อ้างอิงจาก Kyle M.K. ผู้เขียนหนังสือ “The Economics of Emotion” ในปี 2019 อีกทั้งเคยทำงานในฝ่ายบริหารของบริษัทที่ปรึกษาประสบการณ์ลูกค้า The Heart Company เป็นเวลา 8 ปีก่อนจะเข้ามาทำงานเป็นที่ปรึกษากลยุทธ์ความสามารถที่เว็บไซต์ค้นหางาน Indeed กล่าวว่า

ส่วนสำคัญของการทำงานไม่ว่าจะงานประจำหรืองานเสริม ล้วนมีความเกี่ยวข้องกับความฉลาดทางอารมณ์ค่อนข้างมาก เพราะในทุกธุรกิจประกอบด้วยผู้คนและทุกธุรกิจต้องมีการให้บริการแก่บุคคล ดังนั้นหากเราไม่เข้าใจคนอื่นรวมถึงการเข้าใจตัวเอง มันทําให้การทํางานที่หวังไว้ประสบความสำเร็จยากขึ้นมาก

ความฉลาดทางอารมณ์ หรือที่เรียกว่า Emotional Quotient (EQ) เป็นทักษะที่มีประโยชน์สําหรับการพัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจและงานที่ต้องติดต่อกับลูกค้า เพราะยิ่งคุณเข้าใจสิ่งที่คนอื่นต้องการในชีวิตมากเท่าไหร่ คุณก็ยิ่งสามารถสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการของคุณให้เป็นโซลูชันที่มีประโยชน์ได้มากขึ้นเท่านั้น 

โดย Kyle M.K. ได้ตั้งข้อสังเกตว่า การคิดถึงผู้บริโภคในฐานะคนจริงๆ ที่ไม่ใช่เพียงการเก็บข้อมูล สามารถช่วยให้คุณเรียนรู้ว่าพวกเขาชอบซื้อของที่ไหน พวกเขายินดีจ่ายเท่าไหร่ และพวกเขาอาจต้องการซื้ออะไรอีกบ้าง

Kyle M.K. กล่าวว่า การติดต่อกับลูกค้าเป็นการส่วนตัวสามารถช่วยสร้างยอดขายให้ธุรกิจได้เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น สตรีมเมอร์ Twitch จําเป็นต้องมีการติดต่อหรือสร้างการเชื่อมต่อกับเหล่าผู้ชม เพื่อสร้างรายได้ที่สม่ำเสมอต่อไปในอนาคต หรือ ผู้ขาย Etsy และ Amazon จําเป็นต้องให้บริการลูกค้าที่ยอดเยี่ยม รวมถึงคนขับ Uber จําเป็นต้องวัดระดับความสะดวกสบายของผู้โดยสารในการใช้บริการ เป็นต้น

อาจกล่าวอีกนัยหนึ่งว่า หากคุณลงทุนในการสร้างประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงบวกให้กับลูกค้า จะช่วยให้พวกเขาจะกลับมาใช้สินค้าหรือบริการของบริษัทซ้ำอีก ไม่ว่าธุรกิจจะใหญ่แค่ไหนก็ตาม ซึ่งทำให้ Kyle M.K. มีเชื่อว่า “ความฉลาดทางอารมณ์” จะเป็นปัจจัยสำคัญของการทํางานในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการทำงานในยุคที่มี AI เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการทำงานมากมาย

วิธีฝึกทักษะ EQ 

Emma Seppälä อาจารย์และนักจิตวิทยามหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด กล่าวว่า การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ อาจมีประโยชน์มากกว่าการทำงานเสริมเพื่อสร้างรายได้เพิ่ม เพราะความฉลาดทางอารมณ์สามารถช่วยให้คุณมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น สร้างความสัมพันธ์ที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น และนําไปสู่ความสําเร็จที่มากขึ้น

ด้าน Jenny Woo นักวิจัยด้าน EQ ที่เคยร่วมงานกับ CNBC Make It กล่าวว่า เพื่อให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าคนอื่นพัฒนา EQ กันอย่างไร ลองถามคําถามที่ขับเคลื่อนด้วยอารมณ์ เช่น “คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับ…” หรือ “คุณคิดอย่างไรกับ…” หรือถามเฉพาะหัวข้อที่คุณต้องการคําตอบอย่างแท้จริงเท่านั้น เพราะคุณจะไม่เห็นอกเห็นใจผู้อื่นหากคุณไม่ฟังคําตอบของพวกเขา

Claire Hughes Johnson อดีตรองประธาน Google ที่เคยร่วมงานกับ CNBC Make It เมื่อปีที่แล้ว ก็ได้แสดงความเห็นไว้ว่า การปรับปรุงการรับรู้ตนเองก็ช่วยพัฒนา EQ ได้เช่นกัน โดยคุณต้องเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเอง เพื่อประสบความสําเร็จในการทํางานและรักษาความสัมพันธ์กับทุกคน 

นอกจากนั้น Claire Hughes Johnson ยังแนะนําเคล็ดลับ 3 ข้อเพื่อให้ตระหนักถึงการรู้จักตนเองมากขึ้น คือ เขียนค่านิยมและแนวคิดที่ให้พลังบวกแก่คุณ, คิดว่าค่านิยมเหล่านั้นส่งผลต่อทักษะและข้อบกพร่องของคุณอย่างไร และหากคุณติดขัดปัญหาใด ให้ขอความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงานหรือเพื่อนที่น่าเชื่อถือมาพัฒนาตัวเอง

ที่มา : CNBC 

Anthony Tan ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Grab กล่าวว่า การปรับนโยบายให้พนักงานกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์ เพื่ออำนวยความสะดวกในการทํางานร่วมกันและปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานมากขึ้น สอดคล้องกับเป้าหมายและเพื่อขับเคลื่อนการเติบโตเร็วขึ้น

อย่างไรก็ตาม Anthony Tan กล่าวว่า การปรับนโยบายดังกล่าว จะยังมีเวลาประมาณ 1  เดือน ให้พนักงานสามารถวางแผนจัดการธุระส่วนตัวต่างๆ รวมถึงการเตรียมตัวที่จะกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศ โดยเฉพาะพนักงานในตำแหน่งหนัวหน้างานที่ต้องมีการเตรียมตัวค่อนข้างมาก หลังจากที่ทำงานแบบผสมผสานมานานกว่า 3 ปี 

พนักงานคนหนึ่งที่ทำงานกับ Grab มาได้กว่า 3 ปีแล้ว กล่าวว่า Grab ได้มีการเรียกพนักงานกลับไปที่สํานักงานตั้งแต่เมื่อกลางปีที่แล้ว ทำให้การประกาศการเปลี่ยนแปลงการทำงานในครั้งนี้อาจเป็นขั้นตอนระหว่างการดําเนินการดังกล่าว 

เพราะตั้งแต่เมื่อช่วงต้นปีที่ผ่านมา บริษัทฯ มีการออกมาตรการทางวินัย สำหรับผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามนโยบายการกลับเข้ามาทํางานในออฟฟิศ ซึ่งปัจจุบันพนักงานหลายคนได้รับคำสั่งให้ทํางานในออฟฟิศ 3 วันต่อสัปดาห์และทํางานจากที่บ้าน 2 วัน แต่ก็ยังมีการผ่อนปรนสำหรับพนักงานที่มีกิจจำเป็น

ด้านโฆษกของ Grab กล่าวว่า หลังจากการแพร่ระบาดชองโควิด-19 ที่ลดลงและบริษัทฯ ได้ปรับนโยบายให้พนักงานเข้ามาทำงานในออฟฟิศ 3 วันต่อสัปดาห์ บริษัทฯได้เล็งเห็นความผูกพันของทีมและการแก้ปัญหาที่ดีขึ้น 

ทำให้เชื่อได้ว่า การกลับมาทํางานในออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์ จะช่วยให้การทํางานร่วมกันและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานดีขึ้น และส่งผลต่อการขับเคลื่อนการเติบโตของบริษัทฯ

ทั้งนี้ระยะเวลา 2 ปีที่ผ่านมาหลังการระบาดใหญ่ หลายๆ บริษัทเริ่มมีการปรับนโยบายการทำงาน โดยเรียกพนักงานให้กลับมาทํางานในออฟฟิศอีกครั้ง โดยเมื่อเดือนที่แล้ว อเมซอน เว็บไซต์อีคอมเมิร์ซชื่อดังของสหรัฐอเมริกา ก็ได้กําหนดนโยบายการกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศของพนักงานเป็น 5 วันต่อสัปดาห์ โดยจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 2 มกราคม 2025 

รวมถึงในปี 2022 Elon Musk ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Tesla ได้ออกนโยบายการกลับมาทํางานอย่างเข้มงวด โดยกําหนดให้พนักงานใช้เวลาอย่างน้อย 40 ชั่วโมงในสํานักงานต่อสัปดาห์ เช่นกัน

ที่มา : CNA

ผลสำรวจล่าสุดโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลกชี้ว่า กว่า 70% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน พบอีกว่า 62% ของพนักงานเหล่านี้เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าการเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองจะช่วยให้ได้งานใหม่เร็วขึ้น แนวโน้มดังกล่าวกำลังเป็นที่นิยมในหมู่พนักงานในหลายประเทศ รวมถึงประเทศไทย ซึ่งถือเป็นหนึ่งในการแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ

การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองถือเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่พนักงานใช้เพื่อรองรับกับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นกับงานในปัจจุบันของตน โดยถือเป็นการแสวงหาโอกาสในการพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนองค์ความรู้ใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความสามารถในรับมือกับความไม่แน่นอนในตลาดงานและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม

“การพัฒนาและยกระดับทักษะในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะช่วยด้านการพัฒนาตนเองและการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจในการเรียนรู้ การเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง มันเป็นทั้งการต่อยอดทักษะปัจจุบันและการแสวงหาทักษะใหม่ ซึ่งทำให้การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถเป็นแนวคิดที่น่าสนใจและตอบโจทย์ในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง” วรัปสร พงษ์ศิริบัญญัติ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน กฎหมาย และ เทคโนโลยีและทรานส์ฟอร์เมชั่น ที่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย กล่าว

ผลสำรวจล่าสุดที่จัดทำโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบข้อมูลที่น่าสนใจดังต่อไปนี้:

• แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานเริ่มหางานใหม่ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์ (55%), ความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (20%) และความไม่มั่นคงในงาน (16%)
• กลยุทธ์การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองที่เป็นที่นิยม ได้แก่ การพัฒนาทักษะ/การฝึกอบรม (33%), การทำอาชีพเสริมควบคู่กับงานประจำ (17%) และการขอคำปรึกษาจากโค้ชด้านอาชีพ (6%)

การพัฒนาทักษะและความสามารถไม่เพียงแต่สร้างความมั่นใจให้กับตนเองแต่ยังเป็นการเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร ทำให้ตนเองเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสำหรับองค์กร ส่งผลให้พนักงานมีความรู้สึกมั่นคงในงานรวมถึงความภาคภูมิใจงาน ซึ่งส่งผลดีต่อขวัญและกำลังใจโดยรวม

บริษัทสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองเพื่อรักษาบุคลากร

บริษัทส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงบวกต่อแนวโน้มการให้พนักงานเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถ ซึ่งมากกว่า 50%  ของบริษัทมองว่ามันเป็นหนึ่งในแนวทางที่พนักงานจะแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ ในขณะที่ 35% เชื่อว่าจะกระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ในบริษัท แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุนแนวทางนี้ แต่บริษัทยังจำเป็นต้องมุ่งเน้นการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพื่อลดโอกาสที่พวกเขาจะลาออกไปเริ่มงานใหม่ ซึ่งทำได้โดยการสื่อสารแนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน ประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ และลงทุนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อม

“สตีเวน ไมเยอร์” ศาสตราจารย์ด้านธุรกิจจาก Columbia Business School ตีพิมพ์ผลงานวิจัยชื่อ “เงื่อนไขด้านเศรษฐกิจมหภาคในช่วงที่บุคคลยังเด็ก เป็นปัจจัยหล่อหลอมการเลือกงานตลอดชีวิต” ในงานวิจัยนี้เขาศึกษาปัจจัยในการเลือกทำงานที่แตกต่างกันของพนักงาน โดยเปรียบเทียบน้ำหนักระหว่าง “รายได้” กับ “งานที่มีความหมาย”

เมื่อแบ่งคร่าวๆ จะพบว่าทัศนคติต่อการเลือกงานจะถูกแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ

1. กลุ่มที่ “ทำงานเพื่อใช้ชีวิต” มองเห็นงานเป็นแหล่งทำเงินเท่านั้น และจะเก็บเงินนั้นไปเพื่อใช้ชีวิตตามที่ต้องการ
2. กลุ่มที่ “มีชีวิตเพื่อทำงาน” งานคือสิ่งที่สร้างความหมายในการมีชีวิตอยู่

สิ่งที่ไมเยอร์ค้นพบจากงานวิจัยคือ “สภาพเศรษฐกิจ” ระดับมหภาคในช่วงที่บุคคลหนึ่งกำลังจะเข้าสู่วัยทำงานหรือเพิ่งเริ่มทำงาน (อายุ 18-25 ปี) เป็นปัจจัยหล่อหลอมวิธีคิดในการเลือกงาน และไม่ใช่แค่ช่วงต้นของชีวิตการทำงาน แต่มักจะเป็นไปจนเกษียณ

เหตุผลเพราะช่วงวัย 18-25 ปีเป็นช่วงที่คนจะเริ่มสร้างรากฐานความเชื่อต่างๆ ทำให้ประสบการณ์ที่เผชิญในช่วงนี้มีผลมากต่อทัศนคติตลอดชีวิต

“ปัจจัยหลักเลยคือเศรษฐกิจช่วงนั้นดีหรือแย่ ในระหว่างที่คนคนนั้นเริ่มเข้าวัยทำงาน” ไมเยอร์กล่าว “ถ้าเศรษฐกิจแย่ในช่วงเริ่มต้นการทำงาน รายได้จะเป็นเรื่องสำคัญกว่าการได้ทำงานที่มีความหมาย และจะเป็นอย่างนั้นไปตลอดชีวิต ส่วนคนที่โตมาในช่วงเศรษฐกิจดี รายได้ก็จะมีความสำคัญรองลงไป แต่การได้ทำงานที่สร้างความหมายให้ชีวิตนั้นสำคัญกว่า”

เข้าใจความต้องการเป็นรายคนเพื่อดึง ‘ทาเลนต์’ ไว้

ความเข้าใจนี้สำคัญอย่างไร? การวิจัยนี้เป็นข้อมูลที่มีค่าต่อฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะสามารถทำความเข้าใจว่าพนักงานคนนั้นๆ น่าจะให้ความสำคัญกับอะไรมากกว่าในการเลือกที่ทำงาน และเป็นจุดที่จะดึง ‘ทาเลนต์’ ไว้กับองค์กรได้

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานคนหนึ่งเป็นกลุ่มที่ต้องการทำงานที่มีความหมายกับชีวิต คนคนนั้นจะตามหางานที่ตอบสนองความพึงพอใจในตัวเอง ถ้าองค์กรต้องการดึงคนคนนี้ไว้ก็ต้องให้ตำแหน่งงานที่ได้รับผิดชอบงานเอง หรือตำแหน่งที่สร้างผลงาน/ความสำเร็จได้ชัดเจน และคนกลุ่มนี้มีโอกาสที่จะเลือกงานที่ได้สร้างความหมายให้ชีวิตของตนเองมากกว่างานที่จ่ายสูงกว่า ทำให้องค์กรที่อาจจะไม่ได้ ‘สู้เงิน’ มากนักมีสิทธิจะดึงทาเลนต์ได้เหมือนกันถ้ามอบโอกาสแบบนี้ให้พวกเขา

ส่วนพนักงานกลุ่มที่ต้องการรายได้เหนือสิ่งอื่นใดก็จะเป็นตรงกันข้าม คือจะเลือกงานที่จ่ายมากกว่าแม้ว่าจะไม่ได้ทำงานที่มีความหมายหรือได้ตำแหน่งสำคัญ เพราะพวกเขาเติบโตมาในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำและจะต้องการความมั่นคงไว้ก่อน โดยไมเยอร์พบว่าทัศนคติแบบนี้เกิดขึ้นทั้งกับชาวอเมริกันที่เริ่มทำงานในช่วงวิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ปี 2008 และกลุ่มที่เริ่มงานช่วงเศรษฐกิจตกต่ำในทศวรรษ 1980s

แบ่งด้วย “เจนเนอเรชัน” กว้างเกินไป?

การวิจัยครั้งนี้ไมเยอร์บอกว่า เขาต้องการจะลบล้างความเชื่อหรือภาพจำเรื่องวิธีการทำงานของคนในแต่ละ “เจนเนอเรชัน” เพราะการแบ่งคนตามเจนฯ มักจะแบ่งกว้างมากๆ ต่างกันได้ถึง 15 ปี และถ้ายึดตามงานวิจัยนี้ ในระหว่างช่วงเวลาที่กว้างมากกลับมีความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจเกิดขึ้น เช่น วิกฤตเศรษฐกิจปี 2008 จะทำให้มีทั้งคนยุคมิลเลนเนียลที่ ‘โชคดี’ เข้าทำงานก่อนวิกฤต และคนที่ ‘โชคร้าย’ เรียนจบมาในช่วงนี้พอดี

ไมเยอร์จึงมองว่าการทำความเข้าใจพนักงานโดยแบ่งเป็นเจนฯ แบบกว้างๆ นั้นกว้างเกินไปมาก และแนะนำว่าบริษัทต้องมองพนักงานเป็นรายคนมากกว่า

• Gen Z คิดอย่างไรกับการใช้ “GenAI” ช่วยทำงาน?
• การมาของ AI จะแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ “คนที่ทำงานได้ดีขึ้น” กับ “คนที่ตกงาน”

อย่างไรก็ตาม ไมเยอร์มองด้วยว่าวิกฤตโรคระบาด COVID-19 ที่เกิดขึ้นล่าสุด ถือเป็นปัจจัยพิเศษที่อาจจะเปลี่ยนความคิดคนทำงานได้แม้เลยวัยเริ่มต้นทำงานไปแล้วก็ตาม เพราะถือเป็นสถานการณ์ที่ก่อความปั่นป่วนในตลาดงานอย่างมาก เกิดการเลย์ออฟจำนวนมาก มีคนตัดสินใจเกษียณอายุเร็ว และการแห่ลาออกครั้งใหญ่ ซึ่งขณะนี้อาจจะเร็วเกินไปที่จะสรุปว่าเหตุการณ์นี้มีผลมากน้อยแค่ไหน แต่ไมเยอร์คาดว่าอาจจะเป็นเหตุที่ทำให้คนทำงานหันมายึดถือเรื่องรายได้เป็นสำคัญมากกว่าได้ทำงานที่มีความหมายก็ได้

Source

งานวิจัยเรื่อง New Frontiers: The Origins and Content of New Work, 1940-2018 คณะวิจัยนำทีมโดย David Autor ศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัย MIT พวกเขาวิจัยหัวข้อนี้เพื่อศึกษาว่า “เทคโนโลยี” ช่วยสร้าง “อาชีพ” ใหม่ๆ ได้มากน้อยแค่ไหน และกลายเป็นสิ่งที่มาแทนที่อาชีพเดิมที่เคยใช้มนุษย์ทำมากน้อยเพียงใด โดยศึกษาย้อนหลังไปในกรอบเวลาเกือบ 80 ปีในช่วงปี 1940 ถึงปี 2018

สิ่งที่งานวิจัยนี้ค้นพบคือ ตลาดงานมีการเปลี่ยนแปลงไปมากในรอบเกือบ 80 ปี มีอาชีพใหม่เกิดขึ้นมากมายจนทำให้ 6 ใน 10 ของอาชีพที่มีอยู่ในปี 2018 หากย้อนกลับไปเมื่อปี 1940 อาชีพพวกนี้จะยังไม่มีเกิดขึ้น

“หลายอย่างที่เราทำอยู่ทุกวันนี้ วันนั้นยังไม่มีใครทำเลย หลายงานในปัจจุบันต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญที่วันนั้นยังไม่มี หรือยังใหม่เกินไปสำหรับโลกในอดีต” Autor ผู้วิจัยเขียนในรายงาน

“เทคโนโลยี” และ “ดีมานด์” ทำให้เกิดอาชีพใหม่

เมื่อปี 1900 พี่น้องตระกูลไรท์ยังระบุอาชีพตัวเองเป็น “พ่อค้าจักรยาน” ก่อนที่อีก 3 ปีให้หลังพวกเขาจะประดิษฐ์เครื่องบินสำเร็จ และทำให้เวลาต่อมาพวกเขาเรียกตัวเองใหม่ว่าเป็น “นักประดิษฐ์เครื่องบิน” หลังจากนั้นอีกนานกว่าที่เครื่องบินจะเป็นสินค้าพาณิชยกรรมอย่างสมบูรณ์ และทำให้ในปี 1950 เกิดอาชีพใหม่ที่เรียกว่า “นักออกแบบเครื่องบิน” ขึ้นในสหรัฐฯ

เรื่องราวทำนองนี้เกิดขึ้นกับอาชีพอีกมากบนโลก เช่น “วิศวกรแอปพลิเคชันบนคอมพิวเตอร์” เพิ่งจะเกิดขึ้นเมื่อปี 1970 หรือ “วิศวกรแผงโซลาร์ PV” ก็มามีขึ้นในปี 2018 อาชีพเหล่านี้เกิดขึ้นเพราะการเปลี่ยนแปลงด้าน “เทคโนโลยี”

อย่างไรก็ตาม บางอาชีพใหม่ก็เกิดขึ้นเพราะ “ดีมานด์” ใหม่จากผู้บริโภคมากกว่า เช่น “ช่างสัก” เพิ่งจะเป็นอาชีพจริงจังเมื่อปี 1950 “นักวางแผนการจัดประชุมสัมมนา” เกิดเป็นอาชีพในปี 1990 “ช่างทำเล็บ” ก็เพิ่งจะถูกระบุเป็นอาชีพในปี 2000 รวมถึงในระยะหลังมานี้มีอาชีพเกี่ยวกับสุขภาพอีกหลายแขนง เพราะสังคมสูงวัยทำให้ต้องการผู้ช่วยด้านสุขภาพจำนวนมาก

40 ปีแรก กับ 40 ปีหลัง สร้างอาชีพคนละแบบ

ผู้วิจัยยังพบด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงทาง “เทคโนโลยี” ที่มีผลกระทบกับการเกิดและตายของอาชีพมีความแตกต่างแบ่งเป็น 2 ยุค คือ ช่วงปี 1940-1980 และ ช่วงปี 1980-2018

ในช่วงปี 1940-1980 หรือ 40 ปีแรก เป็นช่วงที่ภาคการผลิตกำลังบูมสุดขีด และสร้างอาชีพที่เรียกว่า “งานรายได้ระดับกลาง” ขึ้นมากมาย เช่น พนักงานโรงงาน เสมียนออฟฟิศ

แต่ในปี 1980-2018 เป็นช่วงที่ “ระบบออโตเมชัน” บูมสุดขีด และเกิด “โลกความจริงเสมือน” จากการมาของอินเทอร์เน็ตและโซเชียลมีเดีย ผู้วิจัยพบว่ายุค 40 ปีหลังมานี้ การเกิดอาชีพใหม่ๆ ถูกแบ่งออกเป็น 2 ขั้วอย่างชัดเจน คือ “งานรายได้ระดับสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง” กับ “งานรายได้ต่ำในภาคบริการ” ส่วนงานระดับกลางกลับหดน้อยลง

“ข้อกังวลจริงๆ ก็คืออาชีพใหม่ที่เกิดขึ้น เกิดมาเพื่อให้ใครทำ” Autor ผู้วิจัยระบุ “ในห้วงเวลาปี 1940-1980 มีงานใหม่มากมายเกิดขึ้นสำหรับคนที่ไม่ได้จบสูงถึงระดับวิทยาลัย มีงานโรงงานและออฟฟิศที่ทำรายได้ระดับกลางให้แรงงานได้ทำ แต่ในยุคต่อมาคือตั้งแต่ปี 1980 งานถูกแบ่งเป็นสองทาง คือ งานสำหรับระดับบัณฑิตที่จะได้ทำงานเฉพาะทาง ส่วนคนที่ไม่ได้จบถึงระดับมหาวิทยาลัยจะได้เข้าทำงานภาคบริการ”

ยุค 40 ปีหลังอาชีพเก่าหายไปมากกว่าอาชีพใหม่ที่เกิดขึ้น

งานวิจัยนี้ยังสรุปได้ว่าในช่วง 40 ปีหลังมานี้ เทคโนโลยีถูกนำมาใช้ทดแทนมนุษย์จนทำให้อาชีพเก่าหายไปมากกว่าอาชีพใหม่ที่เกิดขึ้นมา

เจาะลึกไปในช่วง 1940-1980 แน่นอนว่าอาชีพเก่าๆ เริ่มกลายเป็นอดีต เช่น พนักงานกดลิฟต์ พนักงานเรียงพิมพ์ เพราะระบบออโตเมชันเริ่มเข้ามาทดแทนแรงงาน แต่เทคโนโลยีใหม่และดีมานด์ใหม่ก็ทำให้เกิดอาชีพใหม่ในจำนวนมากกว่า เช่น พนักงานจัดซื้อ พนักงานชิปปิ้ง วิศวกรโยธา วิศวกรเครื่องบิน

แต่ในยุค 1980 เป็นต้นมา ด้วยระบบออโตเมชันที่ยิ่งทำงานขั้นสูงได้ดี ยิ่งทำให้อาชีพในภาคการผลิตหดตัวลงเร็ว เช่น พนักงานควบคุมเครื่องจักร ช่างต่อเฟอร์นิเจอร์ ขณะที่โลกความจริงเสมือนเป็นแหล่งเกิดอาชีพใหม่มากกว่า เช่น ผู้จัดการการสื่อสารบนโซเชียลมีเดีย แต่ก็ยังเพิ่มอาชีพเข้าตลาดงานได้ไม่เท่าที่หายไปจากระบบออโตเมชันขั้นสูง

เข้าสู่ยุคใหม่กับ “AI” อาชีพไหนที่จะหายไป?

การศึกษานี้ทำให้เรารู้ว่าการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีมีผลต่อการเกิดขึ้นใหม่และหายไปของอาชีพ แล้วในยุคใหม่นี้ที่ “AI” กำลังเข้ามามีบทบาทกับการทำงาน จะเกิดอะไรขึ้นต่อไป? น่าเสียดายที่งานวิจัยนี้ยังไม่มีคำตอบ แต่เป็นสิ่งที่พวกเขาเองก็กำลังจับตา

“AI เป็นเรื่องที่ต่างออกไปมาก” Autor กล่าว “มันอาจจะมาแทนที่ผู้เชี่ยวชาญที่ทำรายได้ระดับสูงก็ได้ หรืออาจจะมาเป็นผู้ช่วยในการตัดสินใจต่างๆ ผมคิดว่าเราอยู่ในยุคที่เราได้เครื่องมือใหม่ตัวนี้มาและยังไม่รู้ว่าจะไปใช้ทำอะไรดี เทคโนโลยีใหม่มักจะมีทั้งจุดแข็งและจุดอ่อนและเรามักจะต้องใช้เวลาสักพักเพื่อค้นให้พบการใช้อย่างเหมาะสม ยกตัวอย่างเช่น GPS เกิดมาครั้งแรกเพื่อนำมาใช้ทางการทหาร และต้องใช้เวลาอีกหลายทศวรรษกว่าที่เทคโนโลยีนี้จะเข้ามาอยู่บนสมาร์ทโฟน”

• 5 สิ่งที่ “ไม่ควรทำ” หากต้องการประสบความสำเร็จในอาชีพ คำแนะนำจากผู้บริหารของ Google
• Gen Z คิดอย่างไรกับการใช้ “GenAI” ช่วยทำงาน?

สรุปว่างานวิจัยนี้อาจจะเป็นพื้นฐานให้ทีมวิจัยได้ศึกษาต่อว่าผลกระทบจาก AI จะทำให้เกิดอะไรขึ้นกับตลาดงานในอนาคต แต่ที่แน่ใจได้แล้ววันนี้คือไม่มีอาชีพอะไรที่อยู่คงทนถาวรตลอดไป

ที่มา: MITnews, Fastcompany

เปรียบเทียบข้อมูลระหว่างกลุ่ม Gen Z โดยเฉลี่ยกับกลุ่ม Gen Z ที่มีการใช้งาน GenAI เป็นประจำอยู่แล้ว พบว่า คนที่ใช้ GenAI เป็นประจำมักจะเห็นด้วยว่า “GenAI จะช่วยให้พัฒนาการทำงานและทำให้มีเวลาว่างมากขึ้น”

แต่ในขณะเดียวกัน กลุ่ม Gen Z ที่ใช้ GenAI ก็มักจะมีความกังวลมากกว่าคน Gen Z ทั่วไปว่า “GenAI จะเข้ามาดิสรัปต์ในตลาดงาน” ทำให้มีตำแหน่งงานน้อยลง อนาคตคนรุ่นต่อไปจะหางานยากขึ้น และทำให้คนกลุ่มนี้พยายามหางานที่มีโอกาสถูกแทนที่ด้วยระบบออโตเมชันน้อยกว่า

หมายเหตุ: ข้อมูลนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายงาน 2024 Gen Z and Millenial Survey

“ดีลอยท์” จัดทำสำรวจ Global 2024 Gen Z and Millennial Survey ต่อเนื่องเป็นปีที่ 13 เพื่อสำรวจมุมมองเชิงลึกของคนทำงานในสองรุ่นนี้ การสำรวจประกอบด้วยหลายหัวข้อ โดยในบทความนี้จะหยิบไฮไลต์เฉพาะเรื่องสภาพจิตใจและความกังวล รวมถึงเรื่องปัจจัยในการเลือกสถานที่ทำงานมานำเสนอ

การสำรวจครั้งล่าสุดประจำปี 2567 นี้ดีลอยท์มีการสำรวจทั้งหมด 22,841 คน จาก 44 ประเทศทั่วโลก ทั้งนี้ ข้อมูลที่จะนำเสนอเป็นข้อมูลเจาะลึกเฉพาะใน “ประเทศไทย” ซึ่งมีผู้ตอบแบบสอบถามรวม 301 คน แบ่งเป็น Gen Z จำนวน 201 คน และ Gen Y จำนวน 100 คน

(หมายเหตุ: การสำรวจปี 2567 กลุ่มคน Gen Y หมายถึงคนวัย 30-41 ปี และคน Gen Z หมายถึงคนวัย 19-29 ปี)

จุดร่วมคนสองวัยกังวลเรื่อง “ค่าครองชีพ”

ด้านสุขภาพจิตและความกังวลหลักนั้น ดีลอยท์สำรวจพบว่าคนไทยทั้งสองเจนเนอเรชันมีจุดร่วมเดียวกันคือกังวลเรื่อง “ค่าครองชีพ” และสอดคล้องกับความกังวลของคนทั้งโลก

อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างคือ Gen Z กังวลเรื่อง “การว่างงาน” มากกว่า Gen Y ด้วยข่าวการปลดพนักงานที่เกิดขึ้นต่อเนื่อง ทำให้ Gen Z ซึ่งเป็นวัยที่เพิ่งเริ่มทำงานไม่นาน ประสบการณ์น้อย จึงกังวลว่าตนจะถูกเลย์ออฟก่อนในบริษัท ในทางกลับกัน Gen Y จะกังวลเรื่อง “เสถียรภาพทางการเมืองและสงคราม” มากกว่า เพราะมองภาพกว้างว่าปัจจัยนี้อาจมีผลกระทบต่อผลประกอบการบริษัท

3 อันดับเรื่องที่ “Gen Z” กังวลมากที่สุด

อันดับ 1 ค่าครองชีพ (37%)

อันดับ 2 การว่างงาน (36%)

อันดับ 3 ความเหลื่อมล้ำในการกระจายรายได้และความมั่งคั่ง (21%)

3 อันดับเรื่องที่ “Gen Y” กังวลมากที่สุด

อันดับ 1 ค่าครองชีพ (37%)

อันดับ 2 ความเหลื่อมล้ำในการกระจายรายได้และความมั่งคั่ง (26%)

อันดับ 3 เสถียรภาพทางการเมืองและสงคราม (24%)

ในแง่ “สุขภาพจิต” ของคนทั้งสองเจนนั้น 42% ของ Gen Z และ 60% ของ Gen Y รู้สึกว่าสภาพจิตใจโดยรวมสบายดี ถือว่าเป็นภาพที่ดีกว่าการสำรวจปีก่อน มีความเครียดน้อยลงทั้งสองรุ่น

“Work-Life Balance” สำคัญสูงสุดในการเลือกงาน

การสำรวจในแง่มุมของการทำงานและสถานที่ทำงาน ดีลอยท์พบว่าคนไทยทั้งสองเจนเนอเรชันมีแนวคิดสำคัญร่วมกันคือ ต้องการทั้งเรื่องสมดุลชีวิตกับการงาน หรือ “Work-Life Balance” และต้องการให้งานสร้าง “โอกาสการพัฒนาตนเอง” ได้ทำงานที่มีความหมายด้วย โดยมีรายละเอียดแต่ละหัวข้อ ดังนี้

3 เหตุผลหลักในการ “เลือกงาน” ของคนไทย

อันดับ 1 Work-Life Balance (Gen Z 33% / Gen Y 37%)

อันดับ 2 โอกาสการพัฒนาและเรียนรู้ทักษะจากงาน (Gen Z 30% / Gen Y 34%)

อันดับ 3 รู้สึกว่างานให้ความหมายกับชีวิต (Gen Z 28% / Gen Y 27%)

3 เหตุผลหลักที่ทำให้ “ลาออก” ครั้งล่าสุด

อันดับ 1 Burn Out หมดไฟในการทำงาน (Gen Z 29% / Gen Y 14%)

อันดับ 2 รู้สึกไม่ได้พัฒนาเรียนรู้ทักษะจากงาน (Gen Z 25% / Gen Y 29%)

อันดับ 3 ไม่มีโอกาสเติบโตในองค์กร (Gen Z 23% / Gen Y 15%)

3 สาเหตุที่ทำให้ “เครียด” จากการทำงาน

อันดับ 1 ไม่ได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างาน (Gen Z 59% / Gen Y 54%)

อันดับ 2 ชั่วโมงการทำงานยาวนานเกินไป (Gen Z 51% / Gen Y 68%)

อันดับ 3 รู้สึกว่าการตัดสินใจในที่ทำงานไม่ยุติธรรมและไม่เท่าเทียมกัน (Gen Z 50% / Gen Y 47%)

ทั้งนี้ เมื่อถามถึงมุมมองความคิดว่าองค์กรควรจะทำอย่างไรให้ Work-Life Balance ของพนักงานดีขึ้น มีข้อคิดเห็นที่น่าสนใจ เช่น บริษัทควรจะกระจายภาระงานให้มีคนช่วยกันทำมากขึ้น และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้พนักงานใช้วันลาพักร้อนให้หมด

“เข้าออฟฟิศ” มีทั้งข้อดีและข้อเสีย

อีกประเด็นหนึ่งที่เกี่ยวกับ Work-Life Balance คือเรื่อง “สถานที่ทำงาน” หลังโควิด-19 ทำให้ประเด็นเรื่องสถานที่ทำงานเป็นที่ถกเถียงกันว่าพนักงานควรจะเข้าออฟฟิศทั้งหมด ทำงานแบบไฮบริดเข้าบ้างไม่เข้าบ้าง หรือให้ทำงานออนไลน์ทั้งหมด

จากการสำรวจล่าสุด พบว่าคนไทยส่วนใหญ่ถูกเรียกตัวเข้าออฟฟิศแล้ว โดยมีรายละเอียดดังนี้

• เข้าออฟฟิศทุกวัน
  Gen Z 43% / Gen Y 53%
• ระบบไฮบริด เข้าออฟฟิศบางวัน
  Gen Z 48% / Gen Y 41%
• ทำงานออนไลน์ทุกวัน
  Gen Z 10% / Gen Y 6%

งานสำรวจครั้งนี้ยังพบด้วยว่า คนไทย Gen Z มองว่าการ “เข้าออฟฟิศ” มีทั้งข้อดีและข้อเสีย

ข้อดีจากการเข้าออฟฟิศ เช่น ความร่วมมือในการทำงานและความรู้สึกสนิทสนมกับคนที่ทำงานดีขึ้น ทำให้แบบแผนในการทำงานแต่ละวันเป็นระบบดีกว่า รู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กรและเพื่อนที่ทำงานมากกว่า

แต่ข้อเสียก็มีเช่นกัน เช่น บริหารเวลาได้แย่ลงเพราะต้องฝ่ารถติด เพิ่มค่าใช้จ่ายการเดินทาง เกิดความเครียดในการแบ่งเวลา

ดังนั้น องค์กรอาจจะต้องปรับสมดุลเรื่องการเข้าออฟฟิศว่าส่วนผสมใดที่จะลงตัวสำหรับคน Gen Z และ Gen Y ไทย เพื่อดึงดูดให้ทาเลนต์ต้องการมาทำงานกับองค์กรมากขึ้น เพราะทั้งสองเจนเนอเรชันนี้กลายเป็นแรงงานหลักในองค์กรไปแล้ว ทำให้การทำความเข้าใจความต้องการของพวกเขาคือเรื่องสำคัญยิ่ง

(*สนใจอ่านรายงาน Global 2024 Gen Z and Millennial Survey ฉบับเต็มคลิกที่นี่)

อ่านบทความอื่นๆ ที่น่าสนใจ

• บีบให้ออก? “Dell” คลอดนโยบาย “กลับเข้าออฟฟิศ” ใครเลือกทำงานทางไกลจะถูกตัดโอกาส “เลื่อนขั้น”
• การมาของ AI จะแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ “คนที่ทำงานได้ดีขึ้น” กับ “คนที่ตกงาน”

1.ไม่ควรตอบรับการ “เลื่อนตำแหน่ง” โดยที่ตัวเองยังไม่พร้อม

การเลื่อนตำแหน่งโดยที่ยังไม่พร้อมจะส่งผลลบต่อตัวคุณเองและอาชีพการงานของคุณด้วย เพราะหลายคนมักจะ ‘หมดไฟ’ และขอลาออกไปเพราะไม่สามารถทำงานได้ดีเท่าที่ถูกคาดหวังเมื่อรับตำแหน่งหน้าที่ใหม่

คุณจะเปลี่ยนสถานะตัวเองจากคนที่ทำได้ดีกว่าคนอื่น สู่การเป็นคนที่ทำงานได้ต่ำกว่าคาด เพราะการเปลี่ยนบทบาทหน้าที่และความคาดหวังที่มากขึ้น อาการรู้สึกว่าตัวเองดีไม่พอจะเข้ามาแทรกและทำให้ทุกอย่างแย่ลงได้อีก ตัดกำลังใจตัวเองจนเกินจะรับได้

คนส่วนใหญ่มักจะประเมินตัวเองสูงเกินไป ซึ่งเป็นเรื่องปกติ วิธีที่จะประเมินว่าตัวเองพร้อมจริงๆ หรือยัง คือลองถามตัวเองว่า ‘ถ้าสมมติว่าคุณได้รับการเลื่อนขั้นพรุ่งนี้เลย คุณจะรู้สึกอย่างไร’ ถ้าคุณจะรู้สึกแปลกใจ ก็แปลว่าคุณยังไม่พร้อม

2.อย่าทำงานแค่พอผ่านไปวันๆ

การทำงานแค่พอเอาตัวรอดมีข้อเสียมากมาย มันจะทำให้คุณไม่เติบโต รู้สึกไม่ ‘อิน’ กับงาน ทำให้ไม่มีความสุขกับการทำงาน และคุณจะโชคดีน้อยลง

การทำงานแค่พอผ่านการประเมิน จะทำให้คุณพลาดโอกาสที่อาจจะเป็นจุดเปลี่ยนในอาชีพการงานของคุณ คุณอาจจะพลาดการเข้าร่วมโปรเจ็กต์สำคัญที่จะเปลี่ยนชีวิตของคุณ เพราะโอกาสนั้นจะลอยไปหาคนอื่นที่กระตือรือร้นมากกว่า

3.อย่าเกี่ยงงานที่จะทำให้ได้ทักษะใหม่

ไม่มีอะไรได้มาง่ายๆ หลายคนพยายามจะสรรหาวิธีที่จะใช้ทางลัดเพื่อที่จะทำงานให้น้อยลง แต่สุดท้ายแล้วการทำงานให้ดีก็ต้องลงทุนลงแรงบ้าง

โดยเฉลี่ยแล้วเราต้องใช้เวลาฝึกทักษะใหม่ๆ ถึง 20 ชั่วโมงถึงจะเริ่มคล่อง ค่าเฉลี่ยนี้ใช้ได้กับทุกอย่าง เช่น เล่นกีตาร์ เขียนบทความ เขียนโค้ด

แต่ปัญหาคือคนเรามักจะเลี่ยงการทำอะไรใหม่พวกนี้ ไม่อดทนพอที่จะทำให้มากกว่า 20 ชั่วโมงจนเกิดเป็นทักษะของจริง เพราะช่วงแรกๆ ของการทำสิ่งใหม่มักจะทำให้เรารู้สึกต้องออกจากบรรยากาศที่คุ้นเคย (comfort zone) แต่เมื่อไหร่ที่ได้ทักษะใหม่มาแล้ว การทำงานจะยิ่งง่ายขึ้น

4.หยุดการเปลี่ยนงานบ่อยแบบสุดขั้ว

นี่คือสิ่งที่ทำให้คุณโตช้า คุณอาจจะได้เงินเพิ่มไวมาก แต่คุณจะไม่ได้เรียนรู้อะไรมากนัก

บางคนเปลี่ยนงานถึง 8 ครั้งในรอบ 10 ปี มันอาจจะดูเหมือนมีประสบการณ์มาหลากหลายมาก แต่ก็แปลว่าคนคนนั้นมีประสบการณ์ ‘ทำงานแค่ปีแรก’ มาแล้วหลายครั้งด้วย

ถ้าคุณอยากเติบโตในอาชีพการงาน คุณต้องอยู่ที่เดิมให้ได้นานกว่า 2 ปี ทำไมน่ะหรอ? เพราะคุณจะต้องเติบโตมาเป็นผู้คุมทีม มีทีมที่ดี สร้างความแข็งแกร่งให้ทีม รับงานโปรเจ็กต์มาทำจนสำเร็จ และทำแบบนี้วนไป แต่ถ้าคุณคอยแต่เปลี่ยนงานทุกปี คุณจะไม่ได้พัฒนาการเป็นหัวหน้างาน เพราะต้องย้ายไปเริ่มทีมใหม่อีกเรื่อยๆ และไม่เคยทำงานได้ครบลูปสักครั้ง

• ถอดบทเรียนการทำงานกับ “ยูนิลีเวอร์” เข้าออฟฟิศ 40% ไม่มีสแกนนิ้ว ลดห้องประชุม เพิ่มโซนพักผ่อน แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังเหมือนเดิม
• เมื่อ ‘ไทย’ เป็นชาติเดียวที่ ‘ไลน์’ กำลังพัฒนาฟีเจอร์ “ช่วยทำงาน” สู่ภาพสะท้อนพฤติกรรมการทำงาน Gen Y

แน่นอนว่าบางครั้งการย้ายงานก็จำเป็น อาจจะเป็นเพราะเราไม่เหมาะกับองค์กรหรือวัฒนธรรมการทำงานที่นั่น แต่การย้ายงานแต่ละครั้งควรจะพิจารณาให้ถี่ถ้วนเพราะทุกอย่างมีต้นทุนที่ต้องจ่าย หลีกเลี่ยงที่จะจ่ายราคาของการทำงานระยะยาวแลกกับผลที่ได้ในระยะสั้น

5.อย่าเป็นคนที่เชื่อถือไม่ได้

ความเชื่อถือเป็นสิ่งที่สำคัญ เป็นสิ่งที่ได้มายากแต่เสียไปง่าย เวลามีคนหน้าใหม่เข้ามาร่วมทีม คนอื่นในทีมมักจะประเมินก่อน(ทั้งโดยตั้งใจและไม่ตั้งใจ)ว่าคนคนนี้ทำงานได้และเชื่อถือได้หรือไม่

ความน่าเชื่อถือจะเกิดขึ้นได้จากหลายส่วน ไม่ว่าจะเป็นการเชื่อถือคำพูด ความรู้สึกว่าพึ่งพาได้ คนในทีมรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดคุยแบ่งปันเรื่องต่างๆ

Rizea แบ่งปันคำแนะนำวิธีที่จะสร้างความเชื่อถือไว้ด้วย โดยเขาบอกว่าให้หาสิ่งที่ทีมต้องการจะแก้ปัญหาและรับปากว่าจะแก้ปัญหานั้น จากนั้นก็ทำมันให้ได้ และโชว์ความสำเร็จให้ทีมเห็น ทั้งหมดนี้จะทำให้เห็นว่าคุณเป็นคนที่รับผิดชอบคำพูด ทำงานเป็น และพึ่งพาช่วยเหลือกันได้

Source

“แม็ตต์ ฮิกกินส์” ซีอีโอบริษัท RSE Ventures บริษัทด้านการลงทุนในนิวยอร์ก สหรัฐฯ โดยก่อตั้งบริษัทนี้มานานกว่า 10 ปี เขียนบทความลงใน CNBC แนะนำถึง “บุคคล 5 ประเภทที่มักจะก่อดราม่าในที่ทำงาน” ข้อมูลทั้งหมดมาจากประสบการณ์ส่วนตัวในการทำธุรกิจ ซึ่งทำให้ได้เห็นรูปแบบเดิมซ้ำแล้วซ้ำเล่าของคนกลุ่มนี้

แน่นอนว่า การพบกันครั้งแรกเรามักจะจับไม่ได้ว่าใครที่เป็นบุคคล ‘toxic’ แต่หากทำงานร่วมกันไปสักระยะและเริ่มจับสังเกตได้ว่า บุคคลคนนั้นมีพฤติกรรมเข้าข่ายคน 5 ประเภท ฮิกกินส์แนะนำให้หลีกให้ห่างโดยเร็ว แต่ถ้าห่างไม่ได้ก็ต้องหาทางรับมือ

5 ประเภทเพื่อนร่วมงานที่ควรหลีกให้ห่างเพื่อเลี่ยงดราม่า มีดังนี้

1.นางอิจฉา

นางอิจฉา ไม่ใช่แค่ผู้หญิงแต่เพศไหนๆ ก็เป็นได้ เพราะพฤติกรรมของนางอิจฉาในที่ทำงานคือ คนที่ไม่สามารถรู้สึกชื่นชมยินดีกับความสำเร็จของคนในทีมได้

พวกเขาจะเต็มไปด้วยความไม่มั่นใจในตนเอง แต่กลับต้องการจะเป็นคนที่มีอิทธิพลต่อทีม พวกเขาจะไม่ชอบใครก็ตามที่มีทักษะที่เขาเองทำไม่ได้ ถ้าหากคุณอยู่ทีมนี้และทำได้ดีโดดเด่นในการทำงาน พวกเขาจะเห็นว่าคุณคือเป้าหมายภารกิจของตน ภารกิจนั้นคือดึงคุณลงมาให้ได้

รับมืออย่างไร? : นางอิจฉาจะได้เปรียบหากเป้าหมายเป็นคนไม่พูดไม่จา การรับมือกับคนจำพวกนี้คือต้องคอยพูดเสมอว่าเราต่างก็มีจุดแข็งที่ดีต่อทีม ให้เขามองเห็นว่า การมีทั้งคุณและเขาร่วมมือกันจึงทำให้ทีมประสบความสำเร็จ

2.คนชอบเอาหน้า

คนชอบเอาหน้า คือนางอิจฉาที่มีความก้าวร้าวและรุกไล่มากยิ่งขึ้น พวกเขาจะหาจุดอ่อนของคุณ ขณะเดียวกันก็หาทางเอาหน้าจากสิ่งที่คุณทำได้ดี และขโมยความดีความชอบไปเป็นของตน

ฮิกกินส์กล่าวว่า จากการทำงานในสายบริหารมานาน ทำให้เห็นว่าคนชอบเอาหน้ามีจำนวนมาก คนกลุ่มนี้จะไม่รู้จักความเห็นอกเห็นใจ และจะเอารัดเอาเปรียบเมื่อมีโอกาส

รับมืออย่างไร? : คุณต้องปกป้องความสำเร็จของตัวเอง เรียกร้องขอเครดิตความดีความชอบบ้างเมื่อถึงจังหวะเวลา กลุ่มคนชอบเอาหน้าจะไม่ค่อยเลือกเอาเปรียบคนที่มีความหนักแน่นในการปกป้องตัวเอง และเห็นได้ชัดว่ามั่นใจในตัวเองสูง

3.เหยื่อ

บางคนในที่ทำงานจะชอบรับบท “เหยื่อ” คนกลุ่มนี้จะรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความยุติธรรมตลอดเวลา พวกเขาเห็นว่าทุกอุปสรรคที่พบเจอคือเครื่องยืนยันว่าตัวเองกำลังถูกเล่นงานอยู่

รับมืออย่างไร? : คนที่เล่นบทเหยื่อมักจะบอกว่าตัวเองได้รับภาระงานมากเกินไป ดังนั้น คุณสามารถชูมืออาสาเข้าช่วยเหลือได้เลย เพราะส่วนใหญ่คนที่เล่นบทเหยื่อจะปฏิเสธความช่วยเหลือ ในอนาคตก็คอยบอกเขาและได้เลยว่ายินดีช่วยเสมอ พร้อมกับทำให้คนในทีมเห็นว่าคุณพยายามออกปากช่วยแล้ว เพื่อปกป้องตัวคุณเองว่าไม่ได้ผลักภาระงานให้คนที่รับบทเหยื่ออยู่

4.ผู้พลีชีพ

ผู้พลีชีพ คือขั้นกว่าของการเล่นบทเหยื่อ เพราะพวกเขาทำงานจริงนะแต่ว่าไม่ได้ทำงานได้ดีจนต้องเล่นแง่ทางจิตวิทยากับทั้งองค์กร

พวกเขามักจะชอบรับงานไปทำเองให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่ไม่ใช่เพื่อช่วยทีม พวกเขาทำไปเพื่อสร้างภาพลักษณ์ว่าตนเองถูกบีบบังคับให้ต้องทำงานแทนคนอื่น

รับมืออย่างไร? : หาทางคุยกับพวกผู้พลีชีพว่า จะเป็นการดีที่สุดถ้าพวกเขาแบ่งงานให้คนที่เหมาะกับงานนั้นๆ ทำบ้าง กระตุ้นให้พวกเขาปล่อยมือจากงานบางงานไปให้คนอื่นทำ ไม่ใช่รวบงานทุกอย่างมาทำเองหมด

5.ยอดนักปั่น

ยอดนักปั่นมักจะใช้พลังงานทุกหยาดหยดในการเปลี่ยนแปลงความเป็นจริงของสิ่งที่เกิดขึ้น เพื่อจะสร้างความเสียหายให้ทุกคนรอบตัว ส่วนใหญ่คนประเภทนี้มักจะมีบุคลิกภาพแบบหลงตนเอง

นี่คือคนที่ทำทุกอย่างที่คน 4 ประเภทด้านบนทำ ไม่ว่าจะเป็นนางอิจฉา ชอบเอาหน้า เล่นบทเหยื่อและผู้พลีชีพไปพร้อมๆ กัน และมักจะ ‘ปั่น’ สร้างเรื่องราวให้คนในทีมเชื่อว่ามันมีดราม่าเกิดขึ้น

รับมืออย่างไร? : ใช้งานคนประเภทนี้เฉพาะทักษะการงานที่พวกเขามีก็พอ ส่วนอื่นไม่ต้องไปสนใจ ถ้าคุณไม่ไปเสียเวลาและพลังงานรับฟังว่าพวกเขาคิดอย่างไร การปั่นที่เขาพยายามเหลือเกินเพื่อให้เกิดดราม่า ก็จะไม่เกิดขึ้นจริง

Source

อ่านเรื่องอื่นๆ เพิ่มเติม

• ทางรอดของคนเจนเก่า! “ทักษะทางสังคม” (soft skills) คือสิ่งที่ AI ทดแทนไม่ได้
• 3 สัญญาณที่บ่งบอกว่าคุณกำลังเสพติด “ความเครียด” พฤติกรรมที่เกิดขึ้นทั่วไปมากกว่าที่ใครคิด

Carl Benedikt Frey นักเศรษฐศาสตร์จาก Oxford เคยคาดการณ์อนาคตไว้ในงานวิจัยของเขาเมื่อปี 2013 ว่า 47% ของตำแหน่งงานที่มีในสหรัฐอเมริกา จะถูกแทนที่ด้วยระบบออโตเมชันภายในทศวรรษ 2020s

อย่างไรก็ตาม 10 ปีผ่านไปหลังเขาตีพิมพ์งานวิจัย เขาให้สัมภาษณ์กับสำนักข่าว Business Insider ว่า เขามองบวกมากขึ้นว่า ‘Generative AI’ จะไม่มาทดแทนตำแหน่งงานได้มากขนาดนั้นและทำได้เร็วขนาดนั้นแล้ว

“คนที่สามารถเป็นจุดสนใจได้เมื่อเข้าไปในห้อง สามารถสร้างความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วยกัน สามารถกระตุ้นเร้าและสร้างความเชื่อมั่นกับผู้อื่นได้ นั่นคือคนที่จะเติบโตในยุคแห่ง AI” Frey กล่าว

เขามองว่า ความสามารถของ AI ถูกผูกติดอยู่กับการทำงานที่ใช้ระบบออนไลน์ ทำให้งานที่เสี่ยงต่อการถูกแทนที่ก่อนคืองานที่ทำได้จากระยะไกล (remote work)

ส่วนงานที่คนเจนเนอเรชันก่อนมักจะมีประสบการณ์ที่มีค่าสูง และไม่สามารถทำระบบออโตเมชันขึ้นมาทดแทนได้คือ “ทักษะทางสังคม” (soft skills) ของมนุษย์เมื่อต้องทำงานแบบพบปะกัน

หลังจากอยู่ในสิ่งแวดล้อมในออฟฟิศมาหลายปี คนเจนเก่ามักจะมีทักษะด้านการเป็นผู้นำและการเข้าสังคมมากกว่า ทำให้ Frey มองว่า AI จะเป็นเหมือนทักษะ ‘พรีเมียม’ ที่เพิ่มเติมให้กับคนมี soft skills

“เป็นไปได้ว่า พนักงานรุ่นเก่าที่มีประสบการณ์สูงในตำแหน่งระดับบริหารจะมีแนวโน้มได้งานที่ดีกว่าในอนาคต” Frey กล่าว

• ทำไมการแสดง “บุคลิก/อุปนิสัย” ของตัวเองในการ “หางาน” จึงสำคัญ และต้องทำอย่างไร?
• วิจัยพบ “ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ส่งรายได้บริษัทเพิ่ม 8% ลดภาวะ ‘burn out’ ในหมู่พนักงาน

Frey และผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ต่างก็มองว่า Gen Z จะรอดได้สบายๆ ในยุคแห่ง AI เพราะเจนเนอเรชันใหม่มักจะปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่ได้ดีกว่าอยู่แล้ว ทำให้คนเจนใหม่จะเรียนรู้การใช้เครื่องมือ AI มาเป็นกุญแจสำคัญในการทำงานของพวกเขา

แต่ก็เช่นเดียวกับคนรุ่นเก่า Gen Z เองก็ต้องมี soft skills ไว้เป็นแต้มต่อให้ตนเองโดดเด่นกว่าคนอื่น หากใครๆ ก็สามารถใช้เครื่องมือ AI เช่น ChatGPT ในการทำงานทั่วไปในอุตสาหกรรม เช่น งานเขียน โค้ดดิ้ง ออกแบบกราฟิก ได้เหมือนๆ กันหมด

ทักษะทางสังคมแบบ ‘พบปะกันต่อหน้า’ จึงเป็นแต้มต่อที่แตกต่างจริงๆ เพราะ AI ขณะนี้ยังเลียนแบบมนุษย์ไม่ได้อย่างสมบูรณ์ จะทำได้ใกล้เคียงก็แต่เฉพาะการสื่อสารผ่านออนไลน์

คุณสมบัติที่สำคัญของคนทำงานยุคนี้จึงเป็นเรื่องการทำงานเป็นทีม ความคิดสร้างสรรค์ การปรับตัว ฯลฯ และคนที่ทำงานแบบที่ยังต้องไปเจอหน้ากันจะมีโอกาสเอาชนะ AI ได้มากกว่า

“ตำแหน่งงานที่ทำจากระยะไกลได้เสี่ยงต่อการถูกทดแทนด้วยระบบออโตเมชันมากกว่า” Frey กล่าว “ขณะที่การปฏิสัมพันธ์กันแบบเจอตัวซึ่งยังไม่สามารถถูกแทนที่ได้ทันทีตอนนี้ จะกลายเป็นสิ่งที่มีค่าในโลกของการทำงาน”

Source