ล่าสุด จากผลสํารวจพนักงาน Amazon จำนวน 2,585 คน บนเว็บไซต์ Blind พบว่า 73% กล่าวว่า พวกเขากําลังพิจารณาหางานใหม่ หลังจากที่ Andy Jassy CEO ที่ประกาศให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศมาทำงานเต็มเวลาในปีหน้า

นอกจากนี้ 80% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน Amazon ที่สํารวจรายงานว่า พวกเขารู้จักเพื่อนร่วมงานที่กําลังพิจารณาหางานอื่นเนื่องจากการประกาศ พนักงาน Amazon เหล่านี้ยังระบุว่า การประกาศนโยบายส่งผลกระทบต่อขวัญกําลังใจอย่างไร และการเปลี่ยนแปลงอาจส่งผลกระทบต่อผู้ปกครองและผู้ดูแลที่ได้รับประโยชน์จากความยืดหยุ่นระยะไกลและไฮบริดอย่างไม่สมส่วน

การสํารวจอื่นจาก Glassdoor พบว่า 74% ของพนักงาน Amazon กําลัง คิดใหม่ ถึงอนาคตของอาชีพของพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นที่บริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีหรือที่อื่น ขณะที่ผู้เชี่ยวชาญมองว่า นโยบายการเข้างานในสํานักงานที่เข้มงวดอาจเป็นวิธี บีบให้คนลาออก และหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้างพวกเขา

อย่างไรก็ตาม มีพนักงาน Amazon จํานวนมากหวังว่าซีอีโอจะ พิจารณานโยบายนี้อีกครั้ง เพราะพนักงาน Amazon ไม่พอใจอย่างมาก กับการเปลี่ยนแปลงนโยบาย อ้างอิงจากการสํารวจโดยไม่ระบุชื่อที่สร้างโดยพนักงานแบบสํารวจดังกล่าวได้ถูกแชร์บนช่องทาง Slack ของบริษัท นอกจากนี้ยังมีกลุ่ม การสนับสนุนการทำงานระยะไกล ที่มีสมาชิกมากกว่า 30,000 คน ด้วย

โดยผู้สร้างแบบสํารวจกล่าวว่า พวกเขาตั้งใจที่จะรวบรวมและแบ่งปันผลการสํารวจกับซีอีโอและผู้บริหารอื่น ๆ เพื่อให้ข้อมูลเชิงลึกที่ชัดเจนเกี่ยวกับ ผลกระทบของนโยบายนี้ต่อพนักงาน

Source

พนักงานส่วนใหญ่ในการทดลองนี้รายงานว่าได้รับประโยชน์เต็มที่จากการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ เช่น ความเครียดน้อยลงและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานดีขึ้น อย่างไรก็ตาม แม้ว่าพนักงานจะทำงานน้อยลง แต่รายได้ส่วนใหญ่ยังคงเท่าเดิม และเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับช่วง 6 เดือนเดียวกันของปีก่อน

การทดลองนี้ดำเนินการในหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่การตลาด การเงิน ไปจนถึงองค์กรไม่แสวงหากำไร และแสดงให้เห็นว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์สามารถนำไปใช้ได้สำเร็จในหลายเซ็กเมนต์ แต่อย่างไรก็ตาม การทำงาน 4 วันใช้ไม่ได้กับทุกคน เพราะมี 8% ของบริษัทที่เลือกกลับไปทำงาน 5 วัน เพราะระดับความเร่งรีบที่นำไปสู่ความเครียดที่ต่างกัน

การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์นั้นอาจเป็นสิ่งที่หลายคนนึกภาพไม่ออกว่าจะเกิดขึ้นได้อย่างไร เพราะรูปแบบการทำงานที่ลดจำนวนวันลงนี้ แปลว่าบริษัทจะต้องจ่ายเงินพนักงานเต็ม 100% เพื่อแลกกับเวลาของพนักงานที่หดเหลือ 80% จากที่เคยได้รับ

จนในช่วงไม่นานมานี้ โครงการทดลองที่ถูกเรียกกันว่า 4-day workweek experiment ได้เริ่มนำร่องในสหราชอาณาจักร โดยมีบริษัท 61 แห่งเข้าร่วมการทดลองใช้รูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ และเปิดโอกาสให้พนักงานมีวันหยุดทุกสัปดาห์พร้อมรับค่าจ้างเต็มใบ

ปรากฏว่าโปรเจกต์นี้ประสบความสำเร็จอย่างมากโดยมากกว่า 90% ของบริษัทที่เข้าร่วม ต้องการใช้รูปแบบการทำงาน 4 วัน/สัปดาห์ต่อไป โดยมีทั้งกลุ่มที่ต้องการขยายเวลาทดลอง และกลุ่มที่ต้องการเปลี่ยนแปลงถาวร

บริษัทที่เข้าร่วมการทดลองรอบประวัติศาสตร์นี้มีหลายขนาด ตั้งแต่ร้านอาหารท้องถิ่นขนาดเล็ก ไปจนถึงบริษัทการเงินและเทคโนโลยีขนาดใหญ่ วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือเพื่อทำความเข้าใจการรักษาระดับประสิทธิภาพการทำงานในขณะที่ให้พนักงานมีเวลาว่างมากขึ้น ซึ่งผลการทดลองแสดงให้เห็นว่า พนักงานยอมรับถึงความรู้สึกเหนื่อยหน่ายที่ลดลง (71%) และยอดวันลาป่วยก็ลดลงด้วย (65%)

พนักงานฟิลกู้ด บริษัทรู้สึกดี

ไม่เพียงพนักงานที่ฟิลกู้ด แต่บริษัทก็รู้สึกดีเพราะรายได้ที่เพิ่มขึ้นด้วย โดยรายงานที่เผยแพร่โดย Autonomy ซึ่งเป็นเว็บไซต์คลังไอเดียของสังคมคนอังกฤษ มีการอ้างอิงจากการวิจัยของนักวิชาการจากวิทยาลัยบอสตันของสหรัฐฯ และมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ของสหราชอาณาจักร ว่ารายได้โดยรวมของบริษัทในกลุ่มทดลองเพิ่มขึ้นเล็กน้อยเช่นกัน และบริษัทส่วนใหญ่รู้สึกพึงพอใจที่ยังคงรักษาประสิทธิภาพการทำงานไว้ได้

ตรงนี้ Charlotte Lockhart ผู้ร่วมก่อตั้งและกรรมการผู้จัดการของกลุ่ม 4 Day Week Global ซึ่งสนับสนุนสัปดาห์การทำงานที่สั้นลงเหลือ 4 วัน ออกมาสรุปว่าการทดลองในสหราชอาณาจักรนั้นครั้งนี้ย้ำว่า การลดชั่วโมงทำงานลงนั้นสามารถมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ได้

อย่างไรก็ตาม รายงานยังเน้นย้ำว่ารูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์นั้นใช้ไม่ได้กับทุกคน โดย 8% ของบริษัทเลิกใช้รูปแบบดังกล่าวในช่วงทดลอง หนึ่งในบริษัทกลุ่มนี้คือ Studio Don ซึ่งเป็นสตูดิโอออกแบบบูติกในลอนดอน

4 วันไม่ใช่คำตอบของทุกคน

Thomas Seddon ผู้ก่อตั้ง Studio Don เล่าผ่านรายงานวิจัยว่าหลังจากเริ่มต้นธุรกิจมา 1 ปี บริษัทได้ทดลองเปลี่ยนแปลงเวลางานเป็น 4 วันต่อสัปดาห์ อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ส่งผลดีสำหรับบริษัทและทีมงาน เนื่องจากทุกฝ่ายประสบกับความเครียดมากขึ้น ไม่ได้ลดน้อยลงอย่างที่เป็นในหลายบริษัท โดยพบว่าทุกสิ่งที่ทีมงานและบริษัทต้องทำนั้นไม่เข้ากับตารางงานที่บีบรัด บริษัทจึงตัดสินใจย้ายกลับไปใช้โครงสร้าง 5 วันเรียบร้อย

แต่การทดลองนี้ทำให้ Studio Don ได้เรียนรู้ถึงข้อดีของความยืดหยุ่น ซึ่งยิ่งตอกย้ำว่าบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องออกแบบจำนวนวันต่อสัปดาห์ที่เหมาะสมและสอดรับกับอุตสาหกรรมเฉพาะของแต่ละบริษัท รวมถึงต้องปรับนโยบายให้เหมาะกับภาพรวมการทำงาน ความท้าทายขององค์กร โครงสร้างแผนก และวัฒนธรรมการทำงาน ตัวอย่างเช่น บางบริษัทหยุดการขายส่งในวันศุกร์ ขณะที่บางบริษัทเปลี่ยนการกำหนดวันหยุดในหมู่พนักงาน และบางบริษัทตัดสินใจปล่อยให้ทีมหรือบุคคลวางแผนเองว่าจะจัดสัปดาห์การทำงานอย่างไร

David Frayne หนึ่งในนักวิจัยของมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ที่อยู่เบื้องหลังการศึกษาวิจัยนี้ ตั้งข้อสังเกตว่า ขั้นต่อไปของการศึกษา ควรจะมุ่งเน้นไปที่วิธีที่ผู้นำธุรกิจ สหภาพแรงงาน และรัฐบาลสามารถทำงานร่วมกันเพื่อสร้างรูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ที่เป็นผลดีกับทุกฝ่ายที่สุด ซึ่งจะทำให้ได้ผลการทดลองที่ลงลึกกว่าผลรอบนี้

สำหรับผลการทดลองรอบนี้ ไฮไลต์ไม่ได้อยู่ที่พนักงานกลุ่มตัวอย่างที่รายงานว่ามีความพึงพอใจในการทำงานเพิ่มขึ้น สุขภาพจิตดีขึ้น และคุณภาพการนอนหลับดีขึ้นเท่านั้น แต่การทดลองพบว่าอุตสาหกรรมที่ต้องการคนทำงานตลอด 24 ชั่วโมง เช่น พยาบาลและแพทย์ผู้ปฏิบัติการช่วยเหลือฉุกเฉินเบื้องต้น นั้นไม่สามารถกำหนดชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงได้เลย

อย่างไรก็ตาม การระบาดใหญ่ทำให้พนักงานในอุตสาหกรรมนี้ต้องการความยืดหยุ่นได้มากขึ้น เพื่อจะได้ปรับปรุงความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานต่อไป

สำหรับบริษัทไทย ใครจะเริ่มลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ก่อนดี?

ที่มา :Washington Post, Adn, QZ, ABCNews

Apple ถือเป็นหนึ่งในองค์กรดังของสหรัฐฯ ที่อยู่ในกลุ่มบริษัทที่มีนโยบาย “กลับเข้าออฟฟิศ” เมื่อสัปดาห์ก่อน “ทิม คุก” ซีอีโอของบริษัท ตั้งกำหนดเส้นตายไว้ว่า ตั้งแต่วันที่ 5 กันยายน พนักงานออฟฟิศทุกคนจะต้องกลับมาสำนักงานอย่างน้อยสัปดาห์ละ 3 วัน ถือเป็นความพยายามรอบล่าสุดของบริษัทที่จะดึงพนักงานให้กลับมาทำงานแบบเจอหน้ากัน

จากนโยบายเส้นตายล่าสุดนี้ พนักงานในบริษัทจึงมีการยื่นข้อเรียกร้องให้บริษัทจัดนโยบาย “ยืดหยุ่นโลเคชันที่ทำงาน” (location flexible work) ข้อเรียกร้องดังกล่าวมาจากกลุ่มพนักงานที่เรียกว่า “Apple Together” โดยให้เหตุผลว่า พวกเขายังสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพระหว่างทำงานจากที่ไหนก็ได้ในช่วงเกิดโรคระบาด เหมือนๆ กับตอนทำงานอยู่ในออฟฟิศ

ด้านความเห็นพนักงานโดยรวมก็เป็นไปในทางเดียวกัน จากการสำรวจความเห็นพนักงาน Apple เมื่อเดือนเมษายน พบว่าพนักงาน 76% มีความเห็นเชิงลบต่อการกลับเข้าออฟฟิศ

อย่างไรก็ตาม ประสิทธิภาพการทำงานจากการทำงานทางไกลนั้นยังคงเป็นคำถามอยู่ เพราะดาต้าล่าสุดพบว่าการทำงานจากบ้านจะมีผลสูงต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้นโยบายของ Apple ที่ต้องการให้พนักงานกลับมาออฟฟิศอาจจะนับได้ว่า ‘มีเหตุผล’

ทำงานจากที่ไหนก็ได้ ดีหรือไม่ดีกันแน่?

จากการศึกษาโดย Qatalog และ GitLab เมื่อเดือนกรกฎาคมที่ผ่านมา พบว่า ปัญหาใหญ่อย่างหนึ่งของการทำงานจากบ้านคือ พนักงานจะต้องเสียเวลาเฉลี่ย 67 นาทีต่อวันในการทำงานจุกจิกและไม่สำคัญ เพียงเพื่อเป็นข้อพิสูจน์กับหัวหน้างานว่าพวกเขามาทำงานแล้ว หรือที่ผู้เขียนงานวิจัยเรียกว่าเป็นงานเพื่อ “ตอกบัตรเข้างานแบบดิจิทัล”

ขณะที่ผลศึกษาที่ตีพิมพ์ในวารสารวิชาการของ MIT Sloan ก็พบว่า การทำงานทางไกลอาจจะทำให้วัฒนธรรมองค์กรด้อยลง และในระยะยาวอาจมีผลในการลดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบางคนลงด้วย รวมถึงอาจจะทำให้เกิดการนัดประชุมที่ไม่สำคัญได้ง่ายขึ้น ส่งผลต่อความสุขของพนักงาน

• กรณีศึกษา “จีเอเบิล” กับนโยบาย “Work from Anywhere” อะไรที่ “เวิร์กจริง” และอะไรที่ต้องปรับต่อไป
• งานในฝัน!? Airbnb อนุญาตให้พนักงาน “ทำงานจากที่ไหนก็ได้” ไม่ต้องเข้าออฟฟิศอีกต่อไป

นอกจาก Apple แล้ว กลุ่มซีอีโอบริษัทที่ไม่เชื่อในการทำงานแบบ Work from Anywhere มาโดยตลอดก็เช่น “เดวิด โซโลมอน” ซีอีโอ Goldman Sachs เคยเรียกการทำงานทางไกลว่าเป็น “การออกนอกลู่นอกทาง” ที่บริษัทหวังว่าจะจัดการได้โดยเร็ว

รวมถึง “อีลอน มัสก์” ซีอีโอ Tesla ก็เคยแสดงความเห็นเชิงเสียดสีเหมือนกันว่า เขาหวังว่าจะได้เจอหน้าพนักงานในออฟฟิศเร็วๆ นี้ หรือไม่อย่างนั้นพนักงานก็ควรจะ “ไปแสร้งทำเป็นทำงานในบริษัทอื่นละกัน”

Apple อาจจะถือว่าเป็นบริษัทที่ฟังเสียงพนักงานมากที่สุดแล้วในกลุ่มนี้ เพราะยอมใช้กลยุทธ์ “ไฮบริด” ให้พนักงานเข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 3 วันแทนการเข้าทุกวัน ซึ่งอาจเกิดจากกลัวพนักงานจะพากันลาออกเสียหมดก็ได้

Source

Positioning สัมภาษณ์พิเศษ “ดร.ชัยยุทธ ชุณหะชา” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัทจีเอเบิล ถึงนโยบายการทำงานแบบ “Work from Anywhere” ให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ ซึ่งเป็นนโยบายที่บริษัทตั้งใจจะคงไว้หลังเริ่มใช้ในช่วงเกิดโรคระบาด COVID-19 แม้ว่าขณะนี้ความจำเป็นบังคับจะน้อยลง แต่บริษัทเห็นข้อดีที่เกิดขึ้นจึงเลือกที่จะ ‘ไปต่อ’ อย่างไรก็ตาม แม้มีข้อดีแต่ก็ต้องมีการปรับตัวกันพอสมควรทีเดียว

Q: ในช่วง COVID-19 บริษัทมีการลงทุนอะไรไปบ้างเพื่อให้พร้อมกับการ Work from Anywhere?

A: ต้องบอกก่อนว่า Work from Anywhere ไม่ใช่เรื่องใหม่ของเรา เพราะเราเป็นบริษัทสายเทคที่ต้องมีการทำงานจากไซต์ของลูกค้า ต้องอยู่นอกออฟฟิศกันอยู่แล้ว แต่เมื่อมี COVID-19 เราจะต้องทำงานจากข้างนอกได้แบบ full-function เพราะจะไม่มีใครได้เข้าออฟฟิศเลย

เราจึงต้องลงทุนโครงสร้างพื้นฐานเพิ่มคือ เพิ่มขนาดคลาวด์ จัดระบบระเบียบ และเน้นหนักเรื่อง Cybersecurity ส่วนนี้เราลงทุนไปมากกว่า 10 ล้านบาท เพราะเป็นเรื่องสำคัญมากในฐานะที่เราเป็นบริษัทเทค และประเทศไทยถือเป็นเป้าหมายโจมตีทางไซเบอร์ ทำให้ต้องป้องกันแน่นหนา เมื่อมีพื้นฐานอยู่แล้วแค่มาลงทุนเพิ่มบ้างจึงทำให้เราปรับตัวได้เร็ว

Q: ขณะนี้จีเอเบิลอนุญาตให้ทำงานจากที่ไหนก็ได้ทุกคนหรือเปล่า?

A: เรามีนโยบายสนับสนุน Hybrid Workplace แล้ว แต่จะแยกย่อยไปตามความเหมาะสมของตำแหน่งงาน เช่น สายดีเวลอปเปอร์ สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ 100% แต่ถ้าเป็นหน่วยงานสนับสนุน เช่น การเงิน, ฝ่ายบุคคล ยังจำเป็นต้องเข้าออฟฟิศ แต่จะสลับเป็นทีม A ทีม B

Q: บริษัทเล็งเห็นข้อดีอะไรบ้างจากการทำ Hybrid Workplace?

A: หนึ่ง คือ พนักงานได้เวลาเดินทางคืนมาวันละ 2-3 ชั่วโมง เราพบว่าประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานดีขึ้นเพราะมีเวลามากขึ้น และพนักงานมีเวลาส่วนตัวเพิ่ม เป็นสถานการณ์ที่ win-win ทั้งสองฝ่าย

สอง คือ พนักงานรู้สึกว่ามีสมดุลชีวิตกับการงานดีขึ้น จากเวลาที่ได้คืนมา เขาได้นำไปใช้ทำสิ่งที่มีประโยชน์กับตัวเอง

สาม คือ ขณะนี้ COVID-19 ยังไม่จบ การมีคนในออฟฟิศน้อยลงทำให้เสี่ยงติดเชื้อในที่ทำงานน้อยลง สอดคล้องกับการทำ BCP (Business Continuity Plan) ของเรา

สี่ คือ เราสามารถลดพื้นที่ออฟฟิศได้ 50% เพราะพนักงานไม่ได้เข้ามาใช้พื้นที่พร้อมกันหมด

Q: แน่นอนว่าการทำงานแบบ Work from Anywhere ย่อมมีข้อเสียด้วย จีเอเบิลมองเห็นอะไรบ้าง?

A: หลักๆ คือ การควบคุมตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานจะยากขึ้นสำหรับหัวหน้างาน รวมถึงมีประเด็นเรื่องการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะกับพนักงานใหม่ เพราะปกติถ้าเข้าออฟฟิศก็ยังได้คุยเล่นกัน พักทานข้าวเที่ยงด้วยกัน

Q: ขอถกไปทีละประเด็น จีเอเบิลแก้ปัญหากับการควบคุมการทำงานออนไลน์ได้อย่างไร?

A: กุญแจสำคัญของเรื่องนี้คือต้องมี ‘Trust & Ownership’ คือ บริษัทหรือหัวหน้าก็ต้องมีความเชื่อใจลูกน้องว่าจะส่งงานได้ตามเวลาไม่ว่าทำงานจากที่ไหน การเช็กงานรายวันหรือเช็กเวลาเข้าออกงานต้องมีความเหมาะสม เราจะไม่มีการให้รายงานตัววันละ 5 ครั้ง หรือให้เปิดกล้องทิ้งไว้ เพราะการจะทำงานแบบไฮบริดได้ต้องอาศัยความเชื่อใจ

[ในส่วนนี้ “ธนัชชา อรุณประเสริฐกุล” Scrum Master/ Cloud Native Application Development ของจีเอเบิล ให้ข้อมูลเพิ่มว่าทีมของเธอมีการใช้แพลตฟอร์ม ‘Gather Town’ ในการสร้างที่ทำงานเสมือนจริงในทีม ลักษณะเหมือนสร้างอวาตาร์ของเราไว้ในเกมและ online ไว้ในเวลางาน ทำให้รู้สึกเหมือน login เข้ามาทำงานอยู่ด้วยกัน และสามารถเดินไปทักทายกันได้จริง มีบรรยากาศที่ผ่อนคลายกว่า]

Q: แล้วกรณีของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรหรือการรับน้องใหม่ แก้ปัญหาอย่างไร?

A: เป็นประเด็นที่เรายังต้องพัฒนา เพราะวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยต้องยอมรับว่ามีปัจจัยเรื่องความสนิทสนม ความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงานค่อนข้างสูง ฝ่ายบุคคลของเรากำลังหาวิธีกระตุ้นให้เกิดการสร้างสัมพันธ์กันโดยธรรมชาติอยู่ หลังจากพ้นช่วง COVID-19 ระบาดหนักแล้ว เราคิดว่าบริษัทจะเริ่มมีกิจกรรมต่างๆ ได้แล้ว

อีกวิธีแก้หนึ่งของเราเป็นปัญหาเฉพาะตัวของบริษัท จีเอเบิลเรามีสำนักงานใหญ่บนถนนพระราม 3 ซึ่งหากไม่มีรถส่วนตัวจะเดินทางมาค่อนข้างยาก เราจึงลงทุน Satellite Office แล้วที่อาคารจามจุรีสแควร์ ซึ่งออกแบบให้รับกับ Hybrid Workplace เน้นสิ่งแวดล้อมที่ให้คนมามีตติ้ง มาทำงานร่วมกัน

เราคิดว่าการมีออฟฟิศย่อยในทำเลที่ไปมาง่าย มีแหล่งร้านอาหาร กิจกรรมโดยรอบ น่าจะกระตุ้นให้พนักงานอยากออกมาเจอกันบ้าง คาดว่า Satellite Office นี้น่าจะเปิดใช้ได้ช่วงพฤศจิกายนปีนี้

Q: แสดงว่าการประชุมผ่านทางออนไลน์ก็ยังไม่เพียงพอ?

A: ปกติถ้าเป็นการประชุมประจำวันอัปเดตเนื้องาน เราสามารถประชุมออนไลน์ได้ราบรื่นแล้ว แถมยังประหยัดเวลากว่าด้วยเพราะไม่ต้องเสียเวลาแม้กระทั่งย้ายห้องประชุม แต่กับการประชุมที่เป็นการ workshop หรือแชร์ไอเดีย เป็นการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ประชุมประเภทนี้เราพบว่ายังต้องเจอหน้ากันจะคุยกันได้มีประสิทธิภาพมากกว่า

กุญแจสำคัญของเรื่องนี้คือต้องมี ‘Trust & Ownership’ คือ บริษัทหรือหัวหน้าก็ต้องมีความเชื่อใจลูกน้องว่าจะส่งงานได้ตามเวลาไม่ว่าทำงานจากที่ไหน

Q: ผลตอบรับของพนักงานเป็นอย่างไรบ้าง?

A: จากการเซอร์เวย์พบว่า 80% ของพนักงานชอบ Work from Anywhere มีอยู่ 20% ที่ไม่ชอบ ซึ่งน่าจะเกิดจากสภาพแวดล้อมที่บ้านเขาไม่เหมาะกับการทำงาน แต่เราก็จะเน้นย้ำว่าคำว่า ‘จากที่ไหนก็ได้’ แปลว่าคนที่ชอบเข้าออฟฟิศก็ยังมาออฟฟิศได้เสมอ หรือจะทำงานจากร้านกาแฟก็ได้ ตามที่เขาสะดวก

Q: หลายๆ แห่งมีปัญหาเรื่องความต่างระหว่างเจนเนอเรชันในการปรับมาทำงานออนไลน์ ที่นี่เป็นแบบนั้นไหม?

A: ก็มีบ้างเพราะ Gen X กับ Baby Boomer มีความเชื่อในวิธีทำงานที่ต่างกัน เขาจะชอบการมาออฟฟิศ และต้องการให้ทุกคนมาออฟฟิศ เพราะควบคุมงานได้ง่ายกว่า

แต่เขาก็ต้องปรับตัว เพราะเราต้องฟัง Gen Y , Gen Z ที่รับผิดชอบตัวเองได้ รับผิดชอบงานได้ เขาต้องการจะทำงานแบบไหน เพราะยุคนี้คนทำงานสายเทคหายากมากโดยเฉพาะในไทย และ ‘คน’ คือต้นทุนที่สำคัญที่สุดในธุรกิจเทคคัมปะนีแบบเราครับ

อ่านเรื่องราวเกี่ยวกับ Hybrid Workplace เพิ่มเติม

• 57% ของบริษัททั่วโลกพบว่าออฟฟิศแบบ “ไฮบริด” ช่วยให้ประสิทธิภาพ “การทำงาน” ดีขึ้น
• กลับมาออฟฟิศ! 38% ของบริษัทในเอเชียต้องการให้พนักงานเข้าสำนักงาน “ทุกวัน”

นึกภาพชีวิตก่อนเกิด COVID-19 และทุกคนต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน หากคนเราคิดอยากย้ายงานขึ้นมาและต้องนัดสัมภาษณ์งาน สิ่งที่จะเกิดขึ้นคือการแอบรับโทรศัพท์จากฝ่ายบุคคล การขอลาป่วยหลายครั้งในระยะเวลาสั้นๆ เพื่อไปสัมภาษณ์งานหลายแห่ง

หรือถ้าจะแอบแวบออกจากออฟฟิศเพื่อไปสัมภาษณ์งาน ก็ต้องเป็นออฟฟิศที่ไม่ไกลกันมากเพื่อไม่ให้ผิดสังเกต แถมยังต้องกังวลว่าวันนี้แต่งตัวเป็นทางการเกินไป จะมีใครจับได้หรือเปล่าอีก

แต่เมื่อชีวิตหลัง COVID-19 มีหลายบริษัทอนุญาตให้พนักงาน Work from Anywhere ทำให้ปัญหาเหล่านี้หมดไปทันที ไม่ต้องกังวลว่าจะมีใครได้ยินการคุยโทรศัพท์ สามารถนัดสัมภาษณ์ออนไลน์ 30-60 นาทีได้สบายๆ หรือถ้าว่าที่ออฟฟิศใหม่ต้องการสัมภาษณ์แบบเจอตัว ก็สามารถเดินทางไปได้โดยไม่ต้องลาหยุด และไม่ต้องคิดถึงระยะเดินทาง

ปรากฏการณ์นี้ถูกยืนยันว่าเกิดขึ้นจริง จากงานวิจัยโดยนักเศรษฐศาสตร์มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดและ ITAM เม็กซิโก สัมภาษณ์พนักงานอเมริกัน 2,000 คน ซึ่งคนส่วนใหญ่เห็นว่า การทำงานจากบ้านทำให้เข้าสัมภาษณ์งานใหม่ง่ายกว่ามาก

ผู้ตอบแบบสอบถามมองว่า หากเจ้านายรู้ว่าคุณกำลังหางานใหม่อยู่ อาจจะเป็นผลเสียต่อตัวคุณได้ รวมถึงการหางานมักจะกระทบกับงานที่ทำปัจจุบัน เพราะต้องลางานบ่อยเพื่อเดินทางไปสัมภาษณ์

เมื่อการทำงานอยู่บ้านช่วยแก้ปัญหานี้ ทำให้พนักงานอเมริกันสมัครงานเยอะกว่าเดิม ข้อมูลจาก Monday Talent เอเจนซี่หางานในสหรัฐฯ ระบุ

• อีลอน มัสก์: ใครอยาก “ทำงานทางไกล” ให้มาออฟฟิศอย่างน้อย 40 ชม.ต่อสัปดาห์ให้ได้ก่อน
• The Great Resignation: แรงงาน “อังกฤษ” เกือบ 1 ใน 4 วางแผนลาออกเพราะ “หมดไฟ”

ปัจจัยนี้อาจจะเป็นส่วนหนึ่งของ The Great Resignation ในสหรัฐฯ ด้วย ช่วงที่ผ่านมามีกระแสพนักงานลาออกและย้ายงานครั้งใหญ่จากความเปลี่ยนแปลงช่วงหลังโรคระบาดคลี่คลาย ซึ่งการสัมภาษณ์งานได้ง่ายเป็นตัวเร่งหนึ่งของเรื่องนี้

แอนโตนิโอ เนฟส์ โค้ชที่ปรึกษาการสมัครงาน ให้ความเห็นว่า ยิ่งเป็นพนักงานระดับกลางแล้วนั้น ทางเลือกการทำงานมีสูงมากจนตัวพนักงานเองสามารถสัมภาษณ์ว่าที่หัวหน้าใหม่ได้พอๆ กับที่ตัวเองถูกสัมภาษณ์

ดังนั้น อัตราการลาออกน่าจะสูงขึ้นอย่างถาวร เพราะความยืดหยุ่นในการหางานใหม่ที่มากขึ้น เหมือนกับการช้อปปิ้งออนไลน์ที่ทำให้คนซื้อสินค้ามากขึ้น

Source

อีเมลเวียนภายในบริษัท Tesla ที่ส่งต่อถึงระดับผู้บริหารจาก “อีลอน มัสก์” หลุดออกสู่สาธารณะ โดยหัวข้อของอีเมลระบุว่า “การทำงานทางไกลจะไม่ได้รับอนุญาตอีกต่อไป” พร้อมมีข้อความที่กล่าวถึงการทำงานทางไกลว่า “ใครก็ตามที่อยากจะทำงานทางไกล ต้องเข้ามาออฟฟิศให้ได้อย่างน้อย 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ให้ได้ก่อน (และผมขอย้ำอีกครั้งว่า *อย่างน้อย*) หรือไม่ก็ออกจาก Tesla ไปเสีย”

มัสก์ยังย้ำในอีเมลด้วยว่า “ออฟฟิศหมายถึงออฟฟิศหลักของ Tesla ไม่ใช่สำนักงานสาขาไกลๆ ที่ไม่เกี่ยวกับเนื้องาน ยกตัวอย่างเช่น ถ้าคุณอยู่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของโรงงานในฟรีมอนต์ แต่ไปเข้าออฟฟิศบริษัทในรัฐอื่น”

ความหมายของมัสก์ชัดเจนว่า พนักงานจะต้องกลับมาเข้าออฟฟิศเต็มเวลาตามปกติ ไม่อนุญาตให้มีการทำงานทางไกล (ยกเว้นมีเหตุผลเฉพาะบุคคลที่จำเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งมัสก์จะตรวจสอบและอนุมัติเอง)

มัสก์ไม่ได้ยอมรับโดยตรงว่าอีเมลนั้นเป็นของจริง แต่ดูเหมือนความเห็นของเขาก็สอดคล้องกับอีเมล หลังจากมีผู้ติดตามมัสก์ถามเขาใน Twitter ว่า มีคนมองว่าการกลับเข้าออฟฟิศเป็นแนวคิดโบราณ มัสก์ทวีตตอบกลับว่า “ก็ให้พวกเขาไปแสร้งทำเป็นทำงานที่อื่นละกัน”

ชื่อเสียงของมัสก์ด้านความเข้มงวดต่อพนักงานนั้นค่อนข้างจะรู้กันทั่ว ยกตัวอย่างเช่น “คีธ ราบัวส์” เพื่อนนักลงทุนที่รู้จักมัสก์ตั้งแต่สมัยยังอยู่ PayPal เล่าถึงสมัยที่มัสก์เปิดสตาร์ทอัพ Space Exploration Technologies Corp. วันหนึ่งมัสก์สังเกตเห็นกลุ่มเด็กฝึกงานที่เอาแต่เดินไปเดินมาโดยไม่มีอะไรทำ ซึ่งเขามองว่าทำให้ผลิตผลการทำงานต่ำลง เขาถึงกับขู่ไล่ออกหากมีการกระทำแบบนี้ขึ้นอีก พร้อมติดตั้งกล้องวงจรปิดไว้สอดส่องภายในที่ทำงานด้วย

นอกจากนี้ สถานการณ์ในโรงงานของ Tesla ที่เซี่ยงไฮ้ก็สะท้อนแนวคิดการทำงานหนักแบบเดียวกัน เพื่อจะเร่งการผลิตให้ทันส่งมอบ มัสก์ให้พนักงานทำงานกะละ 12 ชั่วโมง 6 วันต่อสัปดาห์ ยิ่งเมื่อมี COVID-19 ระบาด Tesla ทำการเปลี่ยนค่ายทหารเก่าหรือโรงงานเก่าที่ไม่ได้ใช้เป็นหอพักพนักงาน เพื่อจะมีรถรับส่งสลับกะกลางวันกลางคืนได้เต็มประสิทธิภาพ บางครั้งพนักงานบางคนก็ต้องนอนบนพื้นโรงงานด้วย

มัสก์เคยกล่าวชื่นชมวัฒนธรรมการทำงานแบบจีนเมื่อเร็วๆ นี้เอง ในการให้สัมภาษณ์กับ Financial Times เขาบอกว่า คนงานจีนพร้อมจะทำงานถึงดึกดื่น ไม่ใช่แค่เที่ยงคืน แต่ตี 3 ก็ทำได้ ขณะที่คนงานอเมริกันเอาแต่พยายามเลี่ยงไม่ทำงานเลย

แม้ว่าบริษัทตะวันตกจำนวนมากจะพร้อมปรับระบบการทำงานเป็นแบบไฮบริด ผสมผสานการเข้าออฟฟิศกับการทำงานจากที่ไหนก็ได้ แต่ก็ใช่ว่า Tesla จะไม่มีเพื่อน มีบริษัทดังอย่างน้อย 2 แห่งที่เรียกพนักงานกลับมาทำงานที่ออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์แล้ว นั่นคือ Netflix และ Goldman Sachs

• ไม่อยากเข้าออฟฟิศ! พนักงาน ‘Apple’ แห่ลาออกเพราะต้องกลับออฟฟิศ 3 วัน/สัปดาห์

“รีด เฮสติ้งส์” ซีอีโอ Netflix เป็นอีกคนหนึ่งที่คัดค้านวิถีการทำงานสมัยใหม่ในหลายๆ แง่ โดยเฉพาะการ Work from Home หากไม่มีความเสี่ยงที่จะติดเชื้อจากโรคระบาด เขาก็จะให้พนักงานกลับมาออฟฟิศทั้งหมดทันที เพราะเห็นว่าการทำงานจากบ้านไม่ใช่ปัจจัยบวก “การที่ไม่สามารถจะมาพบปะเจอตัวกันได้ โดยเฉพาะการทำงานข้ามประเทศ เป็นปัจจัยลบต่อการทำงานโดยแท้” เขากล่าวในการให้สัมภาษณ์กับ Wall Street Journal

สำหรับฝั่งเอเชียแปซิฟิก CBRE มีการสำรวจเมื่อเดือนมีนาคม 2022 พบว่าบริษัท 38% ต้องการให้พนักงานกลับมาทำงานออฟฟิศทุกวัน ขณะที่มี 52% อนุญาตให้ทำงานแบบไฮบริด ผสมผสานการเข้าออฟฟิศกับการทำงานทางไกล

Source: Hindustan Times, HubbleHQ, The Indian Express

เว็บไซต์ TOMTOM เผยข้อมูลการจราจร ปี 2564 โดยจัดอันดับการจราจรใน 404 เมือง ใน 58 ประเทศ ใน 6 ทวีป โดยเฉพาะการเสียเวลาการเดินทางบนท้องถนนของ กรุงเทพฯ ประเทศไทย นั้นอยู่อันดับ 74 ของโลก เสียเวลาในการเดินทางอยู่ที่ 71 ชม.ต่อปี หรือเกือบ 3 วันเลยทีเดียว

ดังนั้น คงจะดีว่าถ้าเราสามารถทำงานจากออฟฟิศหรือจากที่บ้านก็ได้ โดยจากรายงานผลการศึกษาของ ซิสโก้ (Cisco) เกี่ยวกับความพร้อมของพนักงานสำหรับการทำงานแบบไฮบริด (“Employees are ready for hybrid work, are you?”) ของพนักงานในประเทศไทยโดยพบว่า

• 70% เชื่อว่าคุณภาพการทำงานดีขึ้น
• 71% รู้สึกว่าประสิทธิภาพการทำงานของตนเองปรับปรุงดีขึ้น
• 82% รู้สึกว่าตนเองสามารถทำงานจากที่บ้านตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้สำเร็จเท่ากับการทำงานในออฟฟิศ

อย่างไรก็ตาม จากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน 28,000 คนใน 27 ประเทศ รวมถึงผู้ตอบแบบสอบถามกว่า 1,050 คนในไทย พบว่า มีพนักงานในไทยเพียง 37% เท่านั้นที่คิดว่าบริษัทของตน มีความพร้อมอย่างมาก สำหรับการทำงานแบบไฮบริดในอนาคต

• 69% ของพนักงานในไทยที่ต้องการให้มีรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน เชื่อว่าการทำงานในอนาคตจะเป็นรูปแบบไฮบริด
• 21% เชื่อว่าจะเป็นการทำงานจากที่บ้านทั้งหมด
• 9% เชื่อว่าจะเป็นการทำงานในออฟฟิศทั้งหมด

การทำงานแบบไฮบริดช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิต

การศึกษาของซิสโก้มุ่งตรวจสอบผลกระทบของการทำงานแบบไฮบริดต่อคุณภาพชีวิตใน 5 ด้านที่สำคัญ ได้แก่ ด้านอารมณ์ การเงิน จิตใจ ร่างกาย และสังคม โดยผู้ตอบแบบสอบถาม 85% ระบุว่า การทำงานแบบไฮบริดและการทำงานจากที่บ้าน ช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิตของตนในหลากหลายแง่มุม ได้แก่

• 83% ระบุว่าการทำงานแบบไฮบริด ช่วยปรับปรุงสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตสำหรับพนักงาน
• 54% รู้สึกว่าตารางเวลาการทำงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น
• 46% รู้สึกว่าไม่ต้องเดินทางเพื่อไปทำงานหรือมีการเดินทางน้อยลงอย่างมาก
• 74% ระบุว่า สามารถช่วยให้ประหยัดเวลาได้อย่างน้อย 4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เมื่อทำงานอยู่ที่บ้าน
• 33% ระบุว่าช่วยประหยัดเวลาได้อย่างน้อย 8 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

ในส่วนของด้านการเงิน กว่า 87% ระบุว่า คุณภาพชีวิตด้านการเงินของตนเองปรับปรุงดีขึ้น โดยเฉลี่ยแล้วสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้กว่า 271,159 บาทต่อปี

• 84% ระบุว่าเป็นการประหยัดค่าใช้จ่ายในส่วนของค่าน้ำมันเชื้อเพลิงและ/หรือค่าเดินทาง
• 64% ระบุว่าช่วยประหยัดค่าอาหารและความบันเทิง

ที่น่าสนใจคือ ผู้ตอบแบบสอบถาม 81% เชื่อว่าตนเองจะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ได้ในระยะยาว และหากคิดที่จะเปลี่ยนงาน ก็อาจพิจารณาปัจจัยเรื่องการประหยัดค่าใช้จ่ายที่ว่านี้ในการตัดสินใจ

นอกจากนั้น ผู้ตอบแบบสอบถามกว่า 83% เชื่อว่าตนเองมีสุขภาพร่างกายแข็งแรงขึ้นเนื่องจากการทำงานจากที่บ้าน และ 78% ระบุว่าการทำงานแบบไฮบริดส่งผลดีต่อนิสัยการกินของตนเอง นอกเรื่องสุขภาพกายแล้ว ผู้ตอบแบบสอบถามส่วน 84% ชี้ว่าการทำงานจากที่บ้านช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ในครอบครัว และ 64% ระบุว่า ความสัมพันธ์กับเพื่อน ๆ แน่นแฟ้นมากขึ้น

ความไว้ใจคือกุญแจสู่ความสำเร็จ

อย่างไรก็ดี มีความไม่แน่นอนเกี่ยวกับประเด็นที่ว่ารูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันอาจส่งผลกระทบต่อการมีส่วนร่วมและการเข้าถึงของคนทุกกลุ่ม โดยผู้ตอบแบบสอบถามในไทย 73% เชื่อว่า พฤติกรรมการบริหารงานแบบ จู้จี้จุกจิกและคอยจับผิด (Micromanaging) มีแนวโน้มเพิ่มขึ้น สืบเนื่องจากการทำงานจากที่บ้านและการทำงานแบบไฮบริด ที่จริงแล้ว การที่ผู้จัดการไม่ไว้ใจว่าพนักงานจะตั้งใจทำงานนับเป็นปัญหาที่บั่นทอนขวัญกำลังใจในการทำงานของพนักงาน

“ไฮบริดเวิร์ค มันไม่ใช่แค่การทำงานที่ไหนก็ได้ แต่ต้องมีเทคโนโลยีรองรับ ไมด์เซ็ทที่ดีของผู้บริหาร พนักงาน  ผู้บริหารและองค์กรต่าง ๆ จะต้องดำเนินการอย่างจริงจังและต่อเนื่องเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากร โดยจะต้องรับฟังความเห็น สร้างความไว้วางใจ และบริหารงานด้วยความเห็นอกเห็นใจ ความยืดหยุ่น และความยุติธรรม” อานุพัม เตรฮาน ผู้อำนวยการอาวุโส ฝ่ายบุคลากรและชุมชนของซิสโก้ ประจำภูมิภาค APJC กล่าว

ไซเบอร์ซีเคียว ความกังวลหลักขององค์กร

ผู้ตอบแบบสอบถาม 75% เชื่อว่า ปัญหาในการเชื่อมต่อที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งนับเป็นอุปสรรคที่จำกัดกรอบอาชีพการงานสำหรับพนักงานที่ทำงานจากที่บ้าน ด้วยเหตุนี้ 89% จึงมองว่า โครงสร้างพื้นฐานเครือข่ายมีความสำคัญอย่างมากสำหรับประสบการณ์การทำงานจากที่บ้านอย่างไร้รอยต่อ แต่ราว 22% ระบุว่า บริษัทของตนยังคงต้องการโครงสร้างพื้นฐานเครือข่ายที่เหมาะสม

นอกจากนี้ ผู้ตอบแบบสอบถามในไทย 8 ใน 10 คนเชื่อว่า ไซเบอร์ซีเคียวริตี้มีความสำคัญอย่างมากสำหรับการทำงานแบบไฮบริดอย่างปลอดภัย ขณะที่ 75% กล่าวว่า ในปัจจุบันองค์กรของตนมีความสามารถและโปรโตคอลที่เหมาะสมอยู่แล้ว และมีเพียง 76% เท่านั้นที่คิดว่าพนักงานทุกคนในบริษัทของตนเข้าใจเกี่ยวกับความเสี่ยงทางไซเบอร์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานแบบไฮบริด และ 79% คิดว่าผู้บริหารส่วนงานธุรกิจมีความคุ้นเคยเกี่ยวกับความเสี่ยงดังกล่าว

Airbnb ประกาศกับพนักงานในวันที่ 28 เม.ย. 2022 ว่า พวกเขาสามารถ “ทำงานจากที่ไหนก็ได้” ภายในประเทศที่พวกเขาทำงานอยู่ในปัจจุบัน โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศอีกตลอดไป และการทำเช่นนั้น จะไม่มีผลกระทบต่อเงินเดือนหรือสวัสดิการแต่อย่างใด หมายความว่าบริษัทจะไม่ตัดเงินเดือนหากพนักงานเลือกย้ายไปอยู่ในเมืองที่ค่าครองชีพต่ำลง ทั้งนี้ Airbnb มีพนักงาน 6,000 คนทั่วโลก โดยครึ่งหนึ่งในจำนวนนี้อยู่ในสหรัฐอเมริกา

Brian Chesky ผู้ร่วมก่อตั้งและซีอีโอบริษัท เขียนในอีเมลถึงพนักงานทุกคนว่า ความยืดหยุ่นในการทำงานอย่างถาวรนี้จะทำให้บริษัทสามารถ “ว่าจ้างและรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดในโลกไว้ได้” ไม่ใช่ต้องหาแต่บุคลากรที่ “อยู่ในระยะเดินทางไปกลับออฟฟิศของเราได้”

Chesky ระบุว่า พนักงานจะต้องปรึกษาผู้จัดการของตนก่อนย้ายสถานที่ทำงาน รวมถึงมีหน้าที่บางประเภทที่อาจจะยังต้องเข้าออฟฟิศหรือถูกกำหนดสถานที่ทำงานอย่างชัดเจนเพื่อให้รับผิดชอบหน้าที่หลักได้ เขายังบอกด้วยว่า เนื่องจากการย้ายไปทำงานจากต่างประเทศนั้นมีความซับซ้อนอยู่ “ทำให้เราไม่สามารถสนับสนุนการทำงานลักษณะนั้นได้ในปีนี้”

อย่างไรก็ตาม เพื่อส่งเสริมการไปทำงานแบบ “ลองสเตย์” ในประเทศอื่นเป็นจริงได้บ้าง ตั้งแต่เดือนกันยายนปีนี้ พนักงานจะสามารถย้ายไปทำงานได้ใน 170 ประเทศ ยาวนานสูงสุด 90 วันต่อปีต่อหนึ่งโลเคชัน แต่ทุกคนยังต้องมีที่อยู่ถาวรไว้สำหรับทำเอกสารยื่นภาษีและรับเงินเดือน

“เราตื่นเต้นที่จะให้ความยืดหยุ่นแก่คุณได้ถึงระดับนี้ บริษัทส่วนใหญ่ไม่ทำแบบนี้เพราะความซับซ้อนของการทำเอกสารภาษี การจ่ายเงินเดือน และไทม์โซนการทำงานที่จะติดตามมา แต่เราหวังว่า โซลูชันที่เราสร้างขึ้นจะสามารถเปิดเป็นโอเพ่นซอร์ส เพื่อให้บริษัทอื่นได้สร้างความยืดหยุ่นแบบนี้เหมือนกับเรา” Chesky กล่าว

เรื่องไทม์โซนสำหรับการทำงานในสหรัฐฯ Chesky มองว่า Airbnb น่าจะปรับมาใช้ Pacific Standard Time (PST) เป็นหลัก (ในสหรัฐฯ ไม่รวมอลาสก้าและฮาวาย สามารถแบ่งเป็น 4 เขตเวลาที่ต่างกันสูงสุด 3 ชั่วโมง เขตเวลา PST จะตรงกับฝั่งตะวันตกของประเทศ)

ความเคลื่อนไหวนี้ของ Airbnb ไม่ใช่เรื่องเหนือความคาดหมาย เพราะ Chesky ลงทุนทำการตลาดเรื่องการ “ทำงานจากที่ไหนก็ได้” ด้วยตนเองมาตั้งแต่ต้นปีนี้ โดยการย้ายที่อยู่และทำงานไปรอบประเทศสหรัฐฯ ทุกๆ 2 สัปดาห์ เพื่อช่วยโปรโมตวิถีการทำงานที่ให้ประโยชน์สูงมากกับบริษัทในช่วงโรคระบาดที่ผ่านมา

• อนาคตของที่ทำงาน! “สตาร์ทอัพ” หันไปเช่า Airbnb แทนการต่อสัญญาออฟฟิศ

มีคนมากมายที่เลือกย้ายไปอยู่ใน Airbnb ในช่วงที่ออฟฟิศปิด เพื่อจะเที่ยวไปด้วยทำงานไปด้วยได้ และ Chesky เชื่อว่าวิถีนี้จะเป็นกระแสต่อเนื่องในปี 2022 เขาถึงกับเรียกวิธีใช้ชีวิตแบบนี้ว่าเป็น “การกระจายศูนย์กลางการอยู่อาศัย”

“ความยืดหยุ่นจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อคุณให้ความไว้ใจคนที่อยู่ในทีม” Chesky กล่าว “คุณได้แสดงให้เห็นแล้วว่าคุณสร้างความสำเร็จได้มากแค่ไหนเมื่อทำงานจากระยะไกล ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เราได้หาหนทางฝ่าพ้นโรคระบาด สร้างบริษัทขึ้นมาใหม่ตั้งแต่พื้นฐาน เข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ อัปเกรดบริการของเราทั้งหมด และรายงานรายได้สูงสุดเป็นประวัติการณ์ โดยทั้งหมดเกิดขึ้นระหว่างที่เราทำงานจากระยะไกลนี่แหละครับ”

Source

“ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์” หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดผลสำรวจ PwC’s Future of Work and Skills Survey ซึ่งสำรวจธุรกิจและหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกือบ 4,000 แห่ง ใน 26 ประเทศ พบว่า 57% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทดีกว่าเป้าหมาย เมื่อเปลี่ยนมาทำงานแบบ “ไฮบริด” ในรอบ 12 เดือนที่ผ่านมา มีเพียง 4% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่พบว่าประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทต่ำลง

สำหรับบริษัทในไทยนั้น ดร.ภิรตาระบุว่า มีหลายบริษัทที่เริ่มใช้โมเดลการทำงานแบบ “ไฮบริด” ที่พนักงานไม่ต้องมาออฟฟิศทุกวันแล้ว

ข้อดีที่บริษัทพบจากการทำงานแบบนี้คือ สามารถลดความหนาแน่นในออฟฟิศได้ 25-50% และทำให้ธุรกิจเดินต่อได้ แม้ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ COVID-19

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกแผนกที่สามารถทำงานแบบไฮบริดได้ ตามธรรมชาติของงานที่ต่างกัน เช่น ธุรกิจธนาคาร แผนกบริหารความเสี่ยงอาจจะทำงานจากบ้านได้แบบ 100% แต่สำหรับคอลเซ็นเตอร์ ก็ยังต้องมาทำงานออนไซต์ตามปกติ

ความท้าทายคือวิธี “ประเมินผลงาน”

ดร.ภิรตากล่าวต่อว่า เมื่อมีการทำงานแบบไฮบริด แต่ละองค์กรมีวิธีบริหารที่ต่างกัน เช่น บางองค์กรเน้นการประชุมบ่อยขึ้น เพื่อเช็กชื่อพนักงานและตามงาน แต่ความท้าทายสำคัญของการทำงานรูปแบบนี้คือ ต้องมีระบบการประเมินผลงานที่โปร่งใส และต้องมีความเชื่อใจระหว่างหัวหน้าและลูกน้องในทีมสูงมาก

“การสื่อสารและการวัดผลที่ชัดเจน ตรงไปตรงมา คือสิ่งที่สำคัญอย่างมาก เพื่อให้การนำโมเดลการทำงานแบบไฮบริดมาใช้ประสบความสำเร็จ” ดร.ภิรตากล่าว

“การประเมินผลงานแบบดั้งเดิม อย่างการเช็กขาด ลา มาสาย ไม่ใช่โซลูชันที่ถูกต้องอีกแล้ว การเช็กที่เป้าหมายการทำงานแยกย่อยของแต่ละบุคคล ซึ่งจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายรวมขององค์กร คือวิธีบริหารที่ได้ประสิทธิภาพมากกว่า”

• พลิกมุมคิดรับ HR Mega Trend 2022 ปรับการทำงาน เพื่อบริหาร “คนยุคใหม่”

นอกจากนี้ ดร.ภิรตายังมองว่าระดับหัวหน้างานต้องเปลี่ยนแนวคิดจากการ ‘หาคนผิด’ มาเป็นการสนับสนุนและให้คำแนะนำกับพนักงาน เมื่อใดก็ตามที่เกิดการสะดุดในขั้นตอนการทำงาน

พนักงานต้อง “อัพสกิล” ให้ทัน

นอกจากการเป็นออฟฟิศไฮบริดแล้ว ดร.ภิรตากล่าวถึงอีกเทรนด์หนึ่งในที่ทำงานยุคใหม่ เริ่มวางแผนเปลี่ยนแปลงวิธีจัดการทรัพยากรบุคคลด้วยกลยุทธ์ต่างๆ เช่น ‘build, buy, borrow, bots’

บริษัทเริ่มมองหาว่าการทำงานส่วนไหนที่ใช้เทคโนโลยีแทนคนได้บ้าง และหาว่าส่วนไหนสามารถใช้เอาท์ซอร์สได้ เพื่อให้การจ้างพนักงานเกิดความยืดหยุ่นขึ้น รวมถึงเมื่อบริษัทใช้เทคโนโลยีสูงขึ้น องค์กรจึงต้อง “อัพสกิล” พนักงานปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ใช้เทคโนโลยีเป็นและทำได้เต็มประสิทธิภาพ และตัวพนักงานเองก็ต้องเปิดใจเพื่อจะใช้เทคโนโลยีด้วย

สำหรับประเทศไทย ขณะนี้อาจจะยังไม่มีการใช้เทคโนโลยีแทนคนอย่างเต็มที่ เพราะค่าแรงของไทยยังไม่ได้สูงมากเหมือนประเทศอื่น

“แต่ใน 3-5 ปีข้างหน้า เราแน่ใจได้ว่าความต้องการแรงงานจะเปลี่ยนไป แรงงานที่ใช้ทักษะการวิเคราะห์หรือทักษะดิจิทัลเฉพาะทาง เช่น วิเคราะห์ดาต้า, ดิจิทัล มาร์เก็ตติ้ง, บิ๊กดาต้า, AI และแมชชีน เลิร์นนิ่ง เหล่านี้จะเป็นแรงงานที่มีความต้องการสูงกว่า” ดร.ภิรตากล่าว

• 4 รูปแบบ “ออฟฟิศ” ในยุคการทำงานแบบ “ไฮบริด” ที่เราจะได้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ

สรุปได้ว่า ทุกอุตสาหกรรมต้องปรับตัวเพื่อเริ่มใช้โมเดลการทำงานแบบไฮบริด และอัพสกิลให้กับพนักงานเพื่อใช้เทคโนโลยี จำเป็นมากที่จะต้องเริ่มต้นเดี๋ยวนี้เพื่อให้องค์กรยังได้เปรียบในการแข่งขัน และเติบโตได้อย่างยั่งยืน

Brian Chesky ซีอีโอและผู้ร่วมก่อตั้ง Airbnb ประกาศผ่านบัญชีทวิตเตอร์ว่า เขาจะเริ่มย้ายที่อยู่ทุกๆ 2 สัปดาห์ เพื่อ “ทำงานทางไกล” (remote work) จากหลายๆ เมือง แน่นอนว่าที่พักที่เขาเลือกจะต้องมาจากแพลตฟอร์ม Airbnb ของเขาเอง

“ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป ผมจะเริ่มอาศัยอยู่ใน Airbnb” Chesky ทวีตข้อความนี้เมื่อวันที่ 18 มกราคม 2022 “ผมจะเปลี่ยนที่พักไปในเมืองต่างๆ ทุกๆ 2 สัปดาห์”

ปกติแล้ว Chesky อาศัยอยู่ในเมืองซานฟรานซิสโก และที่แรกที่เขาจะย้ายไปอยู่คือเมืองแอตแลนตา และจะย้ายเมืองไปเรื่อยๆ

เขาบอกว่า เขาต้องการจะทำอย่างนี้เพราะ “มันคงสนุกดี แต่ที่สำคัญกว่าคือ ประสบการณ์นี้จะช่วยให้เราพัฒนาตัวเองสำหรับคนที่สามารถอยู่ที่ไหนในโลกก็ได้”

การตลาดของ Airbnb ล้อตามดาต้าที่บริษัทพบเมื่อปีที่แล้ว เมื่อการเช่าพักระยะยาวบน Airbnb สูงขึ้นอย่างรวดเร็วตั้งแต่เกิดโรคระบาด COVID-19

• 10 เมืองที่ดีที่สุดในโลกของคน “ทำงานจากที่ไหนก็ได้” (Work from Anywhere) ปี 2021

“เมื่อเดือนกรกฎาคมถึงกันยายนปีก่อน 1 ใน 5 ของการจองที่พักบน Airbnb เป็นการเช่าพัก 1 เดือนหรือนานกว่านั้น และเกือบครึ่งหนึ่งของการจองเป็นการเช่าพัก 1 สัปดาห์หรือนานกว่านั้น” Chesky ทวีตข้อความนี้ และเสริมว่า “เฉพาะปีที่แล้ว มีแขกที่พัก Airbnb จำนวน 1 แสนรายที่จองเพื่อพักเป็นเวลา 3 เดือนหรือมากกว่า”

คนจะทำงานทางไกลมากขึ้น

Chesky คาดการณ์ว่าปีนี้ก็จะยังเห็นคนที่ “เดินทางไปในหลายพันเมืองเพื่อพักอาศัยยาวนานหลายสัปดาห์ หลายเดือน หรือกระทั่งพักอยู่ทั้งฤดูต่อการเดินทางหนึ่งครั้ง”

“คนจำนวนมากจะเริ่มย้ายไปอยู่ต่างประเทศ บางคนจะไปเที่ยวตลอดฤดูร้อน และบางคนจะเปลี่ยนตัวเองมาเป็นดิจิทัล โนแมด” Chesky ทวีต “เมืองต่างๆ และหลายๆ ประเทศจะแข่งขันกันเพื่อดึงดูดคนทำงานทางไกลเหล่านี้ และต่างต้องการเป็นผู้นำในการกระจายตัวแบบใหม่ของคนที่ต้องการใช้ชีวิตและท่องเที่ยวไปพร้อมกัน”

Future Workforce Pulse รายงานข้อมูลที่สนับสนุนการคาดการณ์ของ Chesky โดยพบว่า ชาวอเมริกันที่ทำงานทางไกลจะขยายเกือบเป็นเท่าตัวเทียบกับช่วงก่อนเกิดโรคระบาด โดยคาดว่าจะเพิ่มจาก 16.8 ล้านคนเป็น 36.2 ล้านคนภายในปี 2025

Airbnb คือผู้ได้รับอานิสงส์จากเทรนด์นี้ เมื่อเดือนพฤศจิกายนที่ผ่านมา บริษัททำกำไรได้สูงที่สุดนับตั้งแต่ก่อตั้งบริษัทเมื่อปี 2008 และมียอดจองที่พักสูงกว่าช่วงก่อนเกิดโรคระบาด

• อนาคตของที่ทำงาน! “สตาร์ทอัพ” หันไปเช่า Airbnb แทนการต่อสัญญาออฟฟิศ

ตัวบริษัท Airbnb เองก็สนับสนุนเทรนด์การทำงานทางไกล โดยเมื่อเดือนพฤษภาคม 2021 ซีอีโอ Chesky ได้แจ้งถึงผู้ถือหุ้นว่าบริษัทอนุญาตให้พนักงานไม่ต้องกลับมาเข้าออฟฟิศอีกจนถึงเดือนกันยายน 2022 หรืออาจจะยาวนานกว่านั้น จนถึงเดือนพฤศจิกายนปีก่อน บริษัทก็ประกาศเตรียมทำนโยบาย “การทำงานแบบยืดหยุ่น” ให้อย่างถาวร ทำให้พนักงานทำงานทางไกลได้เลย

Airbnb เข้าจดทะเบียนในตลาดหุ้นเมื่อเดือนธันวาคม 2020 และถึงแม้ว่าข่าวการทำกำไรและเทรนด์ที่เข้าทางบริษัทน่าจะเป็นผลบวก แต่ล่าสุดบริษัทวิจัย Gordon Haskett ลดเกรดหุ้น Airbnb ลงและทำให้ราคาหุ้นตกไป 3.4%

Source