สังคมการทำงานยุคใหม่ เปลี่ยนไปมากมายในช่วงที่ผ่านมา องค์กรไม่สามารถนำกลยุทธ์เดิมๆ กฎระเบียบเดิมๆ มากำหนดวิถีการทำงานของพนักงานได้อีกต่อไป
ยิ่งเมื่อเกิดวิกฤตโรคระบาดครั้งใหญ่ เทรนด์ทำงานได้ทุกที่ ‘Remote Working’ ทำให้ออฟฟิศไม่ใช่เรื่องจำเป็นสูงสุด
เหล่านี้เป็น ‘โจทย์ท้าทาย’ ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องปรับตัว เปลี่ยนเเปลงการสื่อสารกับพนักงาน มาคิดกันใหม่ว่า ทำอย่างไรจะให้พนักงานมีความสุขเเละมีประสิทธิภาพ หาจุดสมดุลของความหลากหลาย บริหารคนต่างวัยให้มีเป้าหมายร่วมกัน ท่ามกลางสถานการณ์ที่ตึงเครียดนี้
Positioning มีโอกาสได้พูดคุยกับ ‘เจน รุ่งกานต์ รตนาภรณ์’ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ดิอาจิโอ โมเอ็ท เฮสเนสซี่ (ประเทศไทย) จำกัด หรือ DMHT เจ้าของแบรนด์สุรานอกอย่าง Johnnie Walker, Smirnoff, Hennessy ฯลฯ
คำเเนะนำเเละกลยุทธ์การ ‘ทรานส์ฟอร์ม’ จากผู้คลุกคลีอยู่ในวงการ HR มานานกว่า 20 ปี ผ่านงานทั้งสายพลังงาน อุตสาหกรรมยา จนมาถึงธุรกิจเครื่องดื่ม อย่าง ‘รุ่งกานต์’ มีเทคนิคต่างๆ ที่น่านำไปปรับใช้ได้ดีทีเดียว
เป็นตัวเองได้ในที่ทำงาน
เธอเล่าให้ฟังถึงการวางกลยุทธ์ดำเนินงานว่า ยึดหลักแนวคิด Connecting People to Purposes เชื่อมโยงบุคคลกับวัตถุประสงค์ของบริษัท โดยให้ทุกคนสามารถเป็นตัวเองได้ในการทำงาน ไม่จำกัดความคิด มอบอิสระในการออกแบบวิธีการทำงานและการแสดงออก พร้อมเสริมสร้างสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้ออำนวยต่อการไปถึงเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
“ให้พนักงานรู้สึกสบายใจและภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนบริษัท มาทำงานอย่างมีความสุขและกลับบ้านด้วยความรู้สึกที่ดี เติมเต็มความต้องการได้ ขณะเดียวกันก็ต้องต่อยอดไปสู่เป้าหมายทางอาชีพของพวกเขาด้วย”
Reverse Mentoring : พื้นที่เเลกเปลี่ยนไอเดีย
อีกหนึ่งกลยุทธ์ที่รุ่งกานต์นำมาใช้ในการผสาน ‘พนักงานต่างวัย’ ให้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความคิดและประสบการณ์ในการทำงานกัน ก็คือ Reverse Mentoring
โดย DMHT มีการจับคู่พนักงานมาเข้าร่วมโปรเเกรมนี้ เริ่มต้นด้วยคู่ของคุณ ‘อัลแบร์โต อิเบอัส’ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ดิอาจิโอ โมเอ็ท เฮนเนสซี่ (ประเทศไทย) จำกัด กับพนักงาน Gen Y คนหนึ่ง ให้มาพูดคุยเเลกเปลี่ยน ‘ไลฟ์สไตล์’ เรียนรู้การทำงาน มุมมองของธุรกิจต่างๆ
ผลเบื้องต้นพบว่า เกิดไอเดียหลายอย่างจากการสนทนากัน โดยอัลแบร์โตที่ทำงานมากว่า 22 ปี ก็ได้เห็นถึงการคิดนอกกรอบ เทรนด์เเละนวัตกรรมใหม่ๆ ส่วนพนักงานรุ่นใหม่ก็ได้รู้ถึงประสบการณ์การทำงาน บทเรียนชีวิตเเละวิธีเเก้ปัญหาต่างๆ
“ถ้าโครงการทดลองนี้สำเร็จ เราจะขยายไปทำทั้งองค์กร เพื่อให้มีแพลตฟอร์มที่สามารถแลกเปลี่ยนกันได้”
พื้นฐานที่ทุกองค์กรต้องมี คือ ‘ความเท่าเทียม’
สิ่งที่ต้องให้ความสำคัญอย่างมากในองค์กร ก็คือ ‘ความเท่าเทียม’ โดยยกตัวอย่างเป้าหมาย 10 ปีของดิอาจิโออย่าง SOCIETY 2030: SPIRIT OF PROGRESS
โดยในแผนงานนี้ มีประเด็นการส่งเสริมความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมภายในองค์กรที่น่าสนใจ เช่น บริษัทตั้งเป้าว่าภายในปี 2030 จะมี ผู้นำหญิง ในองค์กรให้ได้สัดส่วน 50% มีผู้นำที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติ ให้ได้ 45% และจัดอบรมพัฒนาทักษะให้กับคนจำนวน 1.7 ล้านคน เเละสนับสนุนความหลากหลายในทุกตำแหน่งงาน
ปัจจุบัน DMHT มีสัดส่วนของผู้บริหารหญิงอยู่ที่ 50% แล้ว เฟสต่อไปคือการเพิ่มสัดส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งที่เตรียมก้าวขึ้นสู่ระดับบริหารให้เพิ่มมากยิ่งขึ้น รวมถึงเพิ่มโอกาสให้กับผู้หญิงในการก้าวสู่ตำแหน่งงานที่สังคมคุ้นเคยว่าผู้ชายมีบทบาทมากกว่า โดยริเริ่มออกแบบและดำเนินการโปรแกรม Female in Field Sales Incubation เพื่อปั้นผู้นำหญิงสู่การเป็นผู้จัดการเขต (District Manager) ภายในปี 2025
สำหรับในประเทศไทย DMHT มีนโยบายที่เปิดกว้างและสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ โดยบริษัทให้สิทธิ์พนักงานทั้งผู้ชาย ผู้หญิง และ LGBTQIA+ ใช้สิทธิ์ลาคลอดได้ 26 สัปดาห์ พร้อมรับเงินเดือนเต็ม
สลัดภาพจำ…HR ยุคใหม่ต้องไม่ใช่ผู้คุมกฎ
หลังจากทำงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคลมากว่า 2 ทศวรรษ รุ่งกานต์ยอมรับว่า ไม่ว่าจะกี่ยุคสมัย มีพนักงานจำนวนไม่น้อยรู้จักไม่ใกล้ชิดกับฝ่าย HR มากนัก หลายคนมีภาพจำว่าเเผนกนี้เป็น ‘ผู้คุมกฎ’ หรือ ‘ครูปกครอง’ เวลามีการเรียกคุยจะรู้สึกกังวลว่าตัวเองทำผิดอะไรหรือไม่ นี่คือความท้าทายที่ต้องเปลี่ยนเเปลงภาพลักษณ์เหล่านี้ให้ได้
“เราต้องทำให้พนักงานเข้าใจว่าบทบาทของ HR คือ ‘เพื่อนร่วมงาน’ ที่มีหน้าที่ช่วยส่งเสริมพนักงานทุกคนให้มีพลังทำงานในทุกๆ ด้าน เรื่องของกฎระเบียบก็ยังจำเป็นต้องมี เเต่ HR ต้องใช้การสื่อสารรูปเเบบใหม่ให้เข้าถึงคนเเต่ละยุคสมัย”
เธอยกตัวอย่างง่ายๆ อย่างการใช้หลัก ‘Why’ คือ HR ต้องอธิบายให้ได้ว่า ‘ทำไม’ จึงต้องมีกฎนี้ ทำไมจึงต้องทำกิจกรรมนี้ ถ้าทำตามเเล้วจะมีผลอย่างไร ถ้าไม่ทำตามจะส่งผลอย่างไร เเม้บางครั้งจะเป็นกฎเดิมที่ใช้ต่อกันมาเป็น 10 ปี ก็ต้องปรับการสื่อสารให้ทุกคนเข้าใจในบริบทสังคมใหม่ด้วย
‘ความยืดหยุ่น’ ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ
สำหรับเเนวทางการบริหารงานบุคคลของดิอาจิโอนั้น มีการประยุกต์เทคโนโลยีกับปรัชญามาใช้งาน HR ที่มีชื่อว่า ‘DIAGEO Flex Philosophy’ ให้อิสระพนักงานในการบริหารจัดการเวลาทำงานของตนเอง ไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน หรือเข้างานตาม Office Hours เพียงสามารถส่งมอบงานที่มีคุณภาพได้ตามเวลาที่กำหนด
ในช่วงวิกฤตโควิด-19 ที่ต้องให้พนักงาน Work from Home นั้น พบว่า พนักงานส่วนใหญ่ยังทำงานได้ตามปกติ แถม Productivity เพิ่มขึ้นอีก ใครเบื่อบรรยากาศทำงานที่บ้านจะมาทำงานที่ออฟฟิศก็ได้ บางคนชอบเริ่มงานตอนเช้า บางคนสายหน่อย หรือบางคนชอบทำงานตอนดึกๆ ก็สามารถจัดสรรเวลาเองได้
“หลักๆ คือเราให้ความสำคัญกับผลงานมากกว่าเวลาเข้างาน”
โดยฝ่าย HR จะต้องให้ความสำคัญกับเรื่อง ‘สวัสดิการ’ ซึ่งจะต้องมีการปรับเปลี่ยนเงื่อนไขและให้ตรงกับความต้องการของพนักงานมากที่สุด ตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวัน เช่น เเต่ก่อนจะมีบริการคาเฟ่ในออฟฟิศ เเต่ช่วงโควิด-19 ต้องงดไปก่อน ก็จะมีการจัดข้อเสนออื่นๆ ให้เเทน
‘อัพสกิล’ ตามความชอบ
ในด้านการพัฒนาทักษะ DMHT มุ่งเสริมสร้างทักษะแห่งอนาคตที่จำเป็นให้แก่พนักงานตามความสนใจด้านอาชีพของแต่ละคน โดยให้พนักงานสามารถเลือกสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการและไลฟ์สไตล์ของตนเองได้ สอดคล้องกับปรัชญาหลักของบริษัท นั่นก็คือ Celebrating Life, Every Day, Everywhere
ยกตัวอย่างเช่น เป้าหมายการอบรมทักษะบุคลากรในอุตสาหกรรมการบริการ ให้ได้ 15,000 คนผ่านโครงการ Learning for Life ภายในปี 2030 ครอบคลุมนักศึกษา ผู้ประกอบอาชีพการท่องเที่ยวและการบริการ ขยายการฝึกอบรมมาสู่บุคลากรในสายอาชีพการบริการที่ได้รับผลกระทบจากโควิด-19 ไม่ว่าจะเป็นการต้องออกจากงาน หรือหยุดงานชั่วคราว รวมถึงคนในชุมชน บุคคลที่มีความจำเป็นและกลุ่มผู้ขาดโอกาสทางสังคม
นอกจากนี้ ยังมีการจัดอบรมทักษะสำหรับบาร์เทนเดอร์ผ่าน Diageo Bar Academy เพื่อส่งเสริมการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์อย่างรับผิดชอบในสังคม และการรับมือสถานการณ์ที่ท้าทายขณะทำงานในสายอาชีพ
เหล่านี้เป็นไปตาม Brand Purpose ของดิอาจิโอที่ว่า ทำอย่างไรให้คนอยากเฉลิมฉลอง แต่ไม่ใช่การสนับสนุนให้คนดื่มจนขาดสติ เเต่ต้องดื่มอย่างมีความรับผิดชอบ (Positive Drinking)
สำหรับเป้าหมายของประเทศไทย DMHT มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายหลักใน 3 ด้าน จะดำเนินการผ่านโครงการที่มีอยู่แล้วเพื่อความต่อเนื่อง ได้แก่
- รณรงค์การดื่มอย่างรับผิดชอบ ผ่านโครงการ DRINKiQ และแพลตฟอร์ม Don’t Drink Drive E-Learning
- ส่งเสริมความเป็นเลิศด้านความหลากหลาย (Inclusion and Diversity)
- สร้างความยั่งยืนในทุกขั้นตอนการผลิต (Grain to Glass Sustainability) ผ่านการนำเข้าสินค้าของดิอาจิโอที่บรรจุในบรรจุภัณฑ์พลาสติกจากวัสดุรีไซเคิล ที่มีความปลอดภัยมาจำหน่ายในประเทศไทย และสานต่อโครงการรีไซเคิลขวดจอห์นนี่ วอล์กเกอร์หลังการบริโภค โดยการนำไปใช้ในการเพาะเลี้ยงเนื้อเยื่อกล้วยไม้
หลังจากประสบการณ์ HR มากว่า 20 ปี รุ่งกานต์มองว่า สิ่งที่คนรุ่นใหม่มองหาจากองค์กรมากที่สุด คือการเปิดกว้างทางความคิด ให้พวกเขาได้มีโอกาสเเสดงศักยภาพเเละ ‘รับฟังข้อเสนอเเนะ’ โดยไม่ติดเรื่องอายุ พร้อมการอำนวยความสะดวกต่างๆ ที่ช่วยให้ทำงานง่ายขึ้น
รวมถึงการสนับสนุนให้ทุกคนมี ‘Career Path’ เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ เเละมีความสุขในการใช้ชีวิต
ส่วนสิ่งที่องค์กรอยากได้จาก ‘คนรุ่นใหม่’ ก็คือความคิดสร้างสรรค์ พลังในการทำงาน เเพชชั่นที่จะเห็นความก้าวหน้าเเละการเปลี่ยนเเปลง…
- เปิดเหตุผลทำไมทีมทำงานดีขึ้น? เมื่อหัวหน้าออกกำลังกายมีวินัยทุกวัน
- ‘Zoom-free Friday’ งดประชุมทุกวันศุกร์ ลดความเหนื่อยล้าเกินไป เมื่อต้องทำงานที่บ้าน
- งานหนักคร่าชีวิต 7 เเสนคนต่อปี ทำเกิน 55 ชั่วโมง/สัปดาห์ เสี่ยงตายโรคหัวใจ-หลอดเลือดสมอง
