หัวใจสำคัญของงานปีนี้ไม่ใช่แค่เรื่องของ ‘เทคโนโลยี’ ที่เข้ามาอย่างเดียว แต่คือการเข้าใจ ‘People Performance’ ควบคู่ไปกับการยกระดับ ‘Human Intelligence’ ทั้งในแง่ของการบริหารจัดการเวลา พลังงาน ความคิด และการพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้น เพื่อเปลี่ยน ‘คนทำงาน’ ทั่วไป ให้กลายเป็น ‘คนที่สร้างผลลัพธ์ได้จริง’ จากหลาย Sessions สุดเข้มข้นบนเวทีที่ครอบคลุมเรื่อง ‘Life’ และ ‘Work’ รวมถึง Workshops ที่เน้นการลงมือทำจริง

“คนที่ไปต่อได้ในวันนี้ ไม่ใช่แค่ทำงานเป็น แต่ต้องบริหารตัวเองเป็นด้วย เพราะสุดท้ายการทำงานยุคนี้ ไม่ได้แข่งกันที่ว่าใครรู้มากกว่า แต่แข่งกันที่ว่าใครพัฒนาตัวเอง และสร้างผลลัพธ์ได้ดีกว่า”

เมื่อโลกไม่ได้ให้รางวัลคนเก่งเสมอไป แต่ให้รางวัลกับคนที่สร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้จริงมากกว่า รวม 15 Insights สำคัญที่คนทำงานต้องรู้ในปี 2026 จากงาน PEOPLE PERFORMANCE CONFERENCE 2026

1. หมดยุคของ ‘Work-Life Balance’ แต่ต้องเริ่ม ‘Work-Life Intelligence’ 

โลกไม่ได้หยุดนิ่งพอให้เราสามารถบาลานซ์เรื่อง ‘งาน’ และ ‘ชีวิต’ ได้ คนทำงานต้องเลิกมองหาวิธีการบาลานซ์ให้มันลงตัว แต่ต้องหันมาปรับตัวให้ทันในโลกปัจจุบัน รวมถึงต้องบริหารจัดการ และตัดสินใจให้ ‘ฉลาด’ มากยิ่งขึ้น

2. ‘พลังงาน’ จะกลายเป็นสิ่งที่ขับเคลื่อน ‘ความสำเร็จ’

ยุคนี้คนทำงานบริหารจัดการ ‘เวลา’ ดีอย่างเดียวไม่พอ แต่ต้องบริหารจัดการ ‘พลังงาน’ ควบคู่ไปด้วย เพราะเมื่อคนทำงานบริหารทั้งเวลา และพลังงานได้ดี สิ่งนี้จะกลายเป็นสิ่งที่ขับเคลื่อนความสำเร็จได้จริง

3. เลิกเป็นแค่คนที่ ‘ใช้ AI ทำงาน’ แต่ต้องเป็นคนที่ ‘ใช้ AI เพิ่มความสามารถ’ ให้ตัวเอง

การเข้ามาของ AI ในวันนี้พิสูจน์ว่า ‘ตัวจริง’ เท่านั้นที่จะอยู่รอด อย่าปล่อยให้เราเป็นแค่คนทำตามสิ่งที่ AI บอก แต่ต้องยกระดับด้วยการเริ่มคิดและทำสิ่งใหม่ ๆ ดังนั้น คำถามสำคัญในวันนี้ไม่ใช่ว่า AI จะมาแทนเราหรือไม่ แต่คือ “AI จะเพิ่มความสามารถเราในการทํางาน และใช้ชีวิตได้ยังไง” มากกว่า

4. อย่าเป็นแค่ ‘คนที่ทำงานตามสั่ง’ แต่ต้องเป็น ‘เจ้าของผลลัพธ์’ ที่ส่งมอบความสำเร็จ

เลิกยึดติดการทำงานบทบาทเดิม ๆ ที่อยู่บน JD (Job Description) เพราะหน้าที่ของเราไม่ใช่แค่การทำตามสั่งให้ ‘เสร็จ’ แต่คือการเป็นเจ้าของงานที่ต้องแก้ให้สำเร็จ ยิ่งเรารู้สึกเป็นเจ้าของของมันมากเท่าไหร่ ก็จะยิ่งใส่ใจในผลลัพธ์ จนเปลี่ยนจากงานที่แค่เสร็จ ให้กลายเป็นงานที่สำเร็จ

5. อย่ายึดติด ‘กระบวนการเดิม’ มากไป จนไม่เหลือที่ให้ ‘ความคล่องตัว’

องค์กรหรือลีดเดอร์ยุคใหม่ ต้องอย่ายึดมั่นในกระบวนการเดิมจนขยับตัวไม่ได้ ในวันที่งาน, คน และเทคโนโลยีเปลี่ยนไป องค์กรและผู้นำคือตัวช่วยสำคัญที่จะทำให้คนทำงานปรับตัวตามทัน ดังนั้นอย่ายึดติดมากเกินไป เพราะการทำเรื่องเดิมแต่หวังผลลัพธ์ที่ต่างออกไป มันเป็นไปไม่ได้

6. ‘Middle Managers’ คือ ‘The Most Critical Player’ ขององค์กร

คนกลุ่ม ‘Middle Managers’ คือคนที่องค์กรควรให้ความสำคัญมากที่สุดในปี 2026 ไปจนถึงปี 2027 เพราะถ้าองค์กรดูแล และมอบทักษะที่แข็งแรงมากพอ เขาจะกลายเป็น ‘The Most Critical Player’ ให้กับองค์กรได้ในอนาคต

7. ไม่ใช่ต้องมีคำตอบชัดที่สุด แต่ต้องอยู่กับคำถามที่ไม่มีคำตอบให้ได้ดีที่สุด

ในวันที่มรสุมต่าง ๆ เข้ามามากมาย ทั้งวิกฤตเศรษฐกิจ, สงคราม หรือการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี ทำให้หลาย ๆ องค์กรคิดว่านี่อาจเป็น ‘ทางตัน’ ที่มองไม่เห็น ‘ทางออก’ แต่ในความเป็นจริงแล้ว องค์กรที่ไปต่อได้ในวันนี้ ไม่ใช่องค์กรที่มีคำตอบชัดที่สุด แต่คือองค์กรที่อยู่กับคำถามที่ไม่มีคำตอบได้ดีที่สุดต่างหาก

8. เก่ง ‘ภาษา’ อย่างเดียวไม่พอ แต่ต้อง ‘กล้าสื่อสาร’ เพื่อสร้างโอกาสได้ด้วย

ผลสำรวจชี้ว่า 58% ขององค์กรในไทยประสบปัญหาในการหาคนทำงานที่มีความเชี่ยวชาญด้านภาษาอังกฤษ

เพราะคนทำงานส่วนใหญ่มักเรียนเพื่ออ่าน ทำความเข้าใจ แต่ไม่ได้ใช้ในการสื่อสาร ดังนั้นวันนี้ภาษาอังกฤษไม่ใช่สิ่งที่ ‘ควรมี’ ในองค์กรอีกต่อไป แต่คือสิ่งที่ ‘ต้องมี’ และใช้สื่อสารอย่างจริงจัง เพื่อสร้างโอกาสในการทำงานมากยิ่งขึ้น

9. สร้างโอกาสให้คนทำงานเก่งภาษา ด้วยการบอกลา ‘Language Learning’ 

องค์กรส่วนใหญ่มักปลูกฝังให้คนทำงานใช้ภาษาอังกฤษแบบ ‘Language Learning’ คือการจำ และนำไปใช้ แต่ไม่เคยสอนแบบ ‘Language Acquisition’ จึงทำให้คนทำงานใช้ในชีวิตจริงไม่ได้ ซึ่งสามารถแก้ได้ด้วย 2 วิธี ประกอบด้วย

1) Acquisition Learning Hypothesis คือ การได้รับภาษานั้นได้โดยไม่ต้องตั้งใจเข้าใจกฎไวยากรณ์ แต่ต้องอยู่กับมันบ่อย ๆ ซึมซับนาน ๆ

2) Monitor Hypothesis คือ ไม่ต้องให้คิดและวิเคราะห์เยอะ เมื่อไหร่ที่เราคิดเยอะ มันทำให้สมองกลัวไปจนไม่กล้าเริ่มพูด

เพราะฉะนั้นถ้าอยากให้คนทำงานสร้างโอกาสจากภาษาได้จริง ต้องเลิกเรียนแบบ ‘Language Learning’ แล้วเปลี่ยนมาเป็น ‘Language Acquisition’ แทน

10. อยากเป็นผู้นำที่คนอยากทำงานด้วย ต้องเลิกออก ‘คำสั่ง’ แล้วหันมา ‘รับฟัง’ ให้มากขึ้น

สิ่งหนึ่งต้องคำนึงไว้เสมอคือ อย่ายึดติดกับคำว่า ‘ผู้นำ’ จนมัน ‘ค้ำคอ’ ไม่ต้องเป็นคนที่ต้องฉลาดลอดเวลา หรือรู้ทุกเรื่อง เพราะผู้นำที่มีบุคลิกแบบนี้จะไม่มีวันไปต่อได้ในยุค AGI สิ่งสำคัญคืออย่าเป็นผู้บอกตลอดเวลา ผู้นำยุคใหม่ต้องกล้าฟัง อย่าเป็นผู้นำในแบบอดีต ต้องให้คนทำงานกล้าทำ กล้าคิดด้วย

11. อย่าเลือกผู้นำแค่เพราะ ‘ถูกใจ’ แต่ต้องเลือกคนที่ ‘ขับเคลื่อน’ ทีมได้จริง

คนเราชอบหาคนที่ถูกใจเข้ามาทำงานร่วมกัน ซึ่งเป็นวิธีคิดที่ไม่ควรทำในองค์กร กลับกันแล้วต้องเลือกคนที่จะขับเคลื่อนทีมได้จริง โดยเฉพาะคนที่เหมาะกับยุคนั้น ๆ ซึ่งในยุคนี้มันคือการขับเคลื่อนเทคโนโลยี และเรื่องของคนไปพร้อม ๆ กัน เพราะถ้าเราเอาเขามาเป็นผู้นำ แต่เขากลับเดินตามอย่างเดียว นั่นคือความเสี่ยงในอนาคต

12. ก่อนจะซื้อ ‘เทคโนโลยี’ ตัวใหม่ ต้องหาให้เจอก่อนว่า ‘จะเอามันมาแก้ปัญหาอะไร’

ในด้านของการลงทุนกับเรื่องเทคโนโลยี ต้องกลับมาคิดก่อนว่า บริษัทของเราจะใช้ AI เข้ามาทำงานในส่วนไหน หา Pain Point ให้เจอ อย่าซื้อตามกระแส ความชัดเจนขององค์กรสำคัญมาก รวมไปถึงกลับมาดูคนทำงานด้วย วิเคราะห์ให้ได้ว่าเขาจะไปไกลได้แค่ไหน เมื่อรู้แล้วจะได้เตรียมตัวถูก เพื่อให้เขามี Capability ในการไปต่อยอดได้จริง โดยที่ไม่เป็นภาระขององค์กร

13. เลิก ‘บังคับ’ ให้เรียนรู้ตาม แต่ต้องสร้าง ‘ความหิว’ และ ‘เป้าหมายร่วมกัน’ เพื่อให้อยากเรียนรู้เอง

ผู้นำยุคใหม่ต้องเปลี่ยนหน้าที่จากการ ‘สั่งการ’ เป็น ‘การพูดเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย’ เพื่อกระตุ้นให้คนอยากพัฒนาตัวเอง องค์กรต้องกล้าคัดเลือก และโปรโมทหัวหน้างานที่ ‘เก่งคน’ มากกว่าแค่ ‘เก่งงาน’ เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่พร้อมต่อการเติบโต

14. การใช้คนผิดบทบาท และ การไม่ยอมปรับตัว คือ ‘สิ่งที่น่ากลัวกว่า AI’

ในวันที่โลกพูดถึง AI และกำลังขยับเข้าใกล้ AGI หลายองค์กรยังคงใช้คนไปกับงานเดิม ๆ ในขณะที่งานที่ใช้ความคิด, การตัดสินใจ และการนำทีม ไม่ถูกยกระดับอย่างจริงจัง สุดท้ายแล้ว AI อาจไม่ได้มาแทนคนทั้งหมด แต่มันจะเข้ามาแทนคนที่หยุดพัฒนา และทิ้งไว้แค่คนที่รู้ว่าอนาคตของการทำงาน วันนี้ไม่ใช่การที่เราต้องเลือกระหว่าง ‘คน VS AI’ อีกแล้ว เพราะคนที่ใช้ AI เป็น จะไปได้ไกลกว่าคนที่ไม่ยอมเปลี่ยน

15. จงใช้ ‘จินตนาการ’ ของคนนำทาง และให้ AI เป็น ‘พลังขับเคลื่อน’

งานวิจัยชี้ว่าหากองค์กรลงทุนใน AI และกำลังคนด้วยจะเพิ่มโอกาสสำเร็จมากถึง 42% โดยใช้จินตนาการของมนุษย์นำทางในสิ่งที่ AI มองไม่เห็น และใช้ AI เป็น ‘กระจกมองหลัง’ ฉะนั้นองค์กรจึงควรมุ่งเน้นการสร้างคนให้เป็น ‘เซน ทอร์ (Centaur)’ หรือสิ่งมีชีวิตในเทพนิยายครึ่งคนครึ่งม้า ที่มีพละกำลังเหนือคน (Human) และปัญญาเหนือม้า (AI) เพื่อให้คนทำงานสามารถนำ AI ได้ มากกว่าจะให้ AI นำ

งาน PEOPLE PERFORMANCE CONFERENCE 2026 ไม่ได้เป็นแค่งาน Conference แต่คือภาพสะท้อนสำคัญของการทำงานยุคปัจจุบัน งานนี้ไม่ได้มีแค่ความรู้ แต่คือจุดเริ่มต้นของการกลับมาทบทวนว่า เรากำลังใช้ศักยภาพของตัวเองได้เต็มที่แล้วหรือยัง และถ้ายัง เราจะเริ่มใหม่ยังไงให้ไปได้ไกลกว่าเดิม

ทั้ง 15 Insights นี้เป็นเพียง ‘น้ำจิ้ม’ จากเนื้อหาทั้งหมดของงาน และยังมีอีกหลาย Sessions เจาะลึกที่จะมาปลดล็อกทุกข้อสงสัย และช่วยหาคำตอบที่คนทำงานยุค 2026 อยากรู้

สามารถรับฟังแบบจัดเต็มทุก Sessions ย้อนหลังในรูปแบบออนไลน์

ได้ตั้งแต่วันที่ 4 เม.ย. – 31 ต.ค. 2026

ที่ https://creativetalkonline.com/

หากใครยังไม่มีบัตร สามารถซื้อบัตรดูย้อนหลังได้ที่

https://www.zipeventapp.com/e/PPC2026

สำนักข่าว Reuters รายงานข่าวว่า ลิงค์อิน (Linkedin) แพลตฟอร์มเครือข่ายสังคมออนไลน์ที่มุ่งเน้นด้านธุรกิจ ได้เปิดเผยรายได้สมาชิกพรีเมี่ยมในปี 2023 อยู่ที่ 1,700 ล้านเหรียญสหรัฐ ซึ่งคิดเป็นเงินไทยอยู่ที่ราวๆ 60,360 ล้านบาท ซึ่งบริษัทได้เปิดเผยตัวเลขดังกล่าวเป็นครั้งแรกหลังจากที่อยู่ใต้ชายคาของ Microsoft

การเปิดเผยตัวเลขรายได้จากสมาชิกแบบพรีเมียมดังกล่าวถือเป็นครั้งแรก นับตั้งแต่ Microsoft ได้เข้าซื้อกิจการของ Linkedin ในปี 2016 ด้วยเม็ดเงินมากกว่า 26,000 ล้านเหรียญสหรัฐ ซึ่งปกติตัวเลขดังกล่าวนั้นจะเปิดเผยเพียงแค่รายได้ของบริษัท ซึ่งอยู่ภายใต้ผลประกอบการของ Microsoft

รายได้ของ Linkedin ในปี 2023 ที่ผ่านมามีมากกว่า 15,000 ล้านเหรียญสหรัฐ โดยรายได้มากถึง 7,000 ล้านเหรียญสหรัฐคือการขายโซลูชันเกี่ยวกับการจ้างงานให้กับฝ่ายบุคคลของบริษัทต่างๆ ทั่วโลก ขณะที่รายได้สมาชิกพรีเมี่ยมนั้นอยู่ที่ 1,700 ล้านเหรียญสหรัฐ

ในเดือนพฤศจิกายนปี 2023 ที่ผ่านมา Linkedin เตรียมนำเทคโนโลยี AI มาช่วยสมาชิกแบบ Premium ที่จ่ายเงินให้กับแพลตฟอร์มว่าตัวเองเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่รับสมัครหรือไม่ และตัวระบบเองยังสามารถแนะนำให้มีการเพิ่มหรือแปลงข้อมูลของสมาชิก เพื่อที่จะสามารถแข่งขันกับผู้สมัครงานรายอื่นได้

ปัจจุบัน Linkedin มีสมาชิกทั่วโลกมากถึง 1,000 ล้านคน โดย 80% เป็นผู้ใช้งานนอกสหรัฐอเมริกา แต่ถ้าหากต้องการเป็นสมาชิกแบบพรีเมียมจะต้องจ่ายเงิน 39.99 ดอลลาร์สหรัฐต่อเดือน ซึ่งมีฟังก์ชันในการหางาน หรือแม้แต่ช่วยอำนวยความสะดวกมากกว่า

นอกจากนี้ Reuters ยังได้สัมภาษณ์ Dan Shapero ซึ่งเป็นประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการของ Linkedin โดยเขากล่าวว่าจำนวนสมาชิก Linkedin แบบพรีเมียมเพิ่มขึ้น 25% ในปี 2023 ที่ผ่านมา แม้ว่าบริษัทจะไม่ได้ให้ตัวเลขที่แน่นอนก็ตาม

ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการของ Linkedin ยังกล่าวถึงพฤติกรรมของคนหางานจากข้อมูลขอบริษัทพบว่ามีผู้สมัครงานอย่างน้อย 2 ตำแหน่ง ในตำแหน่งงานที่เปิดในแพลตฟอร์ม ซึ่งแสดงให้เห็นว่าตลาดงานในสหรัฐอเมริกาจะยังค่อนข้างตึงตัวอยู่ไม่น้อย

เขายังกล่าวเสริมว่า สิ่งที่ Linkedin รู้คือ เนื่องจากความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจในวงกว้าง จึงมีคนที่พยายามทำให้แน่ใจว่าพวกเขามีความสามารถในการได้ตำแหน่งงานที่ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ และพวกเขา (คนที่หางาน) รู้สึกตื่นเต้นในสิ่งดังกล่าว

ซึ่งปัจจัยดังกล่าวนั้นเป็นส่วนหนึ่งทำให้รายได้จากสมาชิกแบบพรีเมียมของบริษัทเพิ่มสูงขึ้นนั่นเอง

กระแสการเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบัน ทำให้ธุรกิจต่างๆ ต้องปรับตัวและให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งถือเป็นฟันเฟืองสำคัญที่จะขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร

สยามพิวรรธน์ ผู้พัฒนาธุรกิจอสังหาริมทรัพย์และค้าปลีกชั้นนำ เป็นอีกหนึ่งองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงในทุกสถานการณ์ เดินเครื่องยกระดับการบริหารงานด้าน HR อย่างเต็มกำลัง เสริมทีมด้วยผู้นำทัพ HR รุ่นใหม่ไฟแรง ‘ณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร’ ร่วมขับเคลื่อนทัพ เพื่อการพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างไร้ขีดจำกัด (Empower limitless possibilities) และให้โอกาสพนักงานในทุกเจนเนอเรชั่นได้มีส่วนร่วมในการสร้างความสำเร็จ มีความภาคภูมิใจและ เติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน

ณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร เป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ที่เข้ามาเป็นครอบครัวเดียวกับสยามพิวรรธน์ในตำแหน่ง Chief Business Resources สายงาน Human Resources เพื่อผลักดันนโยบายสำคัญให้ทุกภาคส่วน สร้างการเติบโตไปด้วยกันอย่างแข็งแกร่ง ณัฐวุฒิเป็นผู้ที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญการพัฒนาบุคลากร จนได้คัดเลือกให้ติดอันดับเป็นหนึ่งใน 100 ผู้นำด้าน HR ที่ทรงอิทธิพลที่สุดในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ จาก ETHRWorld Southeast Asia สื่อดิจิทัลด้าน HR ชั้นนำที่มีเครือข่ายทั่วโลก

สยามพิวรรธน์ ย้ำชัดนโยบาย “สร้างแพลตฟอร์มแห่งการเติบโตไปด้วยกัน”

ณัฐวุฒิ เปิดเผยว่า สยามพิวรรธน์เป็นผู้นำในการสร้างโครงการระดับโลก บุกเบิกสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ เพื่อสร้างประสบการณ์เหนือระดับให้กับลูกค้าทุกกลุ่มมาโดยตลอด ในการสร้างปรากฏการณ์ที่มีความเชื่อมโยงกับสังคมโลก และการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้าอย่างมั่นคง สยามพิวรรธน์จึงสร้างองค์กรให้เป็นแพลตฟอร์มของการเติบโตที่ดีและมีประสิทธิภาพ (Well-growing platform) โดยจัดทำแผนการพัฒนาบุคลากรที่ ครอบคลุมตั้งแต่ การพัฒนาความรู้และทักษะใหม่ๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการทำงานในโลกยุคใหม่ ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน พร้อมผลักดันบุคลากรใช้ศักยภาพสูงสุดของตนเอง ไปจนถึงการสร้างโอกาสในการเติบโต และสร้างความภาคภูมิใจให้กับพนักงานที่เป็นส่วนหนึ่งในองค์กร

“คุณค่าที่เติมเต็มชีวิตของผม คือการได้เห็นผู้คนได้ใช้ศักยภาพอันสูงสุดและนำไปสู่ความสำเร็จและความสุขในชีวิต” ณัฐวุฒิกล่าว

ณัฐวุฒิ มีประสบการณ์กว่า 20 ปีในการทำงานร่วมกับองค์กรใหญ่มากมาย ทั้งบริษัทที่ปรึกษา บริษัทขนส่งระดับโลก และองค์กรด้านเครือข่ายสื่อสารระดับประเทศ โดดเด่นด้านการวางกลยุทธ์ โครงสร้าง กระบวนการ และระบบในการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาภาวะผู้นำ การถ่ายทอดองค์ความรู้ผ่านภาพ สร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กรผ่าน People Transformation ด้วยการปรับมุมมอง เพิ่มคุณค่า และเติมทักษะที่จำเป็นเพื่อนำไปใช้ในการดำเนินโครงการยุทธศาสตร์ขององค์กร นำมาปรับประยุกต์ให้ชาวสยามพิวรรธน์ได้ใช้ศักยภาพอันสูงสุดของตนเอง นำไปสู่ความสำเร็จและความสุขในชีวิต และนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ไปพร้อมกัน ซึ่งเชื่อมั่นว่า การเข้ามาของผู้นำ HR สุดแกร่ง และความทรงพลังของชาวสยามพิวรรธน์จะมีส่วนผลักดันให้ สยามพิวรรธน์ ยังครองความเป็นหนึ่งในใจผู้คน สร้างผลงานชั้นเอกทั้งในระดับประเทศและระดับโลกต่อไป

70% มั่นใจว่าหางานใหม่ได้

ในช่วงที่เกิดการระบาดของ COVID-19 มีทั้งบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงบวก และก็มีหลายบริษัทที่ได้ผลกระทบในเชิงลบ ทำให้พนักงานประจำหลายคนเลือกที่จะกอดงานที่รักไว้ให้แน่น ๆ เพราะไม่อยากตกงาน แต่หลังจากที่สถานการณ์คลี่คลายลง แม้เศรษฐกิจจะเข้าสู่ภาวะถดถอย เห็นการเลย์ออฟพนักงานโดยเฉพาะในบริษัทเทคโนโลยี แต่พนักงานในปัจจุบันกลับพร้อม หางานใหม่ และคนที่กำลัง มองหางาน เขามีความมั่นใจว่า ยังไงก็หางานได้

โดยจากผลสำรวจพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามยังคงรู้สึกมั่นใจที่จะมองหาโอกาสใหม่ ๆ แม้จะกังวลเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยอยู่บ้าง แต่มีสัดส่วนถึง 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มองว่า อำนาจในการเจรจาต่อรองในตำแหน่งงานต่าง ๆ ยังคงเป็นของพวกเขา โดยมีจำนวนผู้สมัครงานทั่วภูมิภาคถึง 74% ที่ได้รับ การติดต่อเรื่องตำแหน่งงานใหม่ ๆ ปีละหลายครั้ง และ 36% ได้รับการติดต่อทุกเดือน ส่วนใน ประเทศไทย ตัวเลขเหล่านี้ค่อนข้างสูงอยู่ที่ 68% และ 34% ตามลำดับ

พร้อมปฏิเสธข้อเสนอหากเจอประสบการณ์ไม่ดีตอนสัมภาษณ์

อีกหนึ่งสิ่งที่น่าสนใจก็คือ 59% ของผู้สมัครงาน พร้อมจะทำงานกับบริษัทที่มีกระบวนการสรรหาที่ดี และ 39% เลือกจะปฏิเสธข้อเสนอ หากเจอประสบการณ์ที่ไม่ดีในตอนสัมภาษณ์หรือสรรหาคน ซึ่งสิ่งที่ผู้สมัครอยากมีคือ สามารถเจรจาต่อรอง เปิดใจ มีพื้นที่ให้เขาแสดงความเป็นตัวตน ไม่ได้มองเขาเป็นหุ่นยนต์หรือกระดาษ ความมีการสนทนาเหมือนการทำความรู้จักตั้งแต่เริ่มเลย

Work Life Balance สิ่งที่แรงงานมองหาอีกครั้ง

ผู้ตอบแบบสอบถาม 71% มองว่า สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดคือ งานที่มั่นคงและความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ส่วนผู้ตอบแบบสอบถามในไทยมีสัดส่วนมากถึง 77% ที่มีความเห็นในทิศทางเดียวกัน โดยผู้ตอบแบบสอบถามมองว่าปัจจัยอันดับ 1 ในการพิจารณาเมื่อตัดสินใจหางานใหม่ก็คือ เงิน (22%) ตามด้วย ความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน (17%) นอกจากนี้จำนวนวันลาหยุดและความมั่นคงของงานเป็นปัจจัยอันดับ 3 ที่ผู้สมัครงานให้ความสำคัญ

ทั้งนี้ 3 เหตุผลแรกที่ทำให้ผู้สมัครงานเริ่มมองหางานใหม่คือ

1. ต้องการมองหาตำแหน่งที่น่าสนใจกว่าหรือตำแหน่งสูงขึ้นกว่าเดิม (49%)
2. งานที่ทำอยู่ปัจจุบันมีโอกาสในการเติบโตน้อย (30%)
3. เงินเดือนและสวัสดิการในปัจจุบันยังไม่น่าพอใจ (27%)

“ความคาดหวังของผู้คนที่มีต่องานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้สมัครงานส่วนใหญ่ไม่ต้องการใช้ชีวิตเพื่อทำงานอีกต่อไปแต่พวกเขาต้องการทำงานเพื่อใช้ชีวิต” ซาการ์ โกเอล พาร์ตเนอร์และผู้ช่วยผู้อำนวยการ BCG กล่าว

เงินเดือนไม่ช่วยยื้อ

ปัจจุบัน ความมั่นคง ขององค์ไม่ใช่สิ่งสำคัญอันดับแรกที่จะยื้อให้พนักงานอยู่กับองค์กร แต่เป็น การเรียนรู้ ในที่ทำงานนั้น ๆ เพราะเขามองว่าการเปลี่ยนแปลงมันเร็วมาก ดังนั้น การเรียนรู้เป็นสิ่งที่เขามองหา องค์กรที่ทำให้เขามีความสามารถมากขึ้นจะเป็นสิ่งที่ทำให้เขาอยู่กับองค์กรต่อไป ซึ่งผู้ประกอบการต้องเข้าใจว่าอัตราเงินเดือนที่สูงอาจเป็นหนทางหนึ่งในการดึงดูดคนมีความสามารถ อย่างไรก็ตาม เงินเดือนดังกล่าวไม่อาจรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว

“ปัจจุบันพนักงานจะอยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งนานเฉลี่ย 2 ปีครึ่ง คนที่ทำงานนาน 30-40 ปีในที่เดียวปัจจุบันเป็นอะไรที่ว้าวมาก และในอนาคตคงไม่ได้เห็นอีกแล้ว เพราะตอนนี้คนมั่นใจว่าเขาจะสามารถหางานใหม่ได้ สิ่งที่เขาต้องการคือ Work Life Balance และองค์กรที่เพิ่มสามารถเพิ่มความสามารถให้เขา”

Work Life Balance = Hybrid Work

Work Life Balance เปลี่ยนไปตามตลาดแรงงาน ปัจจุบันก็คือ Hybrid Work โดย 62% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาต้องการทำงานแบบไฮบริด เขาไม่ต้องทำงานในออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์ มีเพียง 22% ที่ ต้องการเข้าออฟฟิศ 100%

สำหรับประเทศไทย ผู้สมัครงานมากถึง 72% ต้องการการทำงานแบบ Hybrid ซึ่งตัวเลขดังกล่าวสูงกว่าค่าเฉลี่ยของทั่วโลกถึง 18% และสูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และฮ่องกง 10%

“คนรุ่นใหม่ไม่ได้ไม่อยากเข้าออฟฟิศเลย เขายังอยากเข้าออฟฟิศบ้างไม่ใช่ทุกวัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาอยากมีส่วนร่วมกับองค์กรกับเพื่อนร่วมงาน มีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน แต่เขาแค่ไม่อยากเข้าออฟฟิศ 5 วัน/สัปดาห์”

ตลาดแรงงานไทยกำลังขาดภาคบริการ

ในขณะที่ทั่วภูมิภาคต้องการแข่งงานด้านไอที แต่สำหรับประเทศไทย นางสาวดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ JobsDB Thailand (จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย) เปิดเผยว่า สายงานไอทีไม่ใช่อันดับ 1 ที่ตลาดแรงงานไทยต้องการ แต่เป็น สายงานผู้ใช้แรงงาน (58%) และ ภาคธุรกิจบริการ (57%) เนื่องจากการท่องเที่ยวที่กลับมาเติบโตอย่างมาก

ส่วนไอทีตลาดก็ยังมีความต้องการเป็นจำนวนมาก สะท้อนจากจำนวนการเสนองานต่อสัปดาห์ที่สูงที่สุดในประเทศไทย เนื่องจากธุรกิจในหลายอุตสาหกรรมล้วนปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัลอย่างเต็มรูปแบบ เพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตท่ามกลางการแข่งขันที่สูงขึ้นในปัจจุบัน

“ภาคบริการตอนนี้ต้องไปหาแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน คนที่เคยทำงานบริการตอนนี้ก็หันไปทำธุรกิจส่วนตัว หรืออยู่ตัวกับงานใหม่ทำให้เขาไม่กลับมา ซึ่งโจทย์ของผู้ประกอบการตอนนี้คือ ต้องคอยพัฒนาสกิลใหม่ ดังนั้น ธุรกิจบริการเริ่มมีแนวคิดในการจัดอบรม หรือเปิดสถาบันฝึกวิชาชีพให้กับงานภาคบริการ เพื่อให้พร้อมทำงานได้เลย”

6 ข้อองค์กรและ HR ต้องปรับตัว

1. ก้าวข้ามอคติ เพื่อเพิ่มกลุ่มผู้สมัครงานที่มีความสามารถ เช่น เลือกจากประสบการณ์แม้เรียนจบไม่ตรงสาย
2. ปรับวิธีในการเข้าถึงผู้สมัครที่แตกต่างกัน
3. สร้างความประทับใจระหว่างกระบวนการสรรหา ซึ่ง HR เปรียบเสมือนหน้าตาขององค์กร
4. เลือกใช้เครื่องมือทางดิจิทัลให้เหมาะสม เพราะปัจจุบันผู้สมัครเข้าหาองค์กรผ่านหลายช่องทาง ทั้งเว็บไซต์จัดหางาน ทั้งยื่นตรงที่องค์กร
5. วัฒนธรรมองค์กรที่ใช่ เพราะนอกเหนือจากการทำงานแบบไฮบริด และค่าตอบแทน วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอีกสิ่งที่ผู้สมัครให้ความสำคัญ
6. ปลดล็อกผู้ที่มีความสามารถในองค์กร โดยควรมีแผนการเพิ่มศักยภาพ มีสวัสดิการที่ดี เพราะต้นทุนในการหาพนักงานใหม่สูงกว่าการรักษาพนักงานเดิม

“ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์” หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดผลสำรวจ PwC’s Future of Work and Skills Survey ซึ่งสำรวจธุรกิจและหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกือบ 4,000 แห่ง ใน 26 ประเทศ พบว่า 57% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทดีกว่าเป้าหมาย เมื่อเปลี่ยนมาทำงานแบบ “ไฮบริด” ในรอบ 12 เดือนที่ผ่านมา มีเพียง 4% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่พบว่าประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทต่ำลง

สำหรับบริษัทในไทยนั้น ดร.ภิรตาระบุว่า มีหลายบริษัทที่เริ่มใช้โมเดลการทำงานแบบ “ไฮบริด” ที่พนักงานไม่ต้องมาออฟฟิศทุกวันแล้ว

ข้อดีที่บริษัทพบจากการทำงานแบบนี้คือ สามารถลดความหนาแน่นในออฟฟิศได้ 25-50% และทำให้ธุรกิจเดินต่อได้ แม้ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ COVID-19

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกแผนกที่สามารถทำงานแบบไฮบริดได้ ตามธรรมชาติของงานที่ต่างกัน เช่น ธุรกิจธนาคาร แผนกบริหารความเสี่ยงอาจจะทำงานจากบ้านได้แบบ 100% แต่สำหรับคอลเซ็นเตอร์ ก็ยังต้องมาทำงานออนไซต์ตามปกติ

ความท้าทายคือวิธี “ประเมินผลงาน”

ดร.ภิรตากล่าวต่อว่า เมื่อมีการทำงานแบบไฮบริด แต่ละองค์กรมีวิธีบริหารที่ต่างกัน เช่น บางองค์กรเน้นการประชุมบ่อยขึ้น เพื่อเช็กชื่อพนักงานและตามงาน แต่ความท้าทายสำคัญของการทำงานรูปแบบนี้คือ ต้องมีระบบการประเมินผลงานที่โปร่งใส และต้องมีความเชื่อใจระหว่างหัวหน้าและลูกน้องในทีมสูงมาก

“การสื่อสารและการวัดผลที่ชัดเจน ตรงไปตรงมา คือสิ่งที่สำคัญอย่างมาก เพื่อให้การนำโมเดลการทำงานแบบไฮบริดมาใช้ประสบความสำเร็จ” ดร.ภิรตากล่าว

“การประเมินผลงานแบบดั้งเดิม อย่างการเช็กขาด ลา มาสาย ไม่ใช่โซลูชันที่ถูกต้องอีกแล้ว การเช็กที่เป้าหมายการทำงานแยกย่อยของแต่ละบุคคล ซึ่งจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายรวมขององค์กร คือวิธีบริหารที่ได้ประสิทธิภาพมากกว่า”

• พลิกมุมคิดรับ HR Mega Trend 2022 ปรับการทำงาน เพื่อบริหาร “คนยุคใหม่”

นอกจากนี้ ดร.ภิรตายังมองว่าระดับหัวหน้างานต้องเปลี่ยนแนวคิดจากการ ‘หาคนผิด’ มาเป็นการสนับสนุนและให้คำแนะนำกับพนักงาน เมื่อใดก็ตามที่เกิดการสะดุดในขั้นตอนการทำงาน

พนักงานต้อง “อัพสกิล” ให้ทัน

นอกจากการเป็นออฟฟิศไฮบริดแล้ว ดร.ภิรตากล่าวถึงอีกเทรนด์หนึ่งในที่ทำงานยุคใหม่ เริ่มวางแผนเปลี่ยนแปลงวิธีจัดการทรัพยากรบุคคลด้วยกลยุทธ์ต่างๆ เช่น ‘build, buy, borrow, bots’

บริษัทเริ่มมองหาว่าการทำงานส่วนไหนที่ใช้เทคโนโลยีแทนคนได้บ้าง และหาว่าส่วนไหนสามารถใช้เอาท์ซอร์สได้ เพื่อให้การจ้างพนักงานเกิดความยืดหยุ่นขึ้น รวมถึงเมื่อบริษัทใช้เทคโนโลยีสูงขึ้น องค์กรจึงต้อง “อัพสกิล” พนักงานปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ใช้เทคโนโลยีเป็นและทำได้เต็มประสิทธิภาพ และตัวพนักงานเองก็ต้องเปิดใจเพื่อจะใช้เทคโนโลยีด้วย

สำหรับประเทศไทย ขณะนี้อาจจะยังไม่มีการใช้เทคโนโลยีแทนคนอย่างเต็มที่ เพราะค่าแรงของไทยยังไม่ได้สูงมากเหมือนประเทศอื่น

“แต่ใน 3-5 ปีข้างหน้า เราแน่ใจได้ว่าความต้องการแรงงานจะเปลี่ยนไป แรงงานที่ใช้ทักษะการวิเคราะห์หรือทักษะดิจิทัลเฉพาะทาง เช่น วิเคราะห์ดาต้า, ดิจิทัล มาร์เก็ตติ้ง, บิ๊กดาต้า, AI และแมชชีน เลิร์นนิ่ง เหล่านี้จะเป็นแรงงานที่มีความต้องการสูงกว่า” ดร.ภิรตากล่าว

• 4 รูปแบบ “ออฟฟิศ” ในยุคการทำงานแบบ “ไฮบริด” ที่เราจะได้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ

สรุปได้ว่า ทุกอุตสาหกรรมต้องปรับตัวเพื่อเริ่มใช้โมเดลการทำงานแบบไฮบริด และอัพสกิลให้กับพนักงานเพื่อใช้เทคโนโลยี จำเป็นมากที่จะต้องเริ่มต้นเดี๋ยวนี้เพื่อให้องค์กรยังได้เปรียบในการแข่งขัน และเติบโตได้อย่างยั่งยืน

จากรายงาน Fjord Trends 2022 ของบริษัทที่ปรึกษาระดับโลกอย่าง ‘เอคเซนเชอร์’ ที่ได้สำรวจพฤติกรรมผู้บริโภคมาต่อเนื่องกว่า 15 ปี พบว่าในช่วงวิกฤตโควิด-19 เกือบ 2 ปีที่ผ่านมา สังคมมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ตั้งเเต่ระดับโครงสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนกับงาน วัฒนธรรมการบริโภค เทคโนโลยีและโลก

เหล่าพนักงานมีความคาดหวัง แนวคิด และมุมมองที่เปลี่ยนไป ทำให้บริษัทหรือองค์กรต่างๆ จึงต้องปรับตัวและออกแบบแนวการทำธุรกิจรูปแบบใหม่เพื่อหาแนวทางการออกแบบ การสร้างนวัตกรรม และการเติบโตให้กับธุรกิจในอนาคต

ดาวิน สมานนท์ กรรมการผู้จัดการ กลุ่มงานบริการทางการเงิน เอคเซนเชอร์ ประเทศไทย กล่าวว่า เราไม่ควรมองข้ามเรื่องระดับของความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนไป หรือบทบาทของธุรกิจที่ต้องปรับตัวตาม การตัดสินใจต่างๆ ของธุรกิจที่จะเกิดขึ้นนับจากนี้ อาจจะส่งผลต่อโลกและโครงสร้างในหลายด้านมากเกินกว่าที่จะจินตนาการได้ และทุกสิ่งจะมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน นั่นคือเรื่องความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนไปของคน ไม่ว่าจะกับเพื่อนร่วมงาน แบรนด์ สังคม สถานที่ และสิ่งต่างๆ

“จากการสำรวจพบว่า ในช่วงต้นปีที่ผ่านมามีพนักงานแค่ 15% เท่านั้น ที่อยากกลับไปทำงานที่ออฟฟิศ 100% เหมือนเดิม”

โดย Fjord Trends 2022 เก็บข้อมูลจากนักออกแบบ และนวัตกรกว่า 2,000 คน จาก 40 แห่งทั่วโลกที่อยู่ในเครือข่าย Accenture Interactive ได้คาดการณ์พฤติกรรมมนุษย์ และ 5 เทรนด์ที่จะส่งผลต่อสังคม วัฒนธรรม และธุรกิจ ประกอบด้วย

1. Come as you are : เป็นอย่างที่ตัวเองเป็น

การที่ผู้คนรู้สึกควบคุมชีวิตตนเอง หรือ sense of agency มีมากขึ้นในช่วง 2 ปีของโควิด ส่งผลกระทบต่อวิธีการทำงาน การมีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน และการบริโภคทั้งสิ้น

ผู้คนเริ่มตั้งคำถามถึงความสำนึกถึงตัวตน สิ่งที่สำคัญกับชีวิต และความเป็นปัจเจกนิยมมากขึ้นในมุมมองที่เรียกว่า me over we ซึ่งสำคัญต่อองค์กรในแง่ของการบริหาร และการสร้างแรงจูงใจพนักงาน รวมถึงการเสริมสร้างค่านิยมให้พนักงานใหม่ และแนวทางการสานสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับลูกค้าให้แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น

โดยพนักงานเลือกที่จะทำงานเเบบ Work From Home เเละมีช่วงเวลาที่ยืดหยุ่น ประเมินจากผลลัพธ์ของผลงาน บริษัทจึงต้องคำนึงถึงความสมดุลระหว่างสิ่งที่พนักงาน ลูกค้าเเละบริษัทต้องการ

2. The end of abundance thinking : หมดยุคเหลือเฟือ

ช่วงปีที่ผ่านมา การขาดแคลนของปัจจัยหลายอย่าง แม้จะเป็นปัญหาระยะสั้น แต่ส่งผลต่อเนื่อง นำไปสู่การเปลี่ยนแนวคิด จากการ “คิดเผื่อ” ที่อยู่บนฐานของการที่ทุกอย่างมีให้ใช้อย่างเหลือเฟือ สะดวก และรวดเร็ว เปลี่ยนไปเป็นถึงความตระหนักเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมมากขึ้น ซึ่งธุรกิจต้องรับมือกับความกังวลถึงปัจจัยต่างๆ ว่าจะมีพอหรือไม่อย่างที่หลายคนประสบทั่วโลก

3. The next frontier : พรมแดนใหม่

การแตกตัวทางวัฒนธรรมขนานใหญ่กำลังรอเวลาที่จะเกิดขึ้น โดย ‘Metaverse’ จะกลายเป็นพรมแดนใหม่ของอินเทอร์เน็ตที่หลอมรวมเลเยอร์ต่าง ๆ ของข้อมูล อินเทอร์เฟซ และพื้นที่ที่ผู้คนสื่อสารหรือมีปฏิสัมพันธ์ต่อกันเข้าไว้ด้วยกัน กลายเป็นพื้นที่ใหม่ในการสร้างรายได้ สร้างงาน และสร้างโอกาสที่ไม่สิ้นสุดให้แบรนด์ต่าง ๆ ด้วย

“ผู้คนคาดหวังให้ธุรกิจสร้างสรรค์ และนำพวกเขาไปสู่สิ่งใหม่ โลกจะไม่หยุดที่หน้าจอ และหูฟังเท่านั้น แต่เปิดประตูไปสู่ประสบการณ์ และสถานที่ต่าง ๆ ในโลกจริงที่มีปฏิสัมพันธ์กับโลกดิจิทัล”

4. This much is true : ตอบเร็ว ตอบจริง (This much is true)

5. Handle with care : ใส่ใจมากขึ้น

การดูแลใส่ใจทุกด้านเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างเด่นชัดในปีที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นการดูแลตัวเอง ดูแลผู้อื่น การบริการดูแลสุขภาพ และช่องทางที่ให้บริการทั้งทางดิจิทัลและโลกออฟไลน์ จึงเป็นทั้งโอกาส และความท้าทายสำหรับนายจ้าง และแบรนด์ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรที่เชี่ยวชาญทางการแพทย์ หรือการดูแลสุขภาพ

อย่างไรก็ตาม ความรับผิดชอบในการดูแลตนเอง และผู้อื่นยังคงเป็นเรื่องสำคัญอันดับต้น ๆ ในชีวิต นักออกแบบ และองค์กรธุรกิจจึงต้องคำนึงเหมือนกันว่าจะการสร้างพื้นที่สำหรับฝึกการดูแลเรื่องต่าง ๆ ในภาคปฏิบัติได้อย่างไร

“แบรนด์จะเผชิญกับความรับผิดชอบสำคัญ 2 เรื่อง คือ การใส่ใจดูแลโลกวันนี้ และต้องคำนึงถึงเรื่องการสร้างอนาคตในทางที่ดีต่อโลก ธุรกิจ และสังคมด้วย”

• สรุป 5 เทรนด์การค้นหาบน ‘Google’ ตลอดปี 2021 ที่สะท้อนว่า ‘โควิด’ ไม่ใช่ตัวขับเคลื่อนพฤติกรรมอีกต่อไป
• ทิศทาง ‘เม็ดเงินโฆษณา’ พร้อมอัปเดต ‘5 เทรนด์ดิจิทัล’ ที่ยังมีอิมแพ็คในปี 2022

ข้อมูลนี้มาจาก Deel บริษัทด้านการจ้างงานรายใหญ่ ที่มีเครือข่ายพนักงานกว่า 1 แสนคนใน 150 ประเทศทั่วโลก ระบุว่าช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา มีพนักงานราว 2% (จาก 1 เเสนคน) สนใจรับค่าตอบแทนอย่างน้อยบางส่วนเป็นสกุลเงินคริปโตฯ หลังเริ่มเสนอทางเลือกนี้เมื่อเดือน ก.ค. ปีที่ผ่านมา

โดยในกลุ่มของผู้ที่เลือกรับค่าตอบเเทนเป็นคริปโตฯ นั้นกว่า 2 ใน 3 เลือกที่จะรับเป็นเหรียญยอดนิยมอย่าง ‘บิตคอยน์’ (BTC)

นอกจากนี้ ยังพบว่าพนักงานที่เลือกรับเงินเดือนเป็นคริปโตฯ ส่วนใหญ่จะอยู่ในเเวดวงเทคโนโลยีและการเงิน ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีความเข้าใจในเรื่องสินทรัพย์ดิจิทัลมากกว่าพนักงานในภาคธุรกิจอื่น

จากข้อมูลของ Deel เปิดเผยว่า พนักงานในอาร์เจนตินา สนใจรับค่าตอบแทนเป็นคริปโตฯ มากที่สุดถึง 1 ใน 3 เนื่องจากปัญหาอัตราเงินเฟ้อสูง รองลงมาคือพนักงานในไนจีเรีย ที่มีสัดส่วน 1 ใน 5 และพนักงานบราซิลมีสัดส่วนราว 3% ส่วนพนักงานในสหรัฐฯ ที่ Deel จัดจ้าง มีเพียง 1.2% เท่านั้น ที่เลือกรับค่าตอบเเทนเป็นคริปโตฯ

โดยในหลายประเทศ รวมทั้งสหรัฐฯ พนักงานจะไม่สามารถรับค่าตอบแทนเป็นสกุลเงินดิจิทัลได้ ‘โดยตรง’ ทาง  Deel จึงร่วมมือกับ Coinbase แพลตฟอร์มศูนย์กลางซื้อขายสกุลเงินดิจิทัล มาให้บริการแปลงเงินคริปโตฯ ให้เป็นเงินสกุลท้องถิ่น

อย่างไรก็ตาม การรับค่าตอบเเทนหรือเงินเดือนเป็นสกุลเงินดิจิทัล ไม่ง่ายเเละยังไม่เเพร่หลายมากนักในปัจจุบันเนื่องจากยังไม่ได้เป็นสกุลเงินที่รับประกันโดยรัฐบาล เเละมีข้อจำกัดด้านกฎระเบียบต่างๆ อย่างการที่บริษัทต้องรายงานค่าจ้างพนักงานต่อรัฐ เพื่อจัดเก็บภาษีเป็นสกุลเงินท้องถิ่น

เเต่ด้วยความที่ราคาของคริปโตฯ มีความผันผวนสูงมาก อาจทำให้เกิดความเสี่ยงต่อพนักงานที่อาจจะถูกเรียกเก็บภาษีจากค่าตอบเเทน เมื่อเหรียญเหล่านั้นมีมูลค่าลดลงหรือเพิ่มขึ้นในอนาคตได้

ทั้งนี้ การประกอบธุรกิจและการลงทุนสินทรัพย์ดิจิทัลมีการพัฒนาไปอย่างรวดเร็วมาก โดยเฉพาะในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ซึ่งในประเทศไทยก็มูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยต่อวันเพิ่มขึ้นจาก 240 ล้านบาท เป็นกว่า 4,839 ล้านบาท มูลค่าทรัพย์สินของลูกค้าเพิ่มขึ้นจาก 9,600 ล้านบาท เป็น 114,539 ล้านบาท และมีจำนวนบัญชีผู้ใช้บริการเพิ่มขึ้นจาก 1.7 แสนราย เป็น 1.98 ล้านราย (ข้อมูลจากกรมสรรพากร 28 ม.ค.65)

• ‘สรรพากร’ เคาะเเล้ว เเนวทางเก็บ ‘ภาษีคริปโต’ เอาผลขาดทุนมาหักกำไรได้ 
• รวมมิตร ‘บริษัทใหญ่’ ในไทย ที่เปิดรับชำระเงินด้วย ‘คริปโต’ ท่ามกลางข้อกังวลเรื่องภาษี
• รู้จัก “ลูกบาศก์ทังสเตน” ของสะสมเศรษฐีคริปโต เมื่อมนุษย์ยังโหยหาสิ่งที่จับต้องได้

ที่มา : Bloomberg 

เมื่อปลายปีที่เเล้ว Tania Sibree ลาออกจากงานที่ได้รับค่าตอบเเทนสูง จากการเป็นทนายความของบริษัทการเงินแห่งหนึ่งในฮ่องกง กลับมาอยู่ใช้ชีวิตอยู่ที่บ้านเกิดอย่างออสเตรเลีย หลังต้องทนใช้ชีวิตอยู่ต่อภายใต้มาตรการควบคุมโควิด-19 อันเข้มงวดเเละไม่มีท่าทีจะผ่อนคลายลง 

เธอย้ายมาทำงานประจำที่ฮ่องกง เมื่อ 5 ปีก่อนเเละใช้ชีวิตอย่างสนุกสนาน จนกระทั่งเกิดวิกฤตโรคระบาดในช่วงปีที่ผ่านมา

โดย Sibree เป็นหนึ่งในในผู้เชี่ยวชาญชาวต่างชาติที่มีทักษะสูง หลายร้อยหรือหลายพันคนที่ต้องจำใจลาออกหรือกำลังวางแผนจะย้ายที่อยู่ ซึ่งอาจจะส่งผลกระทบต่อภาคธุรกิจของฮ่องกง หนึ่งในศูนย์กลางทางการเงินของโลกได้

“การกักตัวในโรงแรมนานๆ เป็นเรื่องยากลำบากมากสำหรับคนที่ต้องอยู่ไกลจากครอบครัว นี่เป็นประเด็นสำคัญที่ฉันตัดสินใจกลับประเทศ” เธอกล่าว

เหล่า Expat หลายคนเคยคิดว่าเมื่อสถานการณ์ดีขึ้น ทางการฮ่องกงจะเริ่มผ่อนคลายจำกัด ผ่อนปรนมาตรการมากขึ้น และระเบียบที่เข้มงวดจะไม่ดำเนินต่อเนื่องเป็นเวลานาน แต่ทว่าฮ่องกงซึ่งอยู่ภายใต้อาณัติของจีน ได้ดำเนินนโยบาย “Zero-Covid” คุมยอดผู้ป่วยโควิดให้เป็นศูนย์ ตามรัฐบาลปักกิ่ง แทนที่จะปรับมาใช้ชีวิตร่วมกับโควิดเหมือนในหลายๆ ประเทศ

• นิวซีเเลนด์ เลิกใช้กลยุทธ์ Zero-Covid คุมยอดป่วยเป็นศูนย์ เพราะ ‘ทำได้ยาก’ 

เเม้ว่าฮ่องกงจะมีพบผู้ติดเชื้อโควิด-19 สะสมราว 13,000 รายจากประชากรทั้งหมด 7.4 ล้านคน ซึ่งถือว่าอยู่ในอัตราที่ต่ำเมื่อเทียบกับหลายประเทศทั่วโลก

ตลอดระยะเวลา 2 ปีที่ผ่านมาในช่วงวิกฤตโรคระบาด ฮ่องกงก็มีการบังคับใช้มาตรการกักตัวที่เข้มงวดอยู่แล้ว เเละยกระดับคุมเข้มยิ่งขึ้นไปอีกในช่วงปีที่เเล้ว โดยอนุญาตให้เฉพาะคนฮ่องกงและผู้มีถิ่นพำนักเดินทางกลับได้เท่านั้น และต้องกักตัวสูงสุดเป็นเวลา 3 สัปดาห์ ไม่ว่าจะฉีดวัคซีนป้องกันโควิด-19 มาครบโดสแล้ว

อย่างไรก็ตาม นโยบาย “Zero-Covid” ที่เข้มงวด ก็ไม่ได้ทำให้ฮ่องกงใกล้จุดผู้ติดเชื้อโควิดเป็นศูนย์นัก โดยเมื่อวันอาทิตย์ (23 ม.ค.) ฮ่องกงยังพบผู้ติดเชื้อรายใหม่ 140 ราย อีกทั้งไม่มีสัญญาณใดๆ ว่า ทางการจะเริ่มผ่อนคลายมาตรการลง

เหล่านี้ เป็นผลให้ชาวต่างชาติจำนวนมากคิดจะลาออกจากงานมากขึ้น โดยเฉพาะในเเวดวงการเงิน ทั้งพนักงานในธนาคารยักษ์ใหญ่ ผู้จัดการสินทรัพย์ ขณะที่สำนักงานกฎหมายต้องเผชิญกับการที่พนักงานจำนวนมากเลือกจะลาออกหลังได้รับโบนัสประจำปี

วาณิชธนากรรายหนึ่ง บอกกับ Reuters ว่า “ถ้าตอนนี้คุณอยู่ในสิงคโปร์จะดีกว่าฮ่องกงมาก เพราะคุณยังสามารถเดินทางได้ อย่างน้อยก็ปีละครั้งหรือสองครั้ง” โดยข้อจำกัดการเดินทางระหว่างประเทศนับเป็นปัจจัยสำคัญที่พนักงานชาวต่างชาติขอย้ายออกจากสาขาที่ฮ่องกง

• อังกฤษ ‘Jobs Boom’ คนเเห่ลาออกเพื่อหางานใหม่ บริษัททุ่มเพิ่มค่าจ้าง เเย่งชิงพนักงาน
• กลุ่ม expat ในไทยเปลี่ยนโฉม! จำนวน “ชาวญี่ปุ่น” ลดลง แต่ “ชาวจีน-ฟิลิปปินส์” เพิ่มขึ้น
• 10 ประเทศที่ Expat อยู่แล้ว “พึงพอใจ” ที่สุดในโลกปี 2020

ที่มา : Reuters 

สื่อด้านทรัพยากรบุคคล “HR Asia” จัดงานประกาศรางวัล “บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด ปี 2021” โดยแบ่งเป็น 11 ประเทศของเอเชีย สำหรับประเทศไทย มีบริษัทที่ได้รับรางวัลนี้ 52 แห่ง

วิธีการคัดเลือกของ HR Asia จะทำการสำรวจความเห็นพนักงานในองค์กรที่สมัครรับคัดเลือก โดยปีนี้มีบริษัทในไทยสมัครรับรางวัล 269 แห่ง จำนวนพนักงานที่ได้รับการสำรวจรวม 18,748 คน

เป้าหมายการสอบถามของ HR Asia จะคัดเลือกเพื่อเฟ้นหาบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรยอดเยี่ยม สามารถดึงการมีส่วนร่วมของพนักงานได้ดี มีการพัฒนาด้านทรัพยากรบุคคล และทำให้บริษัทนั้นๆ เป็นตัวเลือกที่พนักงานต้องการทำงานด้วย

52 บริษัทที่ได้รับรางวัลปีนี้ พบว่าหมวดธุรกิจที่ได้รางวัลมากที่สุดคือกลุ่มไอที-เทคโนโลยี และกลุ่มการแพทย์-เฮลธ์แคร์ โดยมีบริษัทได้รับรางวัลหมวดละ 8 แห่งเท่ากัน

ในลิสต์มีทั้งบริษัทข้ามชาติและบริษัทสัญชาติไทย โดยบริษัทไทยที่ได้รางวัล เช่น เอไอเอส, ทรู, เบญจจินดา, กลุ่มรพ.เปาโล-พญาไท, บุญรอด, ฟู้ดแพชชั่น, ไทยเบฟเวอเรจ, โอสถสภา, โพเมโล, ซีพีเอฟ, แม็คโคร, โลตัส, พีทีจี, เคบีทีจี เป็นต้น

อ่านรายชื่อทั้งหมดของ 52 บริษัทที่ “น่าทำงานด้วย” มากที่สุด ปี 2021 ที่นี่

อ่านข่าวอื่นๆ เพิ่มเติม:

• หมดยุควัฒนธรรม 996! บริษัทแม่ ‘TikTok’ ประกาศห้ามทำงานเกิน 9 ชม. และหยุดทุกเสาร์-อาทิตย์
• สรุปดราม่า #แบนfoodpanda ให้พนักงานที่ไปชุมนุมพ้นสภาพ

บรรดาบริษัทด้านกฎหมายที่เกี่ยวกับการควบรวมกิจการ ถึงกับต้องเสนอโบนัสให้กับพนักงานใหม่เป็นครั้งแรกในรอบ 15 ปี เเละใช้งบในการสรรหาบุคลากรเพิ่มขึ้นถึง ‘สองเท่า’

โดยต้องออกนโยบายใหม่ ให้มีการพิจารณาเพิ่มเงินเดือนปีละสองครั้ง และปรับเพิ่มฐานเงินเดือนขึ้นถึง 15% เพื่อแย่งตัวพนักงานใหม่และรักษาพนักงานเดิม เพราะสายงานนี้กำลังเป็นที่ต้องการอย่างมากในช่วงวิกฤตโควิด

เช่นเดียวกับ บริษัทวิเคราะห์ข้อมูล ไปจนถึงธุรกิจภาคบริการต่างๆ ที่กำลังเจอปัญหาไม่มีแรงงานต่างชาติเข้ามาทำงาน หลังออสเตรเลียปิดพรมแดนเป็นเวลานานเกือบ 2 ปี ตามมาตรการควบคุมโรคที่เข้มงวด

พฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป ทำให้ทั่วโลกต้องหันมาทำธุรกิจออนไลน์ เเละความต้องการเเรงงานด้านเทคโนโลยีที่มีทักษะก็เพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย

SEEK เว็บไซต์จัดหางานชื่อดังของออสเตรเลีย เผยว่า โฆษณารับสมัครงานใหม่ตอนนี้ เพิ่มขึ้นถึง 54% จากช่วงก่อนโควิด-19 ระบาด เเต่จำนวนคนที่มาสมัครงานกลับ ‘ลดลง’

ในกลุ่มสายงานการจัดการข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลทางธุรกิจ ความปลอดภัยไซเบอร์ และการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ อาจเรียกเงินเดือนเพิ่มได้ถึง 20% เพราะกำลังเป็นที่ต้องการของตลาด

โดยบริษัทซอฟต์แวร์เเห่งหนึ่งในนครซิดนีย์ เสนอ ‘Sign-on Bonus’ กว่า 10,000 ดอลลาร์ออสเตรเลีย (ราว 2.4 เเสนบาท) เงินก้อนให้เปล่ากับพนักงานใหม่ที่ได้ตกลงเซ็นสัญญาทำงานด้วย

ขณะที่ ‘การเพิ่มค่าจ้าง’ เป็นวิธีหลักในการดึงดูดและรักษาพนักงาน แต่การยืดหยุ่นให้ทำงานที่บ้านหรือ ‘Work from Home’ ได้ ก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยจูงใจคนทำงาน

แม้ว่าออสเตรเลียจะเริ่มผ่อนคลายมาตรการเเละเตรียมเปิดพรมแดน หลังประชาชนได้รับการฉีดวัคซีนอย่างครอบคลุม เเต่บริษัทจัดหางานในออสเตรเลีย เตือนว่า ภาวะขาดแคลนเเรงอาจจะรุนเเรงกว่าเดิมในปีหน้า เนื่องจากคนทำงานจำนวนมากที่ทนการปิดประเทศมายาวนานไม่ไหวจึงพากันออกไปหางานทำในต่างประเทศเเทน

ข้อมูลจากกระทรวงการต่างประเทศและการค้า ระบุว่า ชาวออสเตรเลีย 2 ล้านคนจากประชากรทั้งหมด 25 ล้านคน ได้เลื่อนการยื่นขอหรือต่ออายุหนังสือเดินทางมา ตั้งแต่ต้นปี 2020 จากสถานการณ์โรคระบาด แต่ปัจจุบันจำนวนผู้สมัครเริ่มเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เป็นสองเท่าทุก ๆ สองเดือน

ความเคลื่อนไหวนี้ สะท้อนให้เห็น ‘ภาวะสมองไหล’ ของเเรงงานทักษะสูง ไปยังตลาดสำคัญๆ ทั่วโลก อย่างเช่น สหราชอาณาจักร ซึ่งเป็นหนึ่งในจุดหมายปลายทางยอดนิยมของชาวออสเตรเลียที่ต้องการไปทำงานในต่างประเทศ

• เกาหลีใต้ เตรียมผ่อนปรนข้อจำกัด ให้ ‘เเรงงานต่างชาติ’ ถูกกฎหมาย เข้าประเทศได้
• American Airlines ยกเลิกเที่ยวบินกว่า 1,000 เที่ยว หลังเจอปัญหา ‘ขาดเเคลนเเรงงาน’
• ชาวอเมริกัน ‘ลาออก’ มากสุดในรอบ 20 ปี หมดไฟ-เครียด-เริ่มทบทวนชีวิต ฉุกคิด ‘หางานใหม่’