Gallup สำรวจความคิดเห็นพนักงานและผู้นำองค์กรในปี 2023 และพบเทรนด์ที่น่าสนใจ 6 หัวข้อที่จะส่งผลต่อการบริหาร “ที่ทำงาน” ในปี 2024 ที่ผู้นำควรให้ความสนใจและเปลี่ยนทิศทางการบริหารบุคลากรให้ทันกับกระแสโลกที่เปลี่ยนไป
การสำรวจของ Gallup พบว่า ปี 2024 จะเป็นปีแห่งการ “รีเซ็ต” ความสัมพันธ์ของพนักงานในที่ทำงาน
ความเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานเริ่มขึ้นเพราะโรคระบาด หากย้อนไปในปี 2019 มีถึง 60% ของพนักงานที่มาทำงานในออฟฟิศแบบเต็มเวลาทุกวัน (ออนไซต์) แต่มาถึงปี 2023 ตัวเลขนี้ลดลงเหลือเพียง 20%
อย่างไรก็ตาม สถิตินี้วัดผลเฉพาะตำแหน่งงานที่สามารถยืดหยุ่นให้ทำงานออนไลน์จากบ้านได้ โดยในตลาดงานสหรัฐฯ นั้น Gallup พบว่ามีถึง 5 ใน 10 ของกลุ่มลูกจ้างที่อยู่ในตำแหน่งที่ไม่สามารถปรับไปทำงานออนไลน์จากบ้านหรือว่าทำงานแบบไฮบริดได้เลย
การบริหารพนักงานที่ทำงานจากต่างสถานที่กันให้สร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานได้ ทั้งความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน กับหัวหน้างาน ผู้นำองค์กร กับตัวองค์กรเอง เหล่านี้จึงกลายเป็นเรื่องที่ต้องพัฒนาให้ทันกับความเปลี่ยนแปลง เพราะความต้องการของพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรกำลังเปลี่ยนอีกครั้งหลังโรคระบาดสงบลง
โดย Gallup สรุปเทรนด์หลักออกมา 6 หัวข้อที่มองว่าเป็นเสียงสะท้อนจากพนักงานที่ผู้นำควรใส่ใจ เพื่อนำไปปรับกลยุทธ์การบริหารที่ทำงานและบุคลากรในปี 2024 ต่อไป
1.สถิติ “ความเครียด” ของพนักงานพุ่งสูงเป็นประวัติการณ์
รายงาน State of the Global Workplace ของ Gallup พบว่า พนักงานทั่วโลกโดยเฉลี่ยยังคงมี “ความเครียด” ในระดับสูงอยู่เหมือนเดิมนับตั้งแต่เกิดโรคระบาดขึ้น
โดยเมื่อปี 2022 ผู้ถูกสำรวจ 44% ตอบว่ารู้สึกเครียดมาก เทียบกับปี 2019 ตัวเลขนี้อยู่ที่ 38%
ความเครียดเป็นดัชนีชี้วัดสำคัญว่าคนเรารู้สึกอยู่ดีมีสุขทั้งในที่ทำงานและในบ้านหรือไม่ และจะส่งผลกระทบทั้งต่อประสิทธิภาพการทำงานและอายุที่ยืนยาวของพนักงานด้วย เรื่องความเครียดจึงเป็นสิ่งที่ผู้นำควรจะต้องใส่ใจต่อไปในปีหน้า
2.ความรู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กรกำลังฟื้นตัวอย่างช้าๆ
เมื่อถามว่า “ภารกิจหรือจุดประสงค์ขององค์กรทำให้คุณรู้สึกว่าตำแหน่งหน้าที่ของตนเองมีความสำคัญหรือไม่” สัดส่วนของผู้ที่ตอบว่า “เห็นด้วยอย่างยิ่ง” แยกตามลักษณะการทำงานมีดังนี้
ทำงานออนไลน์ทั้งหมด – 28%
ทำงานออนไซต์ทั้งหมด – 33%
ทำงานแบบไฮบริด – 35%
ภาพรวมของความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญกับองค์กรนั้นตกต่ำลงมาตั้งแต่ปี 2022 และค่อยๆ ดีขึ้นบ้างตั้งแต่ไตรมาส 2 ปี 2023
ความรู้สึกว่าตนมีส่วนร่วมกับองค์กรของพนักงานนั้นเป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะจะทำให้พนักงานมีแรงบันดาลใจในการทำงาน ‘เกินตำแหน่ง’ ไม่ได้ทำแค่เรื่องพื้นฐานประจำวันแต่จะพยายามทำให้ยอดเยี่ยมที่สุด รวมถึงสร้างความภักดีต่อองค์กร นำมาสู่การดึงคนให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้น
3.ความมั่นใจในผู้นำองค์กรกำลังไต่ระดับขึ้น
ความมั่นใจในตัวผู้นำองค์กรต่ำลงทันทีที่เกิดโรคระบาด และค่อยๆ ดีขึ้นตั้งแต่ขึ้นปี 2023
แน่นอนว่าความยากลำบากและดิสรัปชันที่เกิดขึ้นในโลกทุกวันนี้ได้สร้างอุปสรรคต่อผู้นำองค์กร และทำให้พนักงานไม่มั่นใจ อย่างไรก็ตาม ถ้าผู้นำองค์กรสื่อสารให้ชัดเจน สนับสนุนและนำทาง สร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความมั่นใจในอนาคต ก็จะทำให้พนักงานเต็มใจเชื่อมั่นในตัวผู้นำได้
4.ระดับหัวหน้างานตกอยู่ในสภาวะบีบคั้น
Gallup พบว่าในปี 2023 พนักงานใน “ระดับหัวหน้างาน” มีแนวโน้มมากกว่าพนักงานทั่วไปที่จะรู้สึกไม่มีส่วนร่วมกับองค์กร รู้สึกหมดไฟ และอยู่ระหว่างหางานใหม่ พวกเขามีแนวโน้มที่จะรู้สึกว่า “องค์กรไม่ใส่ใจความเป็นอยู่ของฉัน” และ “ฉันพยายามสร้างสมดุลชีวิตกับการงานอย่างยากลำบาก”
โดยผลสำรวจพบว่ามีเพียง 22% ของระดับหัวหน้างานที่คิดว่าองค์กรมีความใส่ใจต่อชีวิตความเป็นอยู่ของตน และมีถึง 55% ที่กำลังหางานใหม่
ความรู้สึกบีบคั้นของระดับหัวหน้างานคือข่าวร้ายขององค์กร เพราะความรู้สึกนี้จะถูกส่งต่อไปให้ลูกน้องในทีม หัวหน้างานคือคนสำคัญในการสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงานและประสิทธิภาพที่ออกมา หัวหน้างานมีส่วนถึง 70% ในการสร้างความร่วมมือในหมู่ลูกน้อง
สภาวะบีบคั้นของหัวหน้างานที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่มาจากภาระงานที่สูงขึ้นและการต้องปรับตัวตามโครงสร้างองค์กรที่เปลี่ยนใหม่หลายครั้ง Gallup พบว่าหัวหน้างานปัจจุบันนี้ต้องทำงานมากขึ้นแต่ได้งบและคนในทีมน้อยลงกว่าเดิม หัวหน้างานกลายเป็นคนที่ต้องติดอยู่ตรงกลางระหว่างทิศทางใหม่ที่ถูกส่งมาจากระดับบริหารขององค์กรกับการต้องมาบริหารลูกน้องให้เป็นไปตามคาดหวัง
หัวหน้างานจะเป็นคนที่ต้องการแรงสนับสนุนอย่างมากที่สุดในสภาวะแวดล้อมของที่ทำงานแบบใหม่ในปีหน้า
5.องค์กร “ต้อง” มีกลยุทธ์บริหารการทำงานแบบ “ไฮบริด” ให้ได้ในระยะยาว
ตั้งแต่กลางปี 2022 เทรนด์ “สถานที่ปฏิบัติงาน” ของพนักงานในสหรัฐฯ เริ่มจะมีเสถียรภาพมากขึ้น นั่นหมายความว่าพนักงานเริ่มจะเห็นว่าการทำงานแบบ “ไฮบริด” เป็นวัตรปฏิบัติปกติของการทำงานไปแล้ว โดยพนักงานในสหรัฐฯ มีสัดส่วนที่ “ชื่นชอบ” สถานที่ปฏิบัติงานในรูปแบบต่างๆ ดังนี้
52% ชอบการทำงานแบบไฮบริด
29% ชอบการทำงานแบบออนไลน์ทั้งหมด
20% ชอบการทำงานแบบออนไซต์ทั้งหมด
เมื่อแนวโน้มของพนักงานในอนาคตก็จะยังต้องการทำงานแบบไฮบริดเป็นส่วนใหญ่ จึงเป็นหน้าที่ของผู้นำองค์กรที่ต้องทำให้การทำงานไฮบริดมีประสิทธิภาพ สนับสนุนให้คนในทีมร่วมมือกันทำงานได้ดีขึ้น เปลี่ยนแปลงระบบการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน และเทรนนิ่งระดับหัวหน้างานให้ฝึกลูกน้องให้ทำงานแบบไฮบริดได้
6.ฝ่าอุปสรรคการทำงานแบบไฮบริด
การทำงานแบบไฮบริดมีทั้งข้อดีและข้อเสีย โดยข้อดีคือพนักงานจะรู้สึกอยู่ดีมีสุขมากกว่า ลดความเสี่ยงในการลาออกมากกว่าพนักงานทั้งแบบที่ให้มาทำงานออนไซต์ทั้งหมดและแบบทำงานออนไลน์ทั้งหมด รวมถึงองค์กรจะมีโอกาสจ้างทาเลนต์เข้ามาทำงานได้มากกว่า
แน่นอนว่าข้อเสียก็มีเช่นกัน เพราะการทำงานจากต่างสถานที่กันบ่อยๆ และอาจจะมีตารางเข้างานต่างกัน ทำให้เกิดอุปสรรคการทำงานขึ้น
ฝั่งพนักงานทั่วไปมีความคิดเห็นว่าความท้าทายหลักในการทำงานไฮบริด เช่น การเข้าถึงอุปกรณ์และทรัพยากรในที่ทำงานยุ่งยากและมีให้น้อยลงกว่าไปทำงานออนไซต์, รู้สึกซึมซับวัฒนธรรมองค์กรได้น้อยลง, ความร่วมมือทำงานระหว่างกันในทีมมีน้อยลง เป็นต้น
ส่วนฝั่งผู้นำและระดับหัวหน้างานก็รู้สึกว่าการทำงานไฮบริดมีข้อเสีย เช่น การสื่อสารในที่ทำงานลดลง, ความร่วมมือกันในการทำงานลดลง, สร้างผลเสียต่อวัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น
Gallup จึงแนะนำว่า บริษัทต้องมีแผนที่จะทำงานแบบไฮบริดให้ได้ดีในระยะยาว ต้องวางกลยุทธ์และทุ่มเต็มที่ให้การทำงานแบบไฮบริดเกิดขึ้น ต้องเอาชนะอุปสรรคด้านการสื่อสาร การร่วมมือกันในทีม และสร้างความสัมพันธ์ในทีมที่จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรยังคงแข็งแกร่งให้ได้
อ่านบทความที่น่าสนใจอื่นๆ
- เทคโนโลยีจะช่วยปิดช่องว่างความคาดหวังระหว่างพนักงานกับหัวหน้าในการทำงานแบบ “ไฮบริด” กับ “ยืดหยุ่น” ได้หรือไม่?
- Zoom ปรับแผนใหม่หลังคนกลับเข้าสำนักงานมากขึ้น นำ AI มาใช้ในผลิตภัณฑ์ช่วยในการทำงาน
