางเป้าเก็บข้อมูลเพิ่มเป็น 50,700 บริษัท

ในปี 2023 ที่ผ่านมา ข้อมูลจากกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการของญี่ปุ่น พบว่า พนักงานชายเต็มเวลาในญี่ปุ่นมีรายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่ 350,900 เยน (ราว 93,000 บาท) ในขณะที่ผู้หญิงมีรายได้ 262,600 เยน (ราว 62,000 บาท) คิดเป็น 74.8% ของรายได้ของผู้ชาย

จากข้อมูลปี 2022 หรือข้อมูลล่าสุดที่มีอยู่ขององค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศใน ญี่ปุ่นอยู่ที่ 21.3% ส่วนใน สหรัฐอเมริกาอยู่ที่ 17%, ฝรั่งเศส 11.6% และ อิตาลี 5.7% ซึ่งใกล้เคียงกันกับประเทศอื่น ๆ

โดยความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศในญี่ปุ่น คาดว่ามาจากสาเหตุที่ ผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งอาวุโสมีจำนวนน้อยลง และ ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะทำงานนานกว่าผู้หญิง อย่างไรก็ตาม รัฐบาลเองก็เรียกร้องให้บริษัทต่าง ๆ วิเคราะห์ปัจจัยที่อยู่เบื้องหลังช่องว่างดังกล่าว และให้แต่ละกระทรวงที่เกี่ยวข้องจัดทำแผนปฏิบัติการสำหรับแต่ละอุตสาหกรรมเพื่อแก้ไขสถานการณ์

ไม่ใช่แค่มาตรการการเปิดเผยช่องว่างระหว่างเงินเดือนของชาย-หญิง แต่ที่ผ่านมา รัฐบาลญี่ปุ่นได้พยายามออกมาตรการเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียม โดยตั้งเป้าหมายสำหรับบริษัทที่จดทะเบียนใน Prime Market ระดับสูงสุดของตลาดหุ้นโตเกียว ให้มีอัตราส่วนของสมาชิกคณะกรรมการหญิงที่ 19% ภายในปี 2025 และ 30% หรือมากกว่านั้นภายในปี 2030

โดยในปี 2022 ที่ผ่านมา จำนวนสมาชิกคณะกรรมการหญิงมีสัดส่วนอยู่ 13.4% เพิ่มขึ้นจาก 11.4% ในปี 2021

Source

ในปีที่ผ่านมา ค่าเฉลี่ยของรายได้ต่อปีของ ผู้บริหารระดับสูง ของบริษัทที่จดทะเบียนในจีน 5,326 แห่ง อยู่ที่ 1.66 ล้านหยวน (ราว 8.2 ล้านบาท) ลดลง 3.27% เมื่อเทียบกับปี 2022 การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าค่าจ้างเฉลี่ยต่อปีสําหรับตำแหน่ง ประธานบริษัท ลดลง 3.32% เหลือ 1.32 ล้านหยวน (ราว 6.8 ล้านบาท)

และการสํารวจที่เผยแพร่โดยบริษัท KPMG China พบว่า มีผู้บริหารธุรกิจและผู้เชี่ยวชาญประมาณ 53% จาก 1,110 คนในฃจีนแผ่นดินใหญ่และฮ่องกงที่ได้รับ เงินเดือนเพิ่ม ในปีที่แล้ว 40% ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลง และ 7% โดนลดค่าจ้าง

รายได้ของผู้บริหารที่ลดลง สะท้อนถึงภาวะเศรษฐกิจที่ซบเซาของจีน รวมถึงความเชื่อมั่นของตลาดในประเทศยังไม่ฟื้นตัวเต็มที่ ส่งผลให้บริษัทต่าง ๆ ทำกําไรได้น้อยลง โดยกำไรสุทธิของบริษัทจดทะเบียนในปีที่แล้ว ลดลง 1.45% เมื่อเทียบกับปี 2022 

ทั้งนี้ องค์กรที่ลดเงินเดือนผู้บริหารมากเป็นพิเศษคือ การเงิน ซึ่งเป็นเป้าหมายหลักของการปราบปรามการทุจริตของรัฐบาล อีกอุตสาหกรรมก็คือ อสังหาริมทรัพย์ ของจีนที่กําลังอยู่ในช่วงตกต่ำ โดยผู้บริหารระดับสูง 8 คนสมัครใจสละโบนัส เนื่องจากผลกําไรสุทธิของบริษัทลดลง 46.4% และผู้บริหารระดับสูง 3 คน สมัครใจลดเงินเดือนในปีนี้เป็น 10,000 หยวน (1,379 ดอลลาร์สหรัฐ) ต่อเดือนก่อนหักภาษี

Source

JobsDB เปิดรายงานการจ้างงาน ผลตอบแทน และสวัสดิการปี 2567 โดยมีการสำรวจไปในช่วงเดือนกันยายน ปี 2566 มีการสำรวจผ่านผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานในไทย 758 ราย และแบ่งการสำรวจตามขนาดบริษัทได้ดังนี้ บริษัทขนาดเล็ก (ไม่เกิน 50 คน) สัดส่วน 35% บริษัทขนาดกลาง (51-99 คน) สัดส่วน 16% และบริษัทขนาดใหญ่ (100+ คน) สัดส่วน 49%

ภาพรวมพบว่าเมื่อปีก่อน 99% ของบริษัทที่สำรวจมีการจ้างพนักงานใหม่อย่างน้อย 1 อัตรา ที่น่าสนใจคือ  เทรนด์รูปแบบวิธีการจ้างงานพบว่า บริษัททุกขนาดมีการจ้าง “พนักงานตามสัญญาจ้าง / พนักงานชั่วคราวแบบเต็มเวลา” เพิ่มขึ้นมากกว่ารูปแบบการจ้างงานแบบอื่นๆ ซึ่งสะท้อนได้ว่าบริษัทต้องการความยืดหยุ่น และมีโปรเจกต์พิเศษที่ต้องการตำแหน่งรับผิดชอบชั่วคราว

ฟากการลดจำนวนพนักงานนั้น ปี 2566 มีผู้ประกอบการ 19% ที่ลดจำนวนพนักงานไป เทรนด์เลิกจ้างชะลอตัวเล็กน้อยจากปี 2565 ที่มีบริษัท 20% ที่ลดพนักงาน

ด้าน 5 อันดับแรกประเภทงานที่มีการจ้างงานเพิ่มมากที่สุดเมื่อปี 2566 ได้แก่ 1) ธุรการและทรัพยากรบุคคล 2) บัญชี 3) การขาย/พัฒนาธุรกิจ 4) การตลาด/การสร้างแบรนด์ และ 5) วิศวกร

นายจ้างขึ้น “เงินเดือน” ให้มากกว่าเงินเฟ้อ

สำหรับเทรนด์ด้านผลตอบแทนและสวัสดิการ JobsDB พบว่า เมื่อปี 2566 มีนายจ้าง 80% ที่ “ขึ้นเงินเดือน” ให้กับพนักงาน และในกลุ่มบริษัทที่ขึ้นเงินเดือนมีการปรับขึ้นเฉลี่ย 6.69% ซึ่งถ้าเทียบกับอัตราเงินเฟ้อประเทศไทยในปี 2565 ที่ปรับขึ้นมา 6.08% ทำให้การขึ้นเงินเดือนเมื่อปีก่อนเอาชนะเงินเฟ้อที่พนักงานเคยเสียเปรียบไปได้ (*อัตราเงินเฟ้อเมื่อปี 2566 อยู่ที่ 1.2% ข้อมูลจากสภาพัฒน์)

ทว่า การให้ “โบนัส” นั้นปรับลดลง โดยเมื่อปี 2566 บริษัทมีการให้โบนัสเฉลี่ย 1.5 เดือนเท่านั้น เทียบกับปี 2565 ที่ให้เฉลี่ย 1.8 เดือน

ด้านการ “เลื่อนขั้น” ให้พนักงาน ปีก่อนมีบริษัท 62% ที่เลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน และกลุ่มพนักงานที่ได้เลื่อนขั้นจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเฉลี่ย 10.6%

เทรนด์ปี 2567 ส่วนใหญ่ยังรับพนักงานเพิ่ม

มาถึงแนวโน้มของปี 2567 ผลสำรวจนี้พบว่า 51% ของบริษัทที่สำรวจมีนโยบายรับพนักงานเพิ่มในช่วงครึ่งปีแรกนี้ 48% เน้นการดูแลพนักงานที่มีอยู่หรือไม่มีแผนจะรับเพิ่ม มีแค่ 1% เท่านั้นที่วางแผนจะลดจำนวนพนักงาน

น่าสนใจว่าบริษัทที่มีแนวโน้มจะรับพนักงานใหม่มากที่สุดนั้นคือ “บริษัทขนาดเล็ก” มี 54% ที่จะเปิดรับเพิ่ม ในทางกลับกัน “บริษัทขนาดใหญ่” นั้นมี 4% ที่วางแผนจะปลดพนักงานซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาด

• ตามรอยปี 2023? บริษัท ‘เทคโนโลยี’ ทั่วโลก ‘ปลดพนักงาน’ แล้วกว่า 20,000 คน ในช่วงไม่ถึง 1 เดือน
• “เมอร์เซอร์” คาดตลาดงานปี’67 “เงินเดือน” ปรับขึ้นเฉลี่ย 5% นายจ้างเตรียมรับสภาวะ “เทิร์นโอเวอร์” กลับมาสูง

JobsDB มองว่าเทรนด์การรับพนักงานประเภทสัญญาจ้างหรือชั่วคราวจะยังมาแรง เพราะบริษัทมองเหตุผล 3 อันดับแรกที่ทำให้ต้องการพนักงานรูปแบบการจ้างแบบนี้คือ 1) เหมาะกับช่วงขยายธุรกิจ 2) การจัดการจำนวนพนักงานสามารถเพิ่มหรือลดได้ และ 3) เป็นการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน

“จักรชัย บุญยะวัตร” ประธาน บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล เปิดผลสำรวจเรื่อง “ค่าตอบแทนประจำปี” ของปี 2566 และคาดการณ์ปี 2567 โดยมีการเก็บข้อมูลจากองค์กรในไทย 617 บริษัท รวมกว่า 359,000 ตำแหน่งงาน รวบรวมจาก 7 อุตสาหกรรม ทั้งนี้ 87% ของบริษัทที่สำรวจเป็นบริษัทลูกของบริษัทข้ามชาติ และมีรายได้เฉลี่ยของบริษัทที่สำรวจอยู่ที่กว่า 2,800 ล้านบาท

ผลสำรวจพบว่า การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยทุกอุตสาหกรรม ปี 2566 เพิ่มขึ้น 4.8% ส่วนปี 2567 บริษัทคาดจะขึ้นเงินเดือน 5.0%

การขึ้นเงินเดือนพนักงานมีแนวโน้มเติบโตขึ้น เนื่องจากแนวโน้มทางเศรษฐกิจไทยที่น่าจะปรับดีขึ้นในปีหน้า คาดจีดีพีไทยปี 2567 จะเติบโต 3.8% ด้วยปัจจัยบวกด้านการท่องเที่ยวและการกระตุ้นเศรษฐกิจของภาครัฐ

อย่างไรก็ตาม การปรับขึ้นเงินเดือน 5.0% ของตลาดงานไทยก็ยังถือว่าต่ำกว่าค่าเฉลี่ย “ภูมิภาคเอเชีย” ที่คาดจะขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5.2% ในปีหน้า โดยภูมิภาคนี้มีตลาดงานที่คาดว่าจะมีการขึ้นเงินเดือนสูงสุดคือ “อินเดีย” ขึ้นเฉลี่ย 9.3%

“วิทยาศาสตร์สุขภาพ” จ่ายแรง ขึ้นเงินเดือนสูงสุด

หากวัดการขึ้นเงินเดือนเป็นรายอุตสาหกรรม เมอร์เซอร์พบว่า ธุรกิจที่ขึ้นเงินเดือนให้มากกว่าค่าเฉลี่ยมัธยฐาน ได้แก่ วิทยาศาสตร์สุขภาพ, อุตสาหกรรมไฮเทค, สินค้าอุปโภคบริโภค และอุตสาหกรรมเคมี

โดยธุรกิจ “วิทยาศาสตร์สุขภาพ” ถือเป็นธุรกิจที่อยู่ในเทรนด์มาต่อเนื่องหลายปี เพราะสถานการณ์โควิด-19 ทำให้ธุรกิจเกี่ยวเนื่อง เช่น ยา เวชภัณฑ์ อุปกรณ์การแพทย์ เป็นธุรกิจขาขึ้นมาโดยตลอด และทำให้มีการขึ้นเงินเดือนพนักงานสูงกว่าค่าเฉลี่ย

รวมถึง “อุตสาหกรรมไฮเทค” ก็เป็นเทรนด์ขาขึ้นเช่นกัน เนื่องจากบริษัทหรืออุตสาหกรรมอื่นๆ ต้องปรับตัวหันมาใช้เทคโนโลยีไฮเทคในการผลิตและการทำงาน จึงมีดีมานด์สูงขึ้น และทำให้กลุ่มไฮเทคจ่ายค่าแรงพนักงานได้มากขึ้น

“งานขาย” “วิศวกร” และ “ไอที” ที่สุดแห่งมนุษย์ทองคำยุคนี้

เมอร์เซอร์ยังพบด้วยว่ากลุ่มอาชีพ “Hot Jobs” หรือพนักงานกลุ่มที่หาตัวทาเลนต์ความสามารถสูงได้ยาก และรักษาให้อยู่กับองค์กรไว้ยากนั้นยังเหมือนเดิม นั่นคือ

• อันดับ 1 งานขายและการตลาด
• อันดับ 2 วิศวกรและวิทยาศาสตร์
• อันดับ 3 ไอทีและโทรคมนาคม

โดยที่โดดเด่นต่อเนื่องมานานคือกลุ่ม “มนุษย์ไอที” เป็นกลุ่มที่องค์กรตามล่าตัวและให้เงินเดือนมากกว่าค่ามัธยฐาน

หากเจาะลึกลงไปในกลุ่มไอที สายงานไอทีที่ต้องการตัวกันมากที่สุดคือ “IT Security” หรือกลุ่มผู้ดูแลความปลอดภัยทางไซเบอร์ เนื่องจากเป็นงานที่ต้องการไลเซนส์รับรอง ซึ่งในไทยมีพนักงานที่ได้ไลเซนส์นี้ประมาณ 200 คนเท่านั้น และมีอุตสาหกรรมที่ตามล่าตัวมากที่สุดคือกลุ่มธนาคาร/สถาบันการเงิน

• “HR” อาชีพที่คนรุมแย่งงานปี 2566 “งานขาย” เปิดรับสมัครมากที่สุด ภาคธุรกิจ “F&B” ต้องการคนทำงานสูงสุด
• อาชีพ ‘หมอดู’ ใน ‘สิงคโปร์’ กำลังเฟื่องฟูจัด หลังหลายบริษัทใช้ ‘โหงวเฮ้ง’ ในการพิจารณารับพนักงานใหม่

นายจ้างเตรียมตัว “เทิร์นโอเวอร์” จะกลับมาสูง

อีกด้านหนึ่งของการจ้างงานคืออัตราการลาออกหรือ “เทิร์นโอเวอร์” ซึ่งแบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มลาออกโดยไม่สมัครใจ (เลย์ออฟ) และ กลุ่มลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นการย้ายงาน

เมอร์เซอร์พบว่า การเลย์ออฟพนักงานที่เคยพุ่งสูง อัตราอยู่ที่ 4.7% เมื่อปี 2563 ปีแรกที่เกิดโควิด-19 ในปี 2566 นี้คาดว่าอัตราเลย์ออฟไต่ระดับลงมาเหลือเพียง 0.8% เท่านั้น เห็นได้ว่าตลาดงานเริ่มมีความเสถียร ลดการปลดพนักงาน

ส่วนการลาออกโดยสมัครใจนั้นเคยต่ำลงเหลือ 9.7% ในปี 2563 แต่เริ่มมาไต่ระดับเพิ่มขึ้นหลังโควิด-19 คลี่คลาย เมอร์เซอร์คาดว่าปี 2566 นี้อัตราการลาออกโดยสมัครใจจะกลับมา “ดับเบิลดิจิต” ที่ 10.0%  และน่าจะไต่สูงขึ้นต่อไปในปี 2567 (*อัตราเทิร์นโอเวอร์ที่เมอร์เซอร์สำรวจ เคยขึ้นไปสูงสุดที่ 16.0% เมื่อปี 2556)

เหตุที่พนักงานจะกลับมาลาออกเพื่อ “ย้ายงาน” เนื่องจากมั่นใจในเสถียรภาพของเศรษฐกิจไทยมากขึ้น จึงกล้าที่จะย้ายงานในช่วงนี้ ซึ่งทำให้องค์กรที่ต้องการดึงดูดทาเลนต์หรือรักษาทาเลนต์ไว้กับบริษัท จะต้องมีแผนกลยุทธ์ด้านการจัดจ้างบุคลากร มีแพ็กเกจที่ตอบโจทย์ซึ่งไม่ใช่เฉพาะเรื่องรายได้เท่านั้น แต่ยังมีสิทธิประโยชน์อื่นๆ ที่เข้ากับความต้องการของทาเลนต์เป็นรายบุคคล เช่น work-life balance, การเติบโตในอาชีพการงาน, โปรแกรมเทรนนิ่งเพื่อพัฒนาบุคลากร เป็นต้น

จากการสำรวจโดย บริษัท ECA International บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระดับนานาชาติ ที่จะนำทั้งเงินเดือน ผลประโยชน์ต่าง ๆ เช่น ที่พักหรือสาธารณูปโภค และภาษี มาคำนวณค่าตอบแทนแรงงานต่างชาติในแต่ละประเทศ พบว่า 5 ประเทศที่ให้ค่าจ้างแรงงานต่างประเทศสูงสุดในเอเชียประจำปี 2022 ได้แก่

• ญี่ปุ่น: 370,183 ดอลลาร์
• อินเดีย: 354,028 ดอลลาร์
• จีน: 313,011 ดอลลาร์
• ฮ่องกง: 278,020 ดอลลาร์
• สาธารณรัฐเกาหลี: 275,727 ดอลลาร์

เมื่อเทียบกับภารวมทั่วโลกพบว่า ญี่ปุ่น นั้นเป็นอันดับ 2 รองจาก สหราชอาณาจักร ที่ให้เงินเดือนและสวัสดิการแรงงานต่างชาติสูงที่สุดในโลก โดย 5 อันดับ ประเทศที่ให้ค่าจ้างแรงงานต่างประเทศสูงสุดของโลก ได้แก่

• สหราชอาณาจักร: 441,608 ดอลลาร์
• ญี่ปุ่น: 370,183 ดอลลาร์
• อินเดีย: 354,028 ดอลลาร์
• จีน: 313,011 ดอลลาร์
• ฮ่องกง: 278,020 ดอลลาร์

จากข้อมูลของ ECA International พบว่า ค่าตอบแทนโดยรวมในภูมิภาคเอเชียระหว่างปี 2021-2022 นั้นเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย +7% มีเพียงประเทศ ลาว จีน และฮ่องกง เท่านั้น ที่ได้รับเงินเดือนและสวัสดิการลดลง เมื่อวัดเป็นสกุลเงินท้องถิ่น ส่วนค่าตอบแทนของพนักงานต่างชาติในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางของญี่ปุ่นจะเฉลี่ยอยู่ที่ 370,183 ดอลลาร์ แต่ก็ถือว่าต่ำกว่าปีที่แล้ว 12% เนื่องจากเงินเยนของญี่ปุ่นอ่อนค่าลง 9%

Lee Quane ผู้อำนวยการระดับภูมิภาคเอเชียของ ECA International อธิบายว่า การขึ้นเงินเดือนในสกุลเงินท้องถิ่นอาจมีสาเหตุมาจากอัตราเงินเฟ้อ ทำให้ในปี 2022 บางประเทศในภูมิภาคเอเชียประสบกับอัตราเงินเฟ้อที่ค่อนข้างสูง ทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องเพิ่มเบี้ยเลี้ยง

“บางบริษัทให้ค่าครองชีพแรงงานต่างชาติเพิ่มเพื่อให้มั่นใจว่าจะสามารถจับจ่ายสินค้าต่าง ๆ ภายในประเทศได้ อย่าง สิงคโปร์ ที่เมื่อค่าครองชีพสูงขึ้น ทำให้เงินเดือนและสวัสดิการของชาวต่างชาติเพิ่มขึ้น 4% เมื่อเทียบกับปี 2021” 

Source

บริษัทใหญ่ ๆ ในญี่ปุ่นจะประกาศ ขึ้นค่าแรงโดยเฉลี่ย 2.85% อาทิ นิสสัน (Nissan) บริษัทผู้ผลิตรถยนต์รายใหญ่ได้ปรับขึ้นเงินเดือนโดยเฉลี่ย 12,000 เยน (3,100 บาท) ซึ่งเป็นการปรับขึ้นเงินเดือนครั้งใหญ่ที่สุดนับตั้งแต่ปี 2547 นอกจากนี้ยังให้ โบนัส 5.5 เดือน ตามคำร้องขอของสหภาพแรงงาน นอกจากนิสสัน ก็มี โตโยต้า (Toyota) และ ฮอนด้า (Honda) ที่ปรับขึ้นเงินเดือนครั้งใหญ่สุดในรอบ 20 ปี และ 30 ปี ตามลำดับ

“เราหวังว่าจะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้น” โคจิ ซาโต ประธานคนใหม่ของโตโยต้า กล่าว

ในส่วนของบริษัทอิเล็กทรอนิกส์รายใหญ่อย่าง ฮิตาชิ (Hitachi) ก็ขึ้นค่าจ้างพื้นฐานตามที่สหภาพแรงงานเรียกร้องที่ 7,000 เยน (1,800 บาท) ซึ่งเป็นการขึ้นค่าแรงครั้งใหญ่ที่สุดนับตั้งแต่ปี 2541 นอกจากนี้ ก็มีบริษัท Japan Airlines ที่เพิ่มค่าจ้างพื้นฐาน 7,000 เยน ซึ่งมากกว่าจำนวนเงินที่เรียกร้องโดยสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนของพนักงานของสายการบิน

สาเหตุที่หลายบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงาน เป็นผลมาจากที่ นายกรัฐมนตรีฟูมิโอะ คิชิดะ เรียกร้องให้เหล่าองค์กรใหญ่เพิ่มค่าจ้างเพื่อลดภาระทางการเงินของครัวเรือนที่ได้รับผลกระทบจากราคาสินค้าอุปโภคบริโภคที่สูงขึ้น ตั้งแต่อาหารไปจนถึงน้ำมัน โดยสินค้าอุปโภคบริโภคของญี่ปุ่นพุ่งขึ้น 4.2% โดยเป็นอัตราที่เร็วที่สุดนับตั้งแต่เดือนกันยายน 2524

อย่างไรก็ตาม Saisuke Sakai นักเศรษฐศาสตร์อาวุโสจาก Mizuho Research & Technologies มองว่า การขึ้นเงินเดือนก็ ยังไม่เพียงพอ หากดูจากอัตราเงินเฟ้อที่สูงกว่าการปรับขึ้นเงินเดือน

“การปรับขึ้นค่าแรงนั้นยังไม่เพียงพอที่จะชดเชยราคาผู้บริโภคที่สูงขึ้น เนื่องจากอัตราการเพิ่มขึ้นของฐานเงินเดือนจำเป็นต้องตามให้ทันกับราคาเพื่อสร้างผลกระทบที่มีนัยสำคัญต่อเศรษฐกิจ”

ตามข้อมูลที่รวบรวมโดยองค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนาพบว่าในปี 2564 ค่าจ้างเฉลี่ยในญี่ปุ่นเพิ่มขึ้นเพียง 6.3% จากปี 2533 ซึ่งเปรียบเทียบกับการเพิ่มขึ้นมากกว่า 50% ในสหรัฐอเมริกาและอังกฤษในช่วงเวลาเดียวกัน

ปัจจุบัน ค่าจ้างเฉลี่ยในญี่ปุ่นสำหรับปี 2564 อยู่ที่ประมาณ 39,711 ดอลลาร์/ปี (ราว 1.4 ล้านบาท) คิดเป็นประมาณครึ่งหนึ่งของระดับเฉลี่ยในสหรัฐอเมริกา

จากปีแรกที่เกิดการระบาดระบาดของไวรัส COVID-19 ทำให้ผู้บริหารระดับสูงต้องลดค่าตอบแทนที่ได้ แต่พอสถานการณ์เริ่มกลับมาเป็นปกติ รายได้ก็กลับมามากกว่าที่หายไป โดยจากผลสำรวจของ Equilar 100 พบว่าในปี 2021 CEO จากบริษัทใหญ่ ๆ ทำรายได้มากกว่าพนักงานทั่วไปเฉลี่ย 254 โดยเพิ่มขึ้น 7% เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า

ในปี 2021 ค่าเฉลี่ยของค่าตอบแทน CEO อยู่ที่ 20 ล้านดอลลาร์ เพิ่มขึ้น 31% จากปีก่อน โดยปัจจัยหลัก ๆ ที่ทำให้ค่าตอบแทนสูงขึ้นเนื่องมากจากโบนัสและรางวัลหุ้นตามผลประกอบการของตลาดและผลิตภาพของบริษัท ซึ่งคิดเป็น 85% ของค่าตอบแทน อีก 15% เป็นเพียงเงินเดือนเท่านั้น

ขณะที่ค่าตอบแทนพนักงานเฉลี่ยเพิ่มขึ้นจาก 68,935 ดอลลาร์ในปี 2020 เป็น 71,869 ดอลลาร์ในปี 2021 เพิ่มขึ้นประมาณ 4% เท่านั้น โดย Equilar ระบุว่า การเติบโตส่วนหนึ่งมาเกิดจากบริษัทที่เสนอโบนัส แต่ในภาวะเศรษฐกิจที่แพร่ระบาดที่กำลังฟื้นตัว ซึ่งส่งผลให้อุปสงค์ของผู้บริโภคเพิ่มขึ้นและอุปทานแรงงานที่ตึงตัวขึ้น

ช่องว่างที่กว้างขึ้นแสดงให้เห็นว่าผลกำไรขององค์กรอยู่ที่จุดสูงสุด แต่ในขณะที่ คนงานซึ่งหลายคนอยู่ในแนวหน้าของวิกฤตยังไม่ได้รับผลตอบแทน Sarah Anderson ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนผู้บริหารของ  สถาบัน Think Thank กล่าว

“ในปี 2564 บริษัทมุ่งเน้นไปที่การรักษาผู้บริหารให้มีความสุขและไม่ต้องกังวลกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับคนงาน แต่ในระยะยาว และแม้ในระยะสั้น มันจะไม่เป็นผลดีต่อผลประกอบการ”

ทั้งนี้ สถาบันนโยบายเศรษฐกิจ ประเมินค่าตอบแทนของ CEO เพิ่มขึ้น 1,322% ตั้งแต่ปี 1978 เทียบกับการเพิ่มขึ้น 18% สำหรับคนทำงานทั่วไปในช่วงเวลานี้ อย่างไรก็ตาม ที่ค่าจ้างคนงานทั่วไปไม่ได้เพิ่มขึ้นเร็วเท่ากับที่ CEO นั้นมีเหตุผลหลายประการ ทั้งอัตราการว่างงานสูง การเปลี่ยนแปลงของโลกยุคดิจิทัล การพังทลายของสหภาพแรงงาน มาตรฐานแรงงานต่ำ การเพิ่มขึ้นของเงื่อนไขการไม่แข่งขันและการเอาท์ซอร์สในประเทศ

ตามข้อมูลของกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ พบว่า ข้อมูลค่าจ้างแรงงานเพิ่มขึ้นประมาณ 5% ในปีที่แล้ว เป็น 31.58 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง แต่การเติบโตของค่าจ้างดูเหมือนจะชะลอตัวลงเนื่องจากอัตราเงินเฟ้อของค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวันที่ยังคงเพิ่มขึ้น โดยเฉลี่ยที่ประมาณ 8.5% ในเดือนมีนาคมที่ผ่านมา

Source

กฎหมายแรงงานข้อใหม่ของเมือง “นิวยอร์ก” เกี่ยวกับ “ความโปร่งใสของการจ่ายค่าจ้าง” ผ่านการตรากฎหมายมาตั้งแต่ธันวาคมปีก่อน แต่กำลังจะเริ่มบังคับใช้จริงในวันที่ 15 พฤษภาคม 2022 ยิ่งเวลางวดใกล้เข้ามา บริษัทต่างต้องเร่งการรับมือ

กฎหมายดังกล่าวว่าด้วยการบังคับให้ “นายจ้าง” ต้องเปิดเผยช่วงอัตรา “เงินเดือน” ต่ำสุด-สูงสุดสำหรับตำแหน่งนั้นๆ เมื่อเปิดรับสมัครงาน โดยจุดประสงค์ของกฎหมายเพื่อทำให้ลูกจ้างมีความเท่าเทียมกันมากขึ้น เนื่องจากทราบอัตราเงินเดือนที่ควรจะได้ โดยเฉพาะกลุ่ม “ผู้หญิง” ที่มักจะมีปัญหาถูกกดเงินเดือนมากกว่าผู้ชายในสหรัฐฯ

อีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้กฎหมายข้อนี้เป็นปัจจัยบวกต่อการจ้างงานคือ ในกรณีที่ผู้สมัครงานคาดหวังเงินเดือนมากกว่าอัตราสูงสุด ก็จะได้ไม่สมัครงานเข้ามา และไม่ต้องเสียเวลากันทั้งสองฝ่าย เพราะอย่างไรอัตราเงินเดือนก็ไม่ลงตัวอยู่แล้ว

แน่นอนว่าบริษัทอาจจจะหาทางเลี่ยงด้วยการระบุเรทเงินเดือนสูงสุดให้ต่ำเข้าไว้ เพื่อที่จะได้ไม่เสี่ยงผิดสัญญาหรือถูกต่อรองเงินเดือนได้ง่ายจากฝั่งผู้สมัคร แต่ในกรณีนิวยอร์กที่เป็นแหล่งรวมบริษัทชั้นนำ และมีทาเลนต์จำนวนมากพร้อมทำงาน การกดเรทเงินเดือนที่ประกาศไว้ต่ำก็อาจจะมีผลลบทำให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงไม่ส่งใบสมัครเข้ามา เพราะคิดว่าฐานเงินเดือนต่ำ จนถูกบริษัทคู่แข่งแย่งตัวไป

กฎหมายประเภทนี้ไม่ได้เกิดขึ้นที่นิวยอร์กเป็นที่แรกของสหรัฐฯ เพราะเคยบังคับใช้ในรัฐโคโลราโดมาก่อนแล้ว อย่างไรก็ตาม การเริ่มใช้ในนิวยอร์กอาจจะเป็นการชิมลางเพื่อขยายไปออกกฎหมายนี้ทั่วประเทศได้

ทำให้บรรดาบริษัทยักษ์ใหญ่ต่างหวั่นวิตกว่าจะเกิดอะไรขึ้นตามมา เมื่อไพ่ทุกใบถูกวางให้เห็นบนโต๊ะ คนทั้งบริษัทเห็นอัตราเงินเดือนได้ชัดๆ จากการรับสมัครงาน จากเดิมที่เคยปกปิดเป็นความลับต่อกัน

ลดการใช้ “ดุลยพินิจ” ต่อตัวบุคคล

แต่เดิมนั้นกระบวนการพิจารณาค่าจ้างมักจะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างได้กลุ่มผู้สมัครงานที่สนใจมาแล้วจำนวนหนึ่ง โดยนายจ้างจะกล่าวว่าต้องการความยืดหยุ่นในการจ่ายเงินเดือน เพราะอาจจะมีทาเลนต์ที่มีทักษะสูงเข้ามาสมัคร และบริษัทยินดีที่จะจ่ายสูงกว่าปกติให้กับคนกลุ่มนี้

• วิธีรับมือ 7 คำถาม “สัมภาษณ์งาน” ที่คนสมัครงานมักจะต้องเจอ

อย่างไรก็ตาม มีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าถ้าไม่มีกรอบเงินเดือนชัดเจนซึ่งกำหนดมาแล้วจากงบประมาณบริษัท ทักษะที่ต้องการ และความรับผิดชอบต่องานที่ต้องทำ ผู้มีอำนาจตัดสินใจจะพิจารณาด้วย “ดุลยพินิจ” หรือธรรมเนียมบริษัทว่าคนลักษณะนี้ควรจะได้ค่าจ้างเท่าไหร่ ซึ่งเป็นที่มาของการกดเงินเดือนเนื่องจากการ ‘เหยียด’ ภายในบริษัท

แต่ฝั่งนายจ้างก็มองเห็นถึงปัจจัยลบที่บริษัทจะต้องแบกรับเช่นกัน ทำให้หลายบริษัทมีการจ้างทนายหรือบริษัทที่ปรึกษาเพื่อเข้ามาทำแผนรับมือแล้ว

โครงสร้าง “เงินเดือน” ทั้งบริษัทอาจเปลี่ยน

ประเด็นหนึ่งที่บริษัทกังวลมาก คือเมื่ออัตราเงินเดือนถูกกำหนดชัดเจน จะทำให้คนทั้งบริษัททราบอัตราที่ตนเองมองว่าตนควรได้รับ เพราะบริษัทระบุว่าจ่ายได้ และทุกคนจะขอขึ้นเงินเดือนเป็นอัตราสูงสุดที่ระบุ

“เมื่อคุณจำเป็นต้องระบุฐานเงินเดือนในประกาศรับสมัครงาน คุณจะรู้ตัวเลยว่าจะต้องรับผิดชอบต่อฐานเงินเดือนที่คุณจ่ายให้พนักงานปัจจุบันด้วย” Kieren Snyder ซีอีโอของ Textio กล่าว โดยบริษัทนี้เป็นบริษัทซอฟต์แวร์ที่สมัครใจประกาศฐานเงินเดือนในการรับสมัครงานอยู่แล้ว

• ยุคแย่งทาเลนต์! เพดานเงินเดือนสาย “ไอที-ดิจิทัล” ขยับเพิ่มเกือบเท่าตัว

จากประเด็นนี้ ทำให้หลายบริษัทคาดว่าโครงสร้างเงินเดือนทั้งหมดจะปรับขึ้น กลายเป็นต้นทุนที่เพิ่มขึ้น รวมถึงเมื่อบริษัทคู่แข่งสามารถตรวจสอบอัตราเงินเดือนกันได้ง่ายๆ ก็จะทำให้บริษัทที่พร้อมจ่ายขึ้นราคาค่าตัวพนักงานทักษะสูงหรือพนักงานระดับผู้บริหารเพื่อแข่งขันแย่งตัวกัน ในระยะยาวแล้วบริษัทจะต้องจ่ายมากขึ้น

ส่วนพนักงานย่อมเป็นผู้ที่ได้รับประโยชน์สูงสุดตามเจตนากฎหมายฉบับนี้

Source

Alan Bannatyne หัวหน้าฝ่ายการเงินของ Robert Walters บอกกับ BBC ว่า ผู้คนกำลังมองหาค่าเเรงขั้นต่ำที่เพิ่มขึ้นกว่า 15% เเละบางคนก็ต้องการเงินเดือนใหม่เพิ่มขึ้นถึง 50%

เขามองว่า ปี 2022 จะเป็นปีเเห่งโอกาสสำหรับลูกจ้าง โดยตำแหน่งว่างในสหราชอาณาจักร พุ่งแตะระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ นับตั้งแต่เศรษฐกิจเริ่มกลับมาเปิดอีกครั้ง เเละบรรดาเหล่านายจ้างกำลังแย่งชิงเเรงงานที่ขาดเเคลนนี้

ด้าน Robert Walters จากบริษัทจัดหางานที่เน้นแรงงานระดับมืออาชีพ ระบุว่า บริษัทต่างๆ กำลังอยู่ในช่วงที่ต้องแข่งขันอย่างดุเดือด เพื่อเฟ้นหาบุคลากรที่มีความสามารถ และก็เป็นเรื่องยากที่จะหา ‘คนที่ใช่’

เเม้จะมีนายจ้างจำนวนมากที่ยอม ‘ขึ้นเงินเดือน’ เพื่อดึงดูดเเรงงาน เเต่ในช่วงสถานการณ์โควิด-19 เมื่อมีผู้ชนะก็ต้องมีผู้แพ้ เเละไม่ใช่ทุกบริษัทจะทุ่มจ่ายเงินเช่นนี้ได้ “บริษัทค้าปลีกและสายการบิน ต่างเผชิญกับความยากลำบาก ดังนั้นก็อาจจะไม่จ่ายโบนัสหรือขึ้นค่าแรง”

สวนทางกับกลุ่มธุรกิจอย่างค้าปลีกออนไลน์ บริษัทที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีและดิจิทัล และผู้ผลิตสินค้าในครัวเรือน ที่มีการเติบโตสูง

ฝั่งบริษัทจัดหางาน Manpower กล่าวว่า นายจ้างกำลังพยายามมองหาพนักงานที่มี ‘ทักษะสูง’ มากขึ้น โดยผู้ที่มีทักษะตรงกับความต้องการ ก็จะมีอำนาจต่อรอง มีอิสระที่จะเลือกทำงานตามความคาดหวังของพวกเขา

ตามรายงานของ BCL Legal และบริษัทข้อมูล Vacancysoft ระบุว่า การขาดแรงงานทักษะสูง ส่งผลกระทบในหลายอุตสาหกรรม เช่น ด้านกฎหมาย ที่มีอัตราการประกาศหางานเพิ่มขึ้นถึง 131% เมื่อเทียบกันระหว่างตำแหน่งงานว่างเมื่อเดือนมกราคมและพฤศจิกายนปีก่อน

ด้านข้อมูลของ Robert Waters ชี้ว่า เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้เกิดปัญหาการขาดแคลน ‘ทนายความ’ ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ท่ามกลางการลาออกของผู้ที่มีประสบการณ์

ทนายความที่ผ่านเกณฑ์เข้าทำงานใหม่ในบริษัทชื่อดัง สามารถได้ค่าจ้างมากถึง 147,000 ปอนด์ต่อปีหรือราว 6.68 ล้านบาท โดยไม่รวมโบนัส ที่คาดว่าจะเป็นเงินก้อนโต

เทียบกับปี 2018 ที่เงินเดือนเฉลี่ยของทนายความที่ทำงานเต็มเวลาอยู่ที่ 62,000 ปอนด์ต่อปี (เพิ่มขึ้นเป็น 88,000 ปอนด์หากทำงานในกรุงลอนดอน)

ส่วนงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำ ก็พบว่ามีอัตราค่าจ้างที่เพิ่มสูงขึ้นเช่นกันเช่น ซูเปอร์มาร์เก็ต Sainsbury’s ที่ประกาศเพิ่มค่าแรงให้กับพนักงานเป็น 10 ปอนด์ หรือราว 450 บาท ต่อชั่วโมง

อีกหนึ่งปัจจัยที่ทำให้เกิดภาวะขาดเเคลนเเรงงานก็คือ การที่ผู้คนหันมา ‘ประเมินอาชีพตัวเองใหม่’ ในช่วงล็อกดาวน์ ทำให้มีการเปลี่ยนงานหรือออกจากตลาดแรงงานไปเลย ซึ่งสถานการณ์นี้ถูกเรียกว่า Great Resignation การลาออกจากงานครั้งใหญ่ ส่งผลให้ค่าจ้างแรงงานเฉลี่ยสูงขึ้น รวมถึงโบนัสที่เพิ่มสูงขึ้นด้วย

James Reed ประธานบริษัทจัดหางาน Reed Recruitment กล่าวว่า สหราชอาณาจักรอยู่ท่ามกลาง “jobs boom” ซึ่งเป็นเวลาที่ดีที่สุดในรอบ 50 ปีในการหางานใหม่

• The Great Resignation: แรงงาน “อังกฤษ” เกือบ 1 ใน 4 วางแผนลาออกเพราะ “หมดไฟ”
• ชาวอเมริกัน ‘ลาออก’ มากสุดในรอบ 20 ปี หมดไฟ-เครียด-เริ่มทบทวนชีวิต ฉุกคิด ‘หางานใหม่’
• คำแนะนำสั้นๆ ตรงประเด็นในการ “บริหารคน” จาก Bill Gates, Steve Jobs และ Warren Buffet

ที่มา : BBC

เผลอแป๊บเดียว ทิม คุก ก็บริหาร Apple มาเป็นเวลา 10 ปีเต็ม แม้ในช่วงแรกอาจมีข้อกังขาว่า เขาจะสามารถแทนที่สตีฟ จ็อบส์ได้ดีแค่ไหน โดยเฉพาะความสามารถในการสร้างสรรค์เทคโนโลยี อย่างไรก็ตาม ตลอดเวลาที่ผ่านมา ทิม คุก ได้แสดงให้เห็นแล้วว่าเขาไม่ใช่แค่สานต่อ แต่ยังพา Apple เติบโตได้อย่างก้าวกระโดดโดยไม่ต้องพึ่งพาแค่ iPhone

ภายใต้การบริหารของ ทิม คุก Apple ทำรายได้จากส่วนของการบริการมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการสตรีมวิดีโอและเพลง ซึ่งช่วยให้บริษัทสามารถลดการพึ่งพิงยอดขาย iPhone จากกว่า 60% ของรายได้รวมในปี 2018 เหลือราว 52% ในปีการเงินที่ผ่านมา และทิม คุก ยังพา Apple ขึ้นเป็นบริษัทแห่งแรกที่มีมูลค่าตลาด 1 ล้านล้านดอลลาร์เมื่อเดือนสิงหาคม 2018 และขึ้นเป็น 2 ล้านล้านดอลลาร์ในปี 2020 ก่อนจะทำลายสถิติเดิมในมกราคมปี 2022 ที่มูลค่า 3 ล้านล้านดอลลาร์

โดยในปี 2021 รายได้ของ Apple เติบโตขึ้น 33% มียอดขายกว่า 3.65 แสนล้านดอลลาร์ ดังนั้น ผลงานดีขนาดนี้ หลายคนคงอยากรู้ว่า CEO ของ Apple จะมีรายได้เท่าไหร่ ซึ่งก็มีการเปิดเผยจาก CNBC ว่า ในปี 2021 ทิม คุก มีรายได้อยู่ราว 98.73 ล้านดอลลาร์ หรือราว 3,300 ล้านบาท เลยทีเดียว โดยแบ่งเป็น

• เงินเดือน 3 ล้านดอลลาร์ (ราว 100.7 ล้านบาท)
• โบนัส 12 ล้านดอลลาร์ (ราว 402.7 ล้านบาท) 
• ค่าตอบแทนอื่น ๆ 1.39 ล้านดอลลาร์ (ราว 46.7 ล้านบาท) ได้แก่ ค่าใช้จ่ายในการเดินทางส่วนตัว 712,488 ดอลลาร์ ค่ารักษาความปลอดภัย 630,630 ดอลลาร์ การช่วยเหลือ 17,400 ดอลลาร์ สำหรับแผน 401(k) ของเขา เบี้ยประกันชีวิต 2,964 ดอลลาร์ และเงินชดเชย 23,077 ดอลลาร์ สำหรับวันหยุดพักผ่อน
• Stock Awards หรือ การได้รับหุ้นของบริษัทตามข้อตกลงที่ทำไว้ 82.35 ล้านดอลลาร์ (ราว 2,763.7 ล้านบาท)

ในส่วนของผลตอบแทนที่เป็นหุ้นนั้น ทิม คุก จะได้รับการทยอยส่งมอบภายใน 5 ปี นับตั้งแต่ปี 2020 – 2025 โดย Apple พิจารณาจากหลาย ๆ ปัจจัย อาทิ มูลค่าของบริษัทที่เติบโตขึ้น, ผลประกอบการ, บทบาทและประสิทธิภาพการทำงานในฐานะ CEO รวมถึงการทำกำไรเมื่อเทียบกับคู่แข่งในระดับใกล้เคียงกัน

อย่างไรก็ตาม หากไม่รวมหุ้นที่ ทิม คุก ได้รับ ในปี 2020 เขาได้รับค่าตอบแทนอยู่ที่ 14.7 ล้านดอลลาร์สหรัฐ (ราว 493.3 ล้านบาท) ส่วนปี 2019 อยู่ที่ 11.5 ล้านดอลลาร์สหรัฐ (ราว 385.9 ล้านบาท)

ทั้งนี้ ค่าตอบแทนในปี 2021 ของ ทิม คุก มากกว่าพนักงานทั่วไป 1,447 เท่า หากคำนวณจากค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ 68,254 ดอลลาร์ อย่างไรก็ตาม ในปี 2015 ทิม คุก เคยเปิดเผยว่า เขามีแผนจะบริจาคทรัพย์สมบัติของเขาเพื่อการกุศล

Source